Dlaczego większość społeczeństwa potrzebuje parytetów?

132 lata przepaści

Krajowy Rejestr Sądowy i analiza zawartych w nich danych pokazują, że firmy prowadzone przez kobiety stanowią jedną piątą wszystkich rodzajów działalności gospodarczych w Polsce. W ostatnich latach liczba kobiet na stanowisku prezesa zarządu spadała.

– Ostatnio ponownie zaczęła rosnąć i mam nadzieję, że ta tendencja się utrzyma, choć musimy pamiętać, że ponad 40 proc. wszystkich prezesek zarządza firmami w Warszawie, co może trochę zaburzać ogólny obraz – mówi Olga Kozierowska, prezeska Fundacji Sukcesu Pisanego Szminką, pomysłodawczyni konkursu Bizneswoman Roku.

Podkreśla też, że nierówne traktowanie kobiet w biznesie i w miejscach pracy jest faktem, z którym musimy się zmierzyć, jeśli chcemy dążyć do życia w nowoczesnym i sprawiedliwym społeczeństwie. Badania pokazują, że przy zachowaniu obecnego tempa kobiety będą musiały czekać na pełne równouprawnienie przez następne 132 lata.

– Jeśli więc chcemy tego doczekać, powinniśmy powiedzieć parytetom zdecydowane tak – ocenia Olga Kozierowska. I przyznaje: ona również nie była kiedyś zwolenniczką parytetów. Wierzyła w rozsądek zarządów i społeczną zmianę. Po 14 latach pracy na rzecz różnorodności i równouprawnienia doszła jednak do wniosku, że ustawodawcy muszą tej zmianie pomóc.

– Przeważnie jest tak, że w tych gospodarkach, w których jest wprowadzana jakaś forma parytetów/kwot, okazuje się, że kobietom częściej są powierzane coraz wyższe stanowiska menedżerskie – mówi Barbara Godlewska-Bujok. Przytacza też dane Eurostatu. Zauważono, że w gospodarkach europejskich, m.in. hiszpańskiej czy holenderskiej, udział kobiet w rynku pracy znacznie wzrósł po tym, jak wprowadzono przepisy dotyczące wyrównywania szans na rynku pracy, w tym parytety na niektórych stanowiskach. We Francji, żeby wdrażać ideę równego statusu kobiet i mężczyzn, wprowadzono m.in. kwoty w zamówieniach publicznych dotyczące zatrudnienia kobiet.

– Czyli firma nie mogła ubiegać się o kontrakt rządowy, jeżeli nie ma kobiet w zarządzie. Czym to poskutkowało? Francja jest w awangardzie pod względem wskaźnika uczestnictwa kobiet w zarządach spółek. Podobnie Belgia, Hiszpania czy Włochy – zauważa badaczka.

Niezachwiana wiara w merytokrację

O parytetach mówi też Krystyna Pietrzykowska, dyrektor Centrum Technologicznego Hitachi Energy w Krakowie, coach i mentorka kryzysowa.

– Zawsze doceniałam kompetencje kobiet. Uważam, że mamy predyspozycje do pewnych zadań, chociażby w zakresie multitaskingu. Badania biznesowe wskazują na to, że różnorodne zespoły, a więc takie, których część stanowią kobiety, są bardziej produktywne i kreatywne. Jeżeli chodzi o zasadność parytetów, to odpowiedź nie jest jednoznaczna – wskazuje.

Co rozmywa obraz doświadczonej menedżerki w „mało kobiecej” branży? Skoro musimy wprowadzać parytety, to znaczy, że jesteśmy w mniejszości, więc hasło „diversity & inclusion”, które od jakiegoś czasu króluje we wszystkich korporacjach, zaczyna dotyczyć też kobiet. Dlaczego tak jest, skoro kobiety nie są mniejszością? Dlaczego jest nam potrzebny parytet, skoro stanowimy połowę społeczeństwa? – zastanawia się Krystyna Pietrzykowska. I zwraca uwagę, że problemem jest samo to, że musimy dyskutować o dostępie do stanowisk dla kobiet, czyli dla grupy, która nie jest mniejszością. Nikt nie debatuje przecież o parytetach dla mężczyzn.

– Z jednej strony parytety wydają się potrzebne, żeby poprawić istotę widoczności reprezentacji kobiet na wysokich stanowiskach czy w zarządach oraz uświadamiać, że kobiety sprawdzają się w środowisku biznesowym i wnoszą konkretną wartość. Z drugiej strony takie rozwiązanie wydaje się trochę krzywdzące. Kobiety w zarządach spółek lub na wysokich stanowiskach mogą paść ofiarą percepcji, że znalazły się w określonym miejscu nie ze względu na swoje kompetencje, ale dlatego, że wprowadzono parytety i trzeba je było zatrudnić – zauważa mentorka.

Co sprawia, że część z nas byłaby skłonna pomyśleć o kobiecie, iż zawdzięcza stanowisko odgórnym regulacjom, a niemal nikomu nie przyszłoby do głowy kwestionować pozycję mężczyzny? Mieszanka składników godna skuteczności koktajlu Mołotowa.

