Rynek HR na fali zmian

To zdaniem ekspertów oznacza, że skończyły się już czasy uniwersalnego podchodzenia do pracowników.

– Specyficzna sytuacja grup nieaktywnych zawodowo, np. konieczność zaktualizowania wiedzy i umiejętności osób długotrwale pozostających bez zatrudnienia, konieczność dopasowania miejsc pracy do potrzeb osób z niepełnosprawnościami, większa elastyczność czasu pracy w przypadku osób powracających po urlopie rodzicielskim, oznacza nowe podejście. Zamiast równego traktowania, czyli właśnie uniwersalnego podejścia, powinniśmy raczej mówić o wyrównywaniu szans i indywidualnym podejściu do różnych grup pracowników, ich potrzeb, ale też specyficznych wyzwań – mówi Mateusz Żydek, rzecznik prasowy Randstad.

Adwokat Joanna Torbé-Jacko, ekspert Business Centre Club ds. prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, zauważa, że konieczne staje się też przeprojektowanie dotychczasowego podejścia do pracy cudzoziemców zarówno w krótko-, jak i w długoterminowej perspektywie.

– Brak rąk do pracy będzie największym wyzwaniem w najbliższych latach. Jeżeli mądrze nie pokierujemy polityką migracyjną dla rynku pracy, to będzie katastrofa – podkreśla.

Będą więc zyskiwać na znaczeniu działania niestandardowe. Każda firma, która będzie w stanie zatrudnić obcokrajowca, zyska na znaczeniu.

– Stracą firmy, które w żaden sposób nie inwestują czy to w talenty, czy w infrastrukturę. Te, które nie otwierają się na różnorodność – czy to kulturową, czy pokoleniową, czy jakąkolwiek inną. Teraz nie ma już innej opcji niż praca w środowisku wielokulturowym – dodaje Evgenij Kirichenko, założyciel i CEO Gremi Personal.

Stracą też ci, którzy nie uwzględnią potrzeb pracowników. A ci oczekują już nie tylko elastyczności w zatrudnieniu, lecz także równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Aż 7 na 10 osób przedkłada work-life balance nad sukces zawodowy. Z kolei elastyczność to już nie benefit, ale must-have dla każdej firmy, która chce utrzymać swój zespół bez uciążliwej rotacji.

– Jednym z wyraźnych powodów do niezadowolenia jest bardziej restrykcyjna polityka w kwestii elastyczności w miejscu pracy. Najmocniej oddziałuje trend przywracania pełnowymiarowej pracy z biura. Dla 43 proc. badanych polskich pracowników możliwość pracy z domu nie podlega negocjacjom (w skali globalnej twierdzi tak 39 proc. uczestników badania Randstad Workmonitor), a tymczasem 28 proc. mówi, że ich pracodawca częściej niż pół roku temu oczekuje, że będą pracować w biurze. Jeszcze większe znaczenie niż elastyczność miejsca pracy ma dla polskich pracowników elastyczność jej czasu, co znajduje wyraz w postulatach dotyczących czterodniowego tygodnia pracy – wyjaśnia Mateusz Żydek.

To pokłosie pandemii, która pokazała, że praca może być dobrze wykonywania nie tylko na miejscu, w biurze. Miejsce etatów zajmą bardziej elastyczna praca hybrydowa i praca w zespołach projektowych złożonych ze specjalistów pracujących zadaniowo. To, gdzie i kiedy praca jest wykonywana, będzie miało mniejsze znaczenie. W firmach coraz większą rolę będzie odgrywać kultura organizacyjna oparta na budowaniu zaangażowania pracowników, ich poczucia sprawczości i współodpowiedzialności za firmę.

– Pracodawcy będą przykładali coraz większą wagę do utrzymania zespołów, rozwoju ich kompetencji, zaangażowania, a także będzie się zwiększać troska o ich satysfakcję z pracy w dotychczasowym miejscu zatrudnienia. Na znaczeniu zyskają też kompetencje manualne, fach i doświadczenie w wytwarzaniu, produkcji. Natomiast wiedza będzie coraz częściej możliwa do zdobycia w sieci, tym samym usługi oparte na unikalnym know-how będą stopniowo tracić na znaczeniu, ponieważ to będzie możliwe do pozyskania z internetu. Rok 2024 będzie także kolejnym pod hasłem zmiany pokoleniowej, gdzie obok „Y” na rynku zatrudnienia pojawiają się też „Z” z wyraźnymi oczekiwaniami co do warunków pracy oraz zachowania równowagi pomiędzy pracą zawodową a życiem prywatnym – zauważa Łukasz Koszczoł, prezes zarządu Job Impulse.

Alex Shteingardt, dyrektor zarządzający Hays Poland, dodaje, że pracodawcy wykazują coraz większe zainteresowanie nowoczesnymi formami zatrudnienia. Badanie Hays pokazuje, że wśród firm planujących rekrutacje odsetek tych chcących nawiązać współpracę z kontraktorami B2B wzrósł o 4 pkt proc. (do poziomu 31 proc.), a z pracownikami tymczasowymi o 2 pkt proc. (do 22 proc.).

– Z uwagi na lukę kompetencyjną firmy nierzadko decydują się na nawiązanie współpracy z podwykonawcami, którzy są w stanie sprawnie przejąć dane procesy i wesprzeć je swoimi umiejętnościami na czas trwania projektu. Jest to również rozwiązanie sprzyjające optymalizacji kosztów w okresie presji finansowej, z którą mierzą się organizacje – tłumaczy Koszczoł.

Nowe regulacje

Trendy w HR są zależne także od nowych regulacji. Mowa np. o przyjętej w ubiegłym roku tzw. dyrektywie o jawności wynagrodzeń, której celem jest zapewnienie równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn, a tym samym przeciwdziałanie dyskryminacji w sferze zarobków ze względu na płeć.

– Choć państwa członkowskie mają jeszcze ponad dwa lata na implementację dyrektywy do krajowych porządków prawnych, z uwagi na przełomowy charakter wprowadzonych zmian już obecnie pracodawcy zastanawiają się nad ich wdrożeniem – zauważa Joanna Torbé-Jacko. I dodaje, że przepisy nie dotyczą tylko wynagradzania. Rodzą też konieczność uporządkowania struktur firmowych, opisów stanowisk, systemów płacowych (w tym premiowych), systemów awansowania.

Nie bez znaczenia będą też nowe regulacje w obszarze ESG. W dużych zagranicznych korporacjach oraz u większych polskich pracodawców widać już tendencję do rozszerzania ról związanych pierwotnie z obszarem CSR. Dotychczas ten obszar często był osadzony w zespołach związanych z komunikacją korporacyjną i marketingiem lub obszarem public affairs. Jak mówi Mateusz Żydek, w tej chwili od specjalistów coraz częściej wymaga się bardziej biznesowego podejścia i umiejętności związanych nie tylko z gromadzeniem informacji na temat wdrażania zasad zrównoważonego rozwoju w organizacjach, lecz także z audytowaniem tych aspektów oraz ściślejszą współpracą z działami: prawnym, zakupów, jakości czy z zespołami biznesowymi.

– Ma to związek z obowiązkami, które na polskie oddziały nakładają zagraniczne centrale. Te z kolei odpowiadają na międzynarodowe standardy. Inwestorzy, otoczenie biznesowe i społeczne oczekują, że takie podmioty będą publikowały raporty z zakresu podejmowanych działań w obszarze ESG, a także pokazywały transparentność w zakresie stosowanych procesów nie tylko w skali globalnej, lecz także lokalnej. Takie oczekiwania coraz częściej pojawiają się także wobec polskich firm – tłumaczy Mateusz Żydek.

AI i nowe technologie

Niesłabnącym wciąż trendem pozostaje także coraz powszechniejsze wykorzystywanie nowoczesnych technologii w codziennej pracy. Ma to dobre i złe strony. Eksperci zwracają uwagę, że średnio nawet 55 proc. stanowisk pracy w Polsce jest zagrożona zastąpieniem przez automatyzację i sztuczną inteligencję. Ten wysoki odsetek wynika ze specyfiki polskiej gospodarki, dominującej roli przemysłu, który jest zapleczem dla europejskich wytwórców.

