Od benefitów do kultury ESG, czyli gdy ludzie przestają być zasobem

Definicja przyjaznej organizacji przeszła prawdziwą rewolucję. O ile przez lata postrzegano ją głównie przez pryzmat benefitów i miękkich motywatorów, o tyle dziś rośnie znaczenie psychologicznego bezpieczeństwa, kultury współpracy oraz zaufania. Dobra atmosfera czy atrakcyjne świadczenia przestały być wyznacznikiem wyjątkowości, a stały się po prostu standardem.

– W praktyce oznacza to budowanie środowiska pracy, w którym ludzie czują się bezpiecznie i mają poczucie, że są traktowani jako partnerzy, a nie tylko „zasoby”. Mówimy tu o transparentności procesów, jasnej komunikacji, inkluzywnym podejściu oraz równych szansach rozwoju niezależnie od płci, wieku, pochodzenia, sprawności czy formy zatrudnienia – wylicza Agnieszka Zielińska, dyrektor Polskiego Forum HR. Dodaje, że w kontekście zmieniających się oczekiwań rynku jednym z kluczowych wyznaczników przyjazności staje się elastyczność – zarówno jeśli chodzi o czas i miejsce pracy, jak i indywidualne podejście do rozwoju kompetencji czy równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Eksperci zwracają uwagę również na rozwój i szkolenia, a także dobrostan zarówno w wymiarze zdrowotnym, fizycznym, jak i emocjonalnym.

Trudności były, są i będą

Według Piotra Ciemuchowskiego, associate partnera w Wyser Executive Search, w świecie pracy coraz większe znaczenie zyskuje pojęcie emocjonalnego luksusu zaczerpnięte z branży hotelarskiej, które oznacza środowisko oparte na zaufaniu, zrozumieniu i przekonaniu, że każdy problem da się rozwiązać.

– Kultura organizacyjna, w której trudności są traktowane jako naturalna część biznesu, a nie powód do niepokoju czy wzajemnych oskarżeń, staje się dziś jednym z najważniejszych benefitów – zauważa Piotr Ciemuchowski.

Warto podkreślić, że współczesna organizacja nie powinna być przyjazna jedynie wobec pracowników. Jak mówi Karolina Lis, senior director w Hays Poland, coraz powszechniejsze jest przekonanie, że działania przedsiębiorstw nie powinny wyłącznie się skupiać na zysku, lecz również powinny uwzględniać wpływ działalności na środowisko i lokalną społeczność.

Dlatego organizacje, które chcą być przyjazne, nie mogą się zamykać w czterech ścianach biura czy zakładu produkcyjnego.

– Poza kwestiami środowiskowymi ogromną rolę pełnią też: relacje z lokalnymi społecznościami, wspieranie edukacji i kultury oraz dialog z mieszkańcami, szczególnie w przypadku firm o dużej obecności lokalnej – uzupełnia Agnieszka Zielińska.

W praktyce coraz więcej firm podejmuje więc rzeczywiste działania na rzecz osób wykluczonych, kobiet 50+, seniorów i osób z niepełnosprawnościami. Jak opowiada Małgorzata Gipsiak, dyrektor generalna hoteli Arche Krakowska i Arche Geologiczna w Warszawie, jej firma stawia zarówno na dobrostan zespołu, jak i aktywną obecność wśród społeczności lokalnych, przy czym: „Pracujemy lokalnie, ale myślimy systemowo”. Arche rewitalizuje historyczne obiekty, ogranicza ingerencję w krajobraz, inwestuje w miejsca z duszą, które dzięki odpowiedzialnemu zarządzaniu odzyskują funkcję i znaczenie.

Chociaż model idealny zakłada równoczesne działania na rzecz pracowników, środowiska i społeczności, pragmatyczne podejście sugeruje metodę małych kroków. Absolutnym priorytetem musi być bowiem człowiek.

– Bez zaangażowanego zespołu, wdrażanie jakichkolwiek innych procesów, w tym ambitnych celów środowiskowych, staje się wybitnie mozolne lub niