wydanie cyfrowe

Czasami brakuje tylko woli współpracy

Jaka powinna być rola związków zawodowych w firmie? Obrona praw pracowniczych za wszelką cenę i w każdej sytuacji? Czy raczej budowanie podstaw dialogu społecznego, angażującego pracowników w sprawy zakładu pracy? Pytania te nabierają obecnie nowego wymiaru. A to za sprawą obowiązującej od nowego roku nowelizacji ustawy o związkach zawodowych, która nie tylko rozszerzyła krąg osób uprawnionych do wstąpienia w szeregi zakładowych organizacji związkowych na osoby zatrudnione na umowach cywilnoprawnych, ale także m.in. zmieniła zasady reprezentatywności i doprecyzowała zakres informacji, jakie pracodawca ma obowiązek udzielić na żądanie związku zawodowego.

Odpowiedzi na postawione wyżej pytania mają zasadnicze znaczenie dla oceny, które działania związków zawodowych i pracodawcy są szkodliwe dla ich właściwej współpracy. Jeśli uznamy, że interesy pracodawcy i związku zawodowego są zawsze sprzeczne, to omówione poniżej kwestie uznać należy za konsekwencję ścierania się w praktyce wzajemnych praw i obowiązków. Jeśli jednak zmienimy punkt widzenia i założymy, że związki zawodowe i pracodawca powinni dążyć do nawiązania partnerskich relacji, to stwierdzimy, że obie strony mają na koncie całe mnóstwo grzechów we wzajemnych relacjach – których dla dobra wspólnego powinny unikać. Przykładowo, w praktyce coraz częściej używanym sposobem wywierania nacisku na pracodawcę przez związki zawodowe jest uderzenie w renomę firmy. Skuteczność tej metody jest dyskusyjna, a jej wykorzystywanie – ryzykowne. Z pewnością nie przyczynia się do ułatwienia zasad współpracy, a negatywne konsekwencje – jakie za sobą niesie – mogą mieć swój wpływ nie tylko na firmę, lecz także na jej pracowników. W 2015 r. taka sytuacja miała miejsce w Lidlu. Działająca tam Solidarność wzywała do bojkotu sklepów tej sieci. Wcześniej z podobnym problem spotkała się Biedronka. Funkcjonujący w tej sieci handlowej związek zawodowy wysuwał wobec pracodawcy oskarżenia, które uderzały w jej wizerunek.

Jednak nie jest tak, że winę za źle układającą się współpracę ponoszą tylko związkowcy. Czasami przepisów nie przestrzegają pracodawcy. Przykładem może być (pospieszne i zapewne nie zawsze uzasadnione) rozwiązywanie umów o pracę z członkami związków. Do takiej sytuacji doszło np. w ubiegłym roku w LOT, kiedy to dyscyplinarnie zwolniono szefową Związku Zawodowego Personelu Pokładowego i Lotniczego (ZZPPiL).

I. Po stronie związków zawodowych

1. Zawyżanie liczby członków

Zgodnie z art. 251 ustawy o związkach zawodowych (z 23 maja 1991 r., t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 263, dalej u.z.z.), organizacja zakładowa ma obowiązek informować pracodawcę o liczbie swoich członków. Kiedyś raz na kwartał, a od 1 stycznia 2019 r. raz na pół roku. Liczba ta jest niejednokrotnie zawyżana przez organizacje związkowe. Przekłada się to w szczególności na szersze uprawnienia, np. więcej godzin zwolnienia od pracy czy możliwość objęcia szczególną ochroną zatrudnienia większej liczby osób.

– Problem dotychczas polegał na tym, że pracodawca nie miał żadnej możliwości zweryfikowania liczby członków podanej przez związek. Obecnie może to zrobić poprzez złożenie zastrzeżenia – tłumaczy Robert Stępień, radca prawny, starszy prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch. Jak wskazuje, w takim przypadku organizacja związkowa ma obowiązek wystąpić do sądu z wnioskiem o ustalenie liczby członków. Jeżeli tego nie zrobi, traci swoje uprawnienia. – Sąd powinien rozpoznać sprawę w terminie 60 dni. Pracodawca może występować w takim postępowaniu jako zainteresowany. Zachęcam do aktywnego udziału w takich postępowaniach. W dużej mierze od pracodawcy zależy bowiem jego wynik. Sąd nie ma wiedzy, jakie okoliczności powodują wątpliwości co do liczby członków związku. Tę wiedzę posiada pracodawca i jego rolą jest przekazanie jej sądowi wraz z odpowiednimi dowodami. Tylko w ten sposób postępowanie może odnieść skutek. W przeciwnym razie efekt może być dokładnie odwrotny od zamierzonego – przekonuje Robert Stępień.

