Certyfikat Równości Płac DGP

Według danych Komisji Europejskiej, luka płacowa, czyli różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn na adekwatnych stanowiskach, wynosi w Unii Europejskiej 12,7 proc. To tak, jakby 15 listopada każdego roku aż do sylwestra Europejki zaczynały nagle pracować za darmo. W celu uświadomienia wszystkim tej dyskryminacji 15 listopada obchodzony jest Europejski Dzień Równej Płacy (European Equal Pay Day).

W Polsce luka jest nieco mniejsza od unijnej średniej – najświeższe dostępne szacunki mówią o 10,4 proc. Ale w kategorii określanej przez GUS jako „władze publiczne, wyżsi urzędnicy i dyrektorzy generalni” różnica utrzymuje się na poziomie ok. 20 proc. na niekorzyść kobiet, a są sektory, w których sięga 40 proc. Zarobki kobiet menedżerek są średnio o 23 proc. niższe niż menedżerów mężczyzn. To tym bardziej kuriozalne, że pracujące kobiety są w Polsce znacznie lepiej wykształcone: ponad połowa skończyła studia (u panów jedna trzecia), a w populacji z tytułem magistra, doktora lub wyższym stanowią już niemal dwie trzecie zatrudnionych.

– Prawo do równej płacy kobiet i mężczyzn jest jednym z praw człowieka, więc równe wynagradzanie powinno być oczywiste. A jednak tak nie jest: luka płacowa występuje w wielu krajach i walka z nią jest trudna, choć nie ma żadnego racjonalnego powodu, dla którego kobiety miałyby zarabiać mniej od mężczyzn – podkreśla Katarzyna Woszczyna, prezeska Alliance Business Connect (ABC), inicjatorka polskiego Certyfikatu Równości Płac, realizowanego wcześniej pod auspicjami BCC.

– Aby motywować pracodawców do zasypywania luki i wzmocnić równościowe trendy na rynku pracy, po ożywionych dyskusjach w szerokim gronie doświadczonych menedżerek postanowiłyśmy opracować pierwszy w Polsce certyfikat oparty na jasno określonych kryteriach. Aby go otrzymać, zainteresowana firma czy instytucja musi się poddać audytowi w trzech obszarach kluczowych dla równościowej polityki wynagrodzeń – wyjaśnia mec. Monika Błońska, partnerka w Mariański Group, która opracowała zestaw kryteriów i procedurę przyznawania CRP DGP. Wzorowała się na rozwiązaniach już funkcjonujących w świecie ( m.in. w Islandii, gdzie tę kwestię uregulowano ustawowo), dostosowując je do realiów polskiej gospodarki i systemu prawnego.

Luka sama się nie zlikwiduje

Polski Instytut Ekonomiczny podał w raporcie z 2023 r., że gdyby wziąć pod uwagę wyłącznie średnie stawki godzinowe płacone kobietom i mężczyznom na tym samym stanowisku, to luka płacowa w Polsce wynosiłaby 4,5 proc. To dużo mniej niż w wielu krajach zachodnich, gdzie sięga ona kilkunastu procent. Problem w tym, że takie proste porównanie nie oddaje całej prawdy o nierównościach, a to dlatego, że abstrahuje od innych ważnych czynników, takich jak wiek, poziom wykształcenia czy doświadczenie zawodowe. Prosty przykład: jeśli mężczyzna po licencjacie z 2-letnim stażem zarabia na takim samym stanowisku o 4,5 proc. więcej niż kobieta z tytułem magistra i 20-letnim doświadczeniem, to realna skala dyskryminacji w wynagradzaniu jest o wiele większa, niż wynikałoby z prostych statystyk. Skorygowaną o takie czynniki lukę płacową eksperci PIE oszacowali właśnie na 10,4 proc.

– Smutne statystyki dowodzą, że nawet kobiety lepiej wykształcone od mężczyzn od samego początku kariery zawodowej zarabiają mniej, a wraz z rozwojem ich kariery luka jeszcze się powiększa – mówi Katarzyna Woszczyna.