– To nie jest tak, że miejsca pracy w gospodarce będą znikać skokowo i drastycznie, ale raczej powoli, choć konsekwentnie. Przedsmak tego trendu mieliśmy głównie w bankowości i sektorze finansowym w obszarach związanych z obsługą klienta. Upowszechnienie nowoczesnych rozwiązań, w tym bankowości elektronicznej, uszczupliło punkty bezpośredniego kontaktu z klientami i wpłynęło na redukcję stanowisk w branży. Skutki tej transformacji obserwujemy nadal, bo w grudniowym badaniu „Plany pracodawcy” sektor finansowy należy do tych, które w największym stopniu planują redukcje – zauważa Mateusz Żydek.

Z drugiej strony można zaobserwować zjawisko powstawania zupełnie nowych stanowisk pracy, w których kluczowe okazuje się posiadanie tzw. umiejętności jutra – przykładowo stanowisko programisty sztucznej inteligencji. Nowe technologie zyskują także coraz większe uznanie wśród pracodawców, którzy wykorzystują je przykładowo w szkoleniach bhp organizowanych dla swoich pracowników bądź w procesach optymalizacji warunków pracy.

– Obecnie na Zachodzie duża część firm wykorzystuje już narzędzia AI w procesach rekrutacji pracowników. Możemy więc przewidywać, że w niedługim czasie również polscy pracodawcy będą się decydować na skorzystanie ze wsparcia sztucznej inteligencji w procesie doboru pracowników. Ale to także wyzwanie, ponieważ prawo nie nadąża za technologią. Brakuje nam przepisów i w tym obszarze w niedalekiej przyszłości będzie potrzebnych bardzo wiele regulacji. Dostrzegła to już UE i podjęła prace (które są obecnie na zaawansowanym etapie) związane z regulacją pracy pracowników platformowych – zauważa Joanna Torbé-Jacko.

W 2024 r. firmy będą więc wdrażać nowoczesne rozwiązania mobilne i przyspieszające ich pracę.

– Kandydaci oczekują, że jadąc metrem, na swoim smartfonie w 10 sekund przeczytają ogłoszenie o pracę, zdążą na nie odpowiedzieć, ewentualnie porozmawiać z chatbotem rekrutacyjnym, a następnie przejść do kolejnego etapu rekrutacji. Ważny będzie szybki feedback. Nie mniej ważne będzie partnerstwo w rozmowach. Kandydaci będą od początku chcieli znać swoje wynagrodzenie i zasady zatrudnienia, co zdecydowanie skróci cały proces rekrutacji – podkreśla Wojciech Ratajczyk, wiceprezes Polskiego Forum HR, prezes agencji zatrudnienia Trenkwalder.

Na znaczeniu mogą zyskiwać inicjatywy rozwojowe. Pracownicy potrzebują ich dla przebranżowienia, które pozwoli im utrzymać zatrudnienie w dłuższej perspektywie. Firmy natomiast coraz częściej wdrażają u siebie nowe technologie, ale wyzwaniem – co było widać choćby w przypadku specjalistów IT – jest niedobór osób o odpowiednich kompetencjach do obsługi czy konserwacji tych rozwiązań. dlatego na liście zawodów deficytowych od dawna są zawody techniczne i związane z automatyzacją.

Co jeszcze czeka rynek

Optymalizacja kosztów będzie napędzała rozwój outsourcingu. Korzystanie z niego pomaga zaplanować z wyprzedzeniem moduł produkcji czy pracy, który można bezboleśnie dla pracownika i bezkosztowo dla pracodawcy zamknąć, gdy uzyskamy zakładane rezultaty. Outsourcowanie sezonowych lub specjalistycznych procesów pomaga optymalizować zasoby przedsiębiorstwa oraz skupiać się na najistotniejszych aspektach rozwoju. W przyszłości może to oznaczać, że rynek pracy pracownika będzie się jeszcze bardziej specjalizował.

Nadal też trendy na polskim pracy będzie dyktowała wojna w Ukrainie. Jeśli dłużej potrwa, to Ukraińcy, którzy przyjechali tu na krótko, mogą zostać na stałe. Ci, którzy się na to decydują, znają już język polski i albo awansują w polskich firmach, albo pomagają rozkręcać biznesy ukraińskie w Polsce.

– Jedno i drugie jest dobre dla gospodarki, bo pobudza konkurencję, przy okazji powodując, że polskie społeczeństwo nie jest już tak homogeniczne jak 10 lat temu – mówi Evgenij Kirichenko. PO