Mentoring, czyli korzyści dla obu stron

Jak zauważają eksperci, może to być mniej kosztowna forma rozwoju, jeśli opiera się na wewnętrznych zasobach firmy, czyli pracownikach. Mentor, osoba z większym doświadczeniem, w relacji z mentee, czyli mniej doświadczonym, ale mającym aspiracje w konkretnej branży bądź na konkretnym stanowisku, przekazuje swoje doświadczenia, wiedzę i spostrzeżenia.

– Tym samym ten ostatni wzmacnia swoją pewność siebie i wzrasta jego motywacja. Poprzez regularne spotkania mentor wskazuje kierunki rozwoju, poszerza kontakty, rozwija kompetencje miękkie mentee i pozwala mu lepiej zrozumieć siebie. Mentor w tej relacji osiąga również satysfakcję czy też poczucie spełnienia. Zdarza się również, że mentorzy poprzez transfer swojej wiedzy pomagają się rozwijać całym zespołom czy organizacjom – tłumaczy Marta Barcicka, ekspert od human resources, menedżerka prowadząca firmę szkoleniową Neuron Cube, wykładowca w Wyższej Szkole Biznesu-National Louis University w Nowym Sączu.

To zatem sposób na rozwój osobisty mniej doświadczonego pracownika, budowanie relacji w organizacji czy wzrost motywacji i zaangażowania w pracę.

– Osiąganie tych korzyści jest tym bardziej możliwe, że w świat mentoringu coraz widoczniej wkraczają nowe technologie: platformy cyfrowe, sztuczna inteligencja, rozszerzona i wirtualna rzeczywistość. Te wszystkie narzędzia pozwalają na jeszcze skuteczniejszy przepływ doświadczeń i wiedzy – mówi dr hab. Artur Modliński z Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Łódzkiego.

Dzięki technologiom i platformom online organizowanie programów staje się łatwiejsze, znikają bariery geograficzne czy inne związane z dostępnością mentorów.

Cechy dobrego programu

Program mentoringowy, aby przynosił efekty, powinien opierać się na zaufaniu, otwartości i aktywnym uczestnictwie obu stron. Wtedy z sesji na sesję mentor coraz lepiej poznaje swojego mentee i wspiera jego rozwój w sposób dostosowany do zidentyfikowanych potrzeb i celów.

– Istotne jest także aktywne słuchanie i otwartość na różnorodne perspektywy oraz pomysły. Mentee powinien być zaangażowany, gotowy do wyrażania swoich obaw i poszukiwania wsparcia w rozwiązywaniu problemów. Z kolei mentor powinien być empatyczny, cierpliwy, zadawać pytania i zgłębiać istotę omawianych podczas sesji tematów oraz być gotowy do dzielenia się swoją wiedzą i doświadczeniem w sposób dostosowany do potrzeb mentee – tłumaczy Tomasz Sąsiadek i dodaje, że w mentoringu nie chodzi o kopiowanie rozwiązań zastosowanych wcześniej przez mentora, lecz o czerpanie z jego doświadczeń, inspirowanie się tymi doświadczeniami i wykorzystywanie tych rozwiązań lub ich modyfikacji, które odpowiadają potrzebom i realiom, w jakich funkcjonuje mentee.

Dlatego tak ważny jest odpowiedni dobór par mentor–mentee pod kątem ich doświadczenia i wspólnych celów rozwojowych.

– Istotne jest także, aby osoby, które biorą udział w programach rozwojowych, były do tego odpowiednio przygotowane poprzez szkolenia, warsztaty. Ustalenie wspólnych celów jest priorytetowe. Lepiej, kiedy mamy plan naszych działań i obie strony mają jasno określony cel, który chcą osiągnąć – mówi Marta Barcicka i dodaje, ze ważna jest higiena takich spotkań oraz ich regularność. Liczy się również feedback, który pełni istotną rolę w kontekście zmiany niepożądanych zachowań na drodze do tego, by stawać się coraz lepszą wersją samego siebie.

Dobrą praktyką jest także celebrowanie ważnych momentów w programach mentoringowych. Pozwala to budować zaufanie i poczucie przynależności, a także wzmacnia relacje między stronami uczestniczącymi w mentoringu. Zwiększa też motywację oraz zaangażowanie pracowników w zespołach.

Specjalnie dla pań i panów

Choć programy mentoringowe są dla każdego, to można spotkać przeznaczone wyłącznie dla kobiet, mężczyzn czy skierowane do konkretnych grup, jak informatycy, menedżerowie czy eksperci od HR.

– Ostatnio dosyć często spotykam programy mentoringowe dedykowane kobietom w IT. Jest to pewne prowokowanie kobiet do rozwoju swojej kariery w branży IT, która boryka się z brakiem rąk do pracy. Często oprócz mentoringu kobiety korzystają z całych pakietów rozwojowych, takich jak np. szkolenia, bootcampy, networking czy warsztaty – zauważa Marta Barcicka.

Artur Modliński podaje z kolei przykład Fundacji Liderek Biznesu, która prowadzi już XI edycję swojego programu skierowanego do kobiet rozwijających się jako przywódczynie. Podobnie czyni Sieć Przedsiębiorczych Kobiet, która adresuje swój program do kobiet w wieku 19–26 lat mierzących się z różnymi wyzwaniami na rynku pracy.