Wśród przyczyn wskazuje m.in. krzywdzące dla kobiet stereotypy i bardzo tradycyjny ciągle podział ról i obowiązków domowych. Badania CBOS i analizy PIE sugerują wprawdzie, że wiele zmieniło się w podejściu obu płci do tych kwestii, ale na razie dzieje się to głównie w sferze deklaracji. Wśród 1,6 mln pracujących Polek posiadających choć jedno dziecko w wieku od 1 do 9 lat z urlopu rodzicielskiego skorzystało do połowy 2023 r. 377 tys., czyli prawie jedna czwarta. A wśród 2,3 mln pracujących mężczyzn posiadających dziecko urlop rodzicielski wzięło… 4 tys., czyli 0,17 proc.

– Mniejsze zarobki kobiet to także swoista „kara za macierzyństwo” – bo po urodzeniu dziecka kariera kobiety pod każdą szerokością geograficzną spowalnia, rzadsze są awanse, wolniej rośnie pensja, a nawet pojawiają się problemy z powrotem do pracy lub jej utrzymaniem. Kobiety są karane za pracę w niepełnym wymiarze godzin, częstsze urlopy związane z opieką nad dziećmi i konieczność łączenia wielu obowiązków, przy generalnym niedostatku instytucji opiekuńczych – wylicza Katarzyna Woszczyna.

Przypomina, że Claudia Goldin, zeszłoroczna laureatka nagrody Nobla z ekonomii, bada i opisuje to zjawisko od czterech dekad. Naukowczyni od dawna postuluje wprowadzenie instrumentów, które mogą niwelować lukę płacową. Dzięki niej problem luki płacowej w szerszym kontekście ekonomicznym i społecznym zaczął rezonować w debacie publicznej.

Istotną przyczyną niższych zarobków kobiet jest także to, że jest ich znacznie mniej na stanowiskach kierowniczych; to zjawisko jest charakterystyczne nawet dla profesji silnie sfeminizowanych jak szkolnictwo czy opieka zdrowotna – mężczyźni stanowią tu większość topowych menedżerów, choć w całej populacji zatrudnionych są kilku- lub kilkunastoprocentową mniejszością.

Dyskryminacji płacowej sprzyja także brak transparentności wynagrodzeń w Polsce oraz to, że wiele firm i instytucji nie prowadzi w zasadzie żadnej systemowej polityki w obszarze płac.

W kierunku jawności płac

Luka płacowa wywołuje frustrację, bo wiele pań zdaje sobie sprawę, że niższe zarobki odbijają się zarówno na ich obecnym poziomie życia, jak i wysokości przyszłych świadczeń, zwłaszcza emerytur. Wedle raportu ADP „People at Work 2023: A Global Workforce View” więcej kobiet niż mężczyzn uważa swe obecne wynagrodzenie za niesatysfakcjonujące, a co bardzo istotne – i ponure zarazem – co szósta jest przekonana, że w ostatnich trzech latach nierówności w wynagradzaniu się nasiliły.

– Niestety powody tego, że za tę samą pracę czy pracę o tej samej wartości otrzymuje się zależnie od płci niższe wynagrodzenie, znajdziemy także w samych kobietach, które wciąż często mają poczucie, że nie są wystarczająco dobre, żeby domagać się równej płacy, podwyżki czy awansu i nie walczą o to. Działa tutaj też zjawisko autodyskryminacji, bo szkodliwe stereotypy i przekonania przekazywane kobietom przez pokolenia nadal żyją w ich głowach. Widzimy tutaj ogromną potrzebę edukacji, wsparcia kobiet w ich poczuciu wartości i podnoszenia świadomości ich praw. CRP będzie niewątpliwie jednym z narzędzi pomagających uświadomić lukę płacową i jej skutki – podkreśla szefowa ABC.

Dodaje, że utrzymywanie się, a nawet w niektórych wypadkach powiększanie luki, mimo tak ogromnych inwestycji kobiet w swoją edukację i podnoszenie kompetencji, wskazuje, że konieczna jest bardzo aktywna walka z tym patologicznym zjawiskiem. Coraz skuteczniejszą bronią są regulacje unijne – pod warunkiem że będą naprawdę stosowane. Potrzeba jednak również innych inicjatyw promujących równość płac w środowisku biznesu i w jego otoczeniu – takich jak CRP DGP.

Uchwalona w 2023 r. unijna dyrektywa o jawności wynagrodzeń ma przyczynić się do niwelowania luki płacowej. Pracodawca będzie musiał ujawnić wszystkim pracownikom przeciętne wynagrodzenie na danym stanowisku, zaś w procesie rekrutacji informować o widełkach płacowych lub minimalnym wynagrodzeniu na oferowanej posadzie. Jeśli okaże się, że z jakichś powodów zarobki są zróżnicowane, a luka przekracza 5 proc., pracodawca będzie musiał to uzasadnić. Państwa członkowskie mają trzy lata na przyjęcie i wcielenie w życie stosownych przepisów wykonawczych.