Ważne Pracodawca od nowego roku może zweryfikować, ile osób należy do organizacji, która działa na terenie firmy, poprzez złożenie zastrzeżenia do informacji związku zawodowego o liczbie jego członków. W takiej sytuacji związek powinien wystąpić do sądu o ustalenie liczby jego członków. Jeżeli tego nie zrobi, traci swoje uprawnienia.

2. Nadużywanie uprawnień związkowych

Związki zawodowe, które za swój nadrzędny cel uznają ochronę interesów pracowników w każdej sytuacji – bez względu na okoliczności, niejednokrotnie przyczyniają się do pogłębiania konfliktów w miejscu pracy. Taka postawa ma też negatywny wpływ na wypełnianie przez związek podstawowej roli, jaką powinno być współdziałanie z pracodawcą. Jaskrawym przykładem tego jest nadużywanie przez związki zawodowe swoich uprawnień w trakcie konsultowania z pracodawcą wybranego przez niego sposobu rozwiązania umowy o pracę z konkretnym pracownikiem.

– Zgodnie z art. 38 par. 1 kodeksu pracy o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli organizacja ta uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu pięciu dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. W praktyce to, co najczęściej dzieje się w ciągu tych pięciu dni, to poinformowanie pracownika przez związek zawodowy o tym, że pracodawca zamierza rozwiązać zawartą z nim umowę o pracę, co umożliwia zatrudnionemu unikanie spotkania, podczas którego możliwe jest wręczenie wypowiedzenia np. pracownik udaje się na długotrwałe zwolnienie lekarskie – zauważa dr Magdalena Zwolińska, adwokat, partner w NGL Wiater.

Potwierdza to również Monika Krzyszkowska-Dąbrowska, radca prawny w Linklaters Warsaw. – Działacze związkowi, którzy uzyskują wiedzę o zamiarze pracodawcy rozstania z nim, przekazują ją nieformalnie zainteresowanemu pracownikowi, uprzedzając go o intencjach zatrudniającego. Często pracownik bezpośrednio po uzyskaniu takiej informacji przebywa na zwolnieniu lekarskim, przewlekając w ten sposób moment rozwiązania umowy o pracę lub przygotowując się na zakwestionowanie przyczyn uzasadniających rozwiązanie jego umowy, wskazanych przez pracodawcę. Przed tego rodzaju sytuacjami trudno jest się pracodawcom bronić lub skutecznie zabezpieczać – stwierdza.

Doktor Magdalena Zwolińska zwraca przy tym uwagę na to, że częste są przypadki, w których system swoistego wczesnego ostrzegania pracowników przez związki zawodowe ma miejsce wtedy, gdy przyczynami rozwiązania umowy są wyjątkowo naganne zachowania pracowników, które nie mają żadnego związku z działalnością związkową i nie zasługują na ochronę. A taka postawa związku zawodowego nie sprzyja budowaniu wzajemnego zaufania i lojalności w relacji z pracodawcą, nie daje też podstaw do rozwijania form dialogu społecznego.

3. Żądanie informacji wykraczających poza niezbędny ze względu na działalność związkową zakres

Zgodnie z art. 28 u.z.z. pracodawca jest obowiązany udzielić na wniosek zakładowej organizacji związkowej informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności informacji dotyczących:

1) warunków pracy i zasad wynagradzania;

2) działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy związanych z zatrudnieniem oraz przewidywanych w tym zakresie zmian;

3) stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia;

4) działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia.

Przed 1 stycznia 2019 r. przepis nie precyzował, jakie to informacje. W wyniku nowelizacji ustawy ich katalog został do pewnego stopnia sprecyzowany, poprzez wskazanie w ww. przepisie konkretnych kategorii informacji, jakich związek może żądać.

– W praktyce, powołując się na ten przepis, związek zawodowy domaga się od pracodawcy bardzo różnych informacji, w szczególności takich, co do których istnieją wątpliwości, czy są one niezbędne do prowadzenia działalności związkowej albo wręcz jest oczywiste, że nie są niezbędne – zauważa Robert Stępień.

Jak wyjaśnia Monika Krzyszkowska-Dąbrowska, w oparciu o powyższy przepis związki często ż...


Chcesz zobaczyć pełną treść artykułu?
* jeśli posiadasz wykupioną e-prenumeratę
Nasz serwis wykorzystuje wyłącznie najnowsze technologie, aby zapewnić użytkownikowi najwyższą jakość usług. Prosimy o zaktualizowanie przeglądarki, aby poznać pełne możliwości naszego serwisu. Pobierz Microsoft Edge, aby korzystać z serwisu.