– Ze względu na stereotypy panujące na rynku pracy i niedoreprezentowanie kobiet na wyższych stanowiskach powstają inicjatywy mentoringowe, w ramach których kobiety prowadzą inne kobiety, przekazując im swoją wiedzę i doświadczenia. Ale istnieją również analogiczne programy, w ramach których to mężczyźni są mentorami swoich kolegów w równie niedoreprezentowanych zawodach. Warto pamiętać, że nie tylko kobiety podlegają dyskryminacji na rynku pracy poprzez wykluczenie z wyższych rangą stanowisk organizacyjnych. Również mężczyźni nie podejmują zawodów powszechnie uznawanych za „niemęskie”, a czynią to w obawie przed ostracyzmem i żartami na temat ich „niemęskości” – zaznacza dr hab. Artur Modliński i podaje przykład opiekuna przedszkolnego.

Budowa relacji

Wyniki badań przeprowadzonych na zlecenie „Harvard Business Review” wskazują, że pracownicy, którzy uczestniczą w programach mentoringowych, rzadziej szukają nowych wyzwań na rynku pracy i na dłużej wiążą się z pracodawcą.

– Firmy, które wdrażają takie rozwiązania, mogą się pochwalić świetnymi rezultatami w rozwijaniu kadry menedżerskiej, poprawie retencji pracowników, promowaniu różnorodności w organizacji oraz odpowiednim zarządzaniem talentami. Takie programy przynoszą wymierne korzyści w osiąganiu celów biznesowych, wspierają rozwój firmy i pozwalają na umocnienie jej pozycji na rynku – podsumowuje Marta Barcicka.

Mentoring stanowi też skuteczną odpowiedź na wiele wyzwań współczesnego rynku pracy, m.in. w zakresie poszukiwania skutecznych metod rozwoju pracowników, wyzwań kadrowych i rotacji, braku zaangażowania pracowników, ograniczonych relacji w zespołach czy wyzwań związanych z transferem wiedzy.

– Może być również ważnym narzędziem w budowaniu kultury organizacyjnej opartej na wzajemnym szacunku, uczeniu się i rozwoju. Dzięki mentorskiemu wsparciu pracownicy mogą szybciej osiągać cele zawodowe i osobiste, co z kolei przekłada się na lepsze wyniki dla firmy. Warto także podkreślić, że firmy, które inwestują w mentoring, często cieszą się lepszym wizerunkiem jako pracodawcy, co może się przyczynić do atrakcyjności na rynku pracy – podkreśla Tomasz Sąsiadek. ©℗

Siła leży w odwadze, aby poprosić o pomoc

– Jest takie zdanie, że nie można zmarnować porządnego kryzysu, bo jest w nim ukryty wielki skarb. Tak było ze mną, kiedy w 2020 r. przeszłam poważny kryzys tożsamości. Jedyne, o czym myślałam, to żeby zamknąć mój międzynarodowy, choć świetnie prosperujący biznes. To był czas, kiedy zdecydowałam się na stałą współpracę z coachem i była to najlepsza decyzja, jaką mogłam wtedy podjąć. Dzięki temu rozwinęłam swoją świadomość, rozwinęłam nowy biznes, zostałam szkoleniowcem, a także coachem dla kobiecych biznesów. Mój coach zmienia się wraz z moim rozwojem i kierunkiem mojego biznesu. Początkowo szukałam wsparcia stricte rozwojowego, następnie przeszłam na mentoring biznesowy, dziś natomiast towarzyszy mi mentor duchowo-biznesowy – opowiada Natalia Polcyn-Geisler, duchowy coach liderek i kobiecych biznesów. Według niej mentoring może być kluczowy dla rozwoju osobistego i zawodowego.

– Jako kobiety w biznesie często mamy tendencję do bagatelizowania naszych potrzeb i ignorowania sygnałów, które mówią nam, że potrzebujemy wsparcia. Jednakże otwarcie się na możliwość skorzystania z pomocy doświadczonej osoby może być przełomowym momentem w naszej karierze i życiu. Pamiętajmy, że siła tkwi w odwadze, aby poprosić o pomoc i w gotowości do podjęcia działania w kierunku naszych marzeń i celów – zaznacza. ©℗

Szybszy rozwój we właściwym kierunku

Na mentoring zdecydowała się Agata Dziuba, senior HR manager w Amazon.

– Do dzisiaj uważam, że pod względem zawodowym była to jedna z najlepszych decyzji, która nie tylko przyspieszyła mój rozwój, ale też nadała mu właściwy kierunek – mówi Agata Dziuba i dodaje, że postanowiła wziąć udział w programie, gdy dotknęła ją stagnacja w życiu zawodowym.

– Nie wiedziałam, co robić dalej – kręciłam się wokół własnej osi, a codzienne obowiązki wykonywałam rutynowo i bez emocji. Sesje z mentoring menedżerką, którą poznałam podczas jednego z projektów, pomogły mi uruchomić nowe procesy myślowe, a także „zapalić kilka lampek” w głowie. Mogę powiedzieć, że oprócz właściwego nastawienia zyskałam w swoim życiu silny kobiecy wzorzec. Poczułam, że mogę czerpać z naprawdę bogatej wiedzy merytorycznej i zawodowej od osoby z wieloletnim doświadczeniem. Moim zdaniem to właśnie dzięki temu stałam się lepsza w tym, co robię na co dzień – wyjaśnia, podkreślając, że wszystkie wypracowane na sesjach rozwiązania były dostosowane bezpośrednio do niej i sytuacji, z którymi się mierzyła. Do wielu przemyśleń dotarła natomiast sama, często dzięki właściwym pytaniom mentorki.

– To cenniejsze niż niejedna książka czy zajęcia grupowe – podkreśla Agata Dziuba, polecając każdej kobiecie znalezienie takiej osoby. Szczególnie że, jak mówi, wsparcie mentora może uchronić nas przed popełnieniem wielu błędów i wskazać nowe ścieżki zawodowe. ©℗