– Gdybyśmy żyli w idealnym świecie, płeć społeczno-kulturowa nie miałaby wpływu na odniesienie sukcesu zawodowego. Ale nie żyjemy w idealnym świecie. Nie możemy przymykać oka na doświadczenia dyskryminacji i na to, że jesteśmy socjalizowani do życia w dwóch odrębnych światach – prywatnej sferze życia rodzinnego i publicznej sferze działalności zawodowej oraz politycznej. Trudno jest nam wyobrazić sobie świat polityki czy biznesu, który byłby zbudowany na wartościach takich jak empatia, różnorodność perspektyw i budowanie relacji – ale to nie znaczy, że nie warto próbować – komentuje dr Adrianna Zabrzewska z Polskiej Akademii Nauk, redaktorka książki „Gender Quotas in the Post-Communist World”.

Adrianna Zabrzewska przytacza też badania nad wprowadzeniem parytetów w polityce, których wyniki zawarto w zredagowanej przez nią książce. Najciekawsze wydają się w nich powody, dla których część osób uznaje parytety za kontrowersyjne. Według przeciwników kwot w polityce parytety są czymś obraźliwym dla kobiet, ponieważ kobiety są równie kompetentne co mężczyźni i w związku z tym nie potrzebują specjalnego traktowania – jeśli tylko zechcą zaistnieć w polityce, to w niej zaistnieją.

– Sądzę, że ten sposób myślenia znajduje odzwierciedlenie w głosach osób, które są przeciwne wprowadzeniu parytetów w biznesie. W takiej argumentacji widzimy niezachwianą wiarę w merytokrację. Wiara ta jest jednocześnie ślepa na doświadczenie dyskryminacji i czynniki systemowe, które nie ułatwiają kobietom łączenia obowiązków zawodowych i rodzinnych oraz realizowania się w zawodach tradycyjnie postrzeganych jako męskie, bo wymagające zestawu cech osobowości stereotypowo ujmowanych jako męskie, a więc siły, asertywności czy przedsiębiorczości – mówi Adrianna Zabrzewska.

Olga Kozierowska wskazuje też, że wśród przeciwników parytetów pojawia się niekiedy argument, że kobiety same ich nie wspierają, a te, które zdobyły pozycje liderek, „okopują się” na nich i nie chcą wspierać innych kobiet, postrzegając je jako zagrożenie.

– To próba manipulacji, wykorzystania faktu, że wiele kobiet prześladują syndrom oszusta i poczucie konieczności ciągłego udowadniania sobie i światu, że nadają się do swoich zadań – podkreśla. Dodaje też, że na pewno takie sytuacje się zdarzają, ale to zjawisko marginalne, a w większości przypadków inicjatorkami działań na rzecz równouprawnienia w firmach są same liderki.

Kobiet jest mniej tam, gdzie są podejmowane decyzje i jest władza.

– Mężczyźni w biznesie nie mają formalnych przywilejów, jednak dysponują tymi odziedziczonymi historycznie – uważa prezeska Fundacji Sukcesu Pisanego Szminką.

Szklane ściany i ruchome schody

Według dr Barbary Godlewskiej-Bujok za to, że kobiety w biznesie pną się wolniej niż mężczyźni, odpowiadają też bardzo silnie ugruntowane mechanizmy kulturowe i uprzedzenia w społeczeństwie, które dotyczą wiedzy i zdolności kobiet. Są one postrzegane jako mniej przebojowe i mniej wiedzące, pozbawione cech przywódczych. Są też socjalizowane w sposób, który każe im myśleć, że nie są stworzone do nauk ścisłych czy biznesu, choć nie jest to poparte badaniami – uważa badaczka.

Z tym zaś wiąże się pułapka średniego szczebla zarządzania.

– Badania (np. McKinsey, 2018) pokazują, że na niższych szczeblach menedżerskich jest mniej więcej tyle samo kobiet i mężczyzn. Jednak wraz z każdym kolejnym szczeblem menedżerskim kobiety znikają. Dzieje się tak, ponieważ nie są postrzegane jako osoby o odpowiednich kwalifikacjach. Nakładają się na to dodatkowo czynniki związane z pochodzeniem czy orientacją seksualną – referuje dr Godlewska-Bujok.

Zwraca też uwagę na zjawisko szklanych ścian. Kobiety są w biznesie, ale w bardzo określonych obszarach zawodowych. To działy księgowości, kadry czy działy komunikacji. Przez proces edukacyjny kobietom trudniej jest się przebić przez szklaną ścianę, np. do działów strategii czy badań i rozwoju.

W awansie przeszkadzają im też ruchome schody. To sytuacja, w której w zawodach zdominowanych przez kobiety pojawia się mężczyzna i zostaje wywindowany na wyższe stanowisko, choć jego kompetencje nieszczególnie różnią się od koleżanek.

– Przykład? Zawód nauczyciela i szkoła, w której zdecydowaną większość stanowią nauczycielki, ale dyrektorem placówki jest mężczyzna – wskazuje Barbara Godlewska-Bujok, która ostatecznie zrezygnowała z parytetowej opozycji.

107 kobiet przypadało na 100 mężczyzn w Polsce na koniec 2021 r. (dane GUS)