Doświadczenia krajów, które zdecydowały się dotąd wprowadzić przepisy wymuszające na pracodawcach transparentność polityki wynagrodzeń oraz raportowanie nierówności, dowodzą, że jest to bardzo skuteczna metoda niwelowania luki płacowej.

– Tworząc CRP, zainspirowaliśmy się doświadczeniami Islandii, która jako pierwszy kraj na świecie wprowadziła w 2018 r. standard równej płacy, czyli przepisy wspierające równość płac kobiet i mężczyzn. Od tej pory wszystkie tamtejsze firmy zatrudniające powyżej 25 osób muszą wypełniać ten standard i udostępniać raporty o wynagrodzeniach – wyjaśnia Monika Błońska.

Pracodawca przyjazny kobietom

Jeśli spojrzeć na zestawienia Eurostatu, to luka płacowa (skorygowana o wspomniane wcześniej czynniki, jak doświadczenie i wykształcenie) najwyższa jest w Estonii (18 proc.), Czechach (17,4) i na Litwie (16,6), zaś najmniejsza w Belgii (7,1 proc.), Danii (6,9 proc.) i w Niemczech (5,7 proc.). Na tym tle Polska nie wypada najgorzej, ale – jak wskazuje Sebastian Sajnóg z Polskiego Instytutu Ekonomicznego – nie oddaje to całej prawdy z uwagi na ponadprzeciętny i wciąż rosnący poziom wykształcenia Polek.

– Wysoki poziom wykształcenia nie przekłada się jednak równomiernie na wielkość wynagrodzeń w stosunku do mężczyzn – mówi analityk PIE.

Kwartalne Badania aktywności ekonomicznej ludności pokazują od kilku lat umacniający się trend: coraz większy odsetek Polek podejmuje pracę. W drugiej połowie 2023 r. po raz pierwszy pracujących kobiet w wieku 15–85 lat było więcej niż niepracujących.

– Pracodawcy, którzy nie zmienią swych systemów wynagrodzeń i nadal będą dyskryminować pracowniczki ze względu na płeć, stawiają się na z góry przegranej pozycji. Polki są coraz bardziej świadome swoich praw i nie będą chciały pracować w takich firmach ani instytucjach. Wybiorą te równościowe. Mądrzy pracodawcy, chcący przyciągnąć do siebie kobiety, są świadomi ich oczekiwań i rozumieją, że równość to przyszłość. Stąd tak wielkie zainteresowanie Certyfikatem Równości Płac DGP – podkreśla Katarzyna Woszczyna. ©℗

Jak zdobyć Certyfikat Równości Płac DGP

Certyfikat Równości Płac może otrzymać firma, która wypełni ściśle określone kryteria. Zgłoszenia i pytania należy wysyłać na adres: certyfikat@infor.pl. O przyznaniu CRP decyduje kapituła złożona z przedstawicieli DGP, ABC i kancelarii Mariański Group, która jest partnerem merytorycznym CRP.

Firmy otrzymują certyfikat zaświadczający, iż spełniają kryteria równości i przeciwdziała luce płacowej na trzy lata. Wręczany będzie uroczyście dwa razy w roku.

Badanie firm koncentruje się na trzech głównych obszarach:

1. Równość wynagrodzeń – sprawdzane są zasady i praktyki zapewniające równość płac między pracownikami różnych płci oraz mechanizmy zapobiegające dyskryminacji płacowej.

2. Prawidłowość działania i procedur – oceniane są procedury zapewniające równościowe traktowanie i eliminację dyskryminacji oraz ich zgodność z przepisami prawa.

3. Planowanie i rozpowszechnianie działań równościowych – firmy prezentują plany działania w zakresie równości płci lub integrują równość płci w swoją politykę kadrową.

Przeprowadzenie audytu pod kątem równości płac ma również walor edukacyjny i pozwala na holistyczne oraz analityczne spojrzenie na organizację.

Skorygowana luka płacowa między kobietami a mężczyznami w 2020 r. / Dziennik Gazeta Prawna - wydanie cyfrowe