Zdrowie i życie na topie, żywienie docenione, rozwój pożądany

Jeszcze w ubiegłym roku najatrakcyjniejszymi benefitami dla pracowników były prezenty okolicznościowe, takie jak karty przedpłacone lub upominki na święta, jubileusze itp., które wybrało 55 proc. respondentów. Na drugim miejscu znalazły się pakiety medyczne, uznało je za atrakcyjne 54 proc. badanych. Dofinansowanie dojazdów do pracy oraz ubezpieczenie na życie i zdrowie znalazły się na trzecim miejscu, z wynikiem 41 proc. dla każdej z tych kategorii – wynika z badań przeprowadzonych przez agencję badawczą PBS na zlecenie Pluxee Polska. Mniej popularne, choć nadal istotne, było dofinansowanie posiłków, finansowanie w formie pożyczek, kredytów, zapomóg itp., świadczenia sportowe, świadczenia kulturalne i rekreacyjne, rozwój (np. szkolenia) oraz wsparcie zdrowia psychicznego i samorozwoju.

Preferencje się zmieniły

Najnowsza edycja badania „Zwyczaje i zachowania pracowników w Polsce w 2025 roku” pokazała jednak zmiany. Za najbardziej atrakcyjne benefity pracownicy uznają już te związane ze zdrowiem: pakiety medyczne (68,2 proc.) oraz ubezpieczenie na życie i zdrowie (52,9 proc.). Prezenty okolicznościowe spadły na trzecie miejsce.

Kinga Kołodziej, dyrektor działu relacji z klientami Benefit Systems, zauważa, że pakiety medyczne oraz ubezpieczenia na życie i zdrowie odpowiadają na aktualne potrzeby pracowników, a także problemy pracodawców związane z rosnącą skalą chorób cywilizacyjnych i absencjami chorobowymi. Koresponduje z tym zainteresowanie kartami sportowymi i benefitami, utrzymujące się na podobnym, wysokim poziomie od lat. Kinga Kołodziej wskazuje, że użytkownicy kart sportowych cechuje wyższy poziom aktywności fizycznej w porównaniu z resztą społeczeństwa.

Nowością jest to, że po rozwiązania będące inwestycją w zdrowie i zaangażowanie zespołu coraz chętniej sięgają mniejsi pracodawcy, w tym mikrofirmy.

– To efekt szerszego trendu, rosnącej świadomości zdrowotnej, popularyzacji aktywności w każdej grupie wiekowej i nacisku na prewencję zdrowotną w politykach firm – mówi Joanna Skoczeń, prezeska zarządu Vanity Style.

Coraz większe znaczenie benefitów zdrowotnych, od prywatnych pakietów medycznych, przez konsultacje psychologiczne, aż po programy profilaktyczne, jest również powiązane z demografią.

– Starzenie się społeczeństwa i wzrost zapotrzebowania na usługi medyczne sprawiają, że benefity zdrowotne są szczególnie cenione. Państwowa służba zdrowia, mimo poprawy jakości, nie nadąża za rosnącym popytem. Nadal w obszarze opieki szpitalnej trudno jest sektorowi prywatnemu z nią konkurować. Natomiast jeżeli chodzi o ambulatoryjne usługi medyczne, sektor prywatny – w ogromnej części funkcjonujący w formie benefitów pracowniczych – jest bardziej atrakcyjny pod względem jakości i dostępności usług – mówi Andrzej Reterski, przewodniczący rady nadzorczej JP Medica.

Mateusz Żydek, rzecznik prasowy Randstad, stwierdza, że ostatnie miesiące przyniosły widoczne przesunięcie akcentów. Na znaczeniu zyskały benefity związane z wellbeingiem i równowagą między pracą a życiem prywatnym – dostęp do psychologa, telemedycyna, rozwiązania wspierające zdrowie psychiczne. Jednocześnie rośnie popularność świadczeń, które dają konkretne wsparcie finansowe, jak dopłaty do posiłków czy dojazdów.

– To pokazuje, że pracownicy szukają rozwiązań praktycznych i stabilnych, które ułatwiają codzienne życie. Tracą natomiast na znaczeniu jednorazowe, powierzchowne dodatki, takie jak bony towarowe czy niesystemowe bonusy, które jeszcze kilka lat temu były standardem. W wielu firmach przezroczyste stają się też benefity oferowane od lat, ale bez komunikacji ich realnej wartości – pracownicy nie doceniają czegoś, czego nie rozumieją albo z czego realnie nie korzystają – mówi Mateusz Żydek.

Na dofinansowanie posiłków jako istotny booster EVP (employer value proposition) zwraca uwagę Arkadiusz Rochala, dyrektor generalny i wiceprezes zarządu Pluxee Polska. Podkreśla on, że już co drugi pracownik wolałby kartę lunchową zamiast podwyżki o tej samej wartości. Dzieje się tak, ponieważ jest to benefit odpowiadający na codzienne potrzeby, a dodatkowo korzystniejszy finansowo dla pracownika, gdyż kwota brutto w całości trafia na stół, nie jest pomniejszona o składki i podatki. Benefity żywieniowe to rozwiązanie preferowane zarówno przez pracowników, którzy cenią je za realne wsparcie budżetu domowego i elastyczność, jak i przez firmy, które doceniają prostą administrację i korzystne rozliczenia podatkowe. Trzonem tego segmentu są właśnie karty lunchowe, doceniane zarówno przez pracujących w biurze, jak i w modelu hybrydowym czy wśród pracowników zdalnych. Dla pracodawców jest to rozwiązanie w pełni cyfrowe i bezpieczne.

Innym ważnym trendem jest popularność benefitów rozwojowych. Iwona Śląska, Group Head of HR w Grupie Tutore, zaznacza, że z perspektywy pracodawcy taki benefit, np. w postaci edukacji i nauki języków, przynosi zwrot w postaci wykwalifikowanego zespołu, który szybciej wdraża standardy, lepiej obsługuje klientów i sprawniej współpracuje w projektach. Z kolei dla pracownika to kapitał, który zostaje z nim niezależnie od miejsca zatrudnienia, podnosząc jego wartość rynkową i otwierając nowe ścieżki kariery. Umiejętności zdobyte dziś zostają z pracownikiem na całe życie, ułatwiając podróże, budując pewność siebie w kontaktach międzynarodowych i pozwalając się czuć częścią globalnego świata.

Co przyniosą kolejne lata

Przyszłość benefitów leży w rozwiązaniach docenianych i wykorzystywanych przez pracowników, a jednocześnie optymalnych kosztowo dla firm, dających wysoki ROI (return on investment). Potwierdza to raport Aon Global Benefits Trends 2025, w którym w TOP 3 priorytetów firm dotyczących benefitów znalazło się efektywne zarządzanie budżetem oraz generowanie wartości dla pracownika.

– Dziś coraz częściej na świecie mówi się też o total reward, czyli dostarczaniu pracownikom pełnych informacji o składowych wynagrodzenia, systemach motywacyjnych oraz dodatkowych świadczeniach. Transparentne pokazywanie wartości całego pakietu wynagrodzenia może potencjalnie sprawić, że pracownicy bardziej je doceniają i postrzegają jako element docenienia ze strony pracodawcy. Trzeba jednak przyznać, że to rozwiązanie nie jest jeszcze powszechne w Polsce – zauważa Mateusz Żydek.

Eksperci przewidują, że kolejne lata przyniosą dalsze zmiany w oczekiwaniach pracowników, co wymusi na pracodawcach regularne przeglądy i dostosowywanie swoich ofert. Popyt na benefity będzie się zmieniał z powodu wejścia na rynek nowych pokoleń czy też zmian związanych z postępującą cyfryzacją i automatyzacją. Zmieni się także otoczenie pracownika, prawdopodobny jest coraz trudniejszy dostęp do lekarzy i publicznej służby zdrowia. Szersze wsparcie psychologiczne i popularność szkoleń mogą być odpowiedzią na kroczący kryzys zdrowia psychicznego oraz dynamiczne zmiany w formule pracy. Organizacje intensywnie pracują więc nad budowaniem kompleksowych strategii wellbeingowych i całościowe zabezpieczanie dobrostanu zatrudnionych.

Warto dodać, że w 2025 r. – jak wynika z raportu Pluxee Polska – 14,3 proc. pracowników nie otrzymuje żadnych benefitów, co stanowi wzrost w porównaniu z 2024 r., kiedy to odsetek ten wynosił 13 proc. Badania pokazują również, że w wielu przedsiębiorstwach oczekiwania zatrudnionych różnią się od tego, co oferują pracodawcy. Zgodnie z nimi 40,2 proc. pracowników uważa, że pakiet benefitów nie jest dopasowany do ich potrzeb, co stanowi znaczący wzrost w porównaniu z 26 proc. w 2024 r. I mimo że ok. 57 proc. pracowników deklaruje, że korzysta z oferty regularnie, satysfakcja z benefitów spadła. W 2025 r. tylko 35,7 proc. ocenia ofertę pozytywnie, a aż 34,1 proc. negatywnie, podczas gdy w 2024 r. 47 proc. uznawało ofertę za atrakcyjną, a 24 proc. za nieatrakcyjną. Pracodawcy mają się nad czym zastanawiać. ©℗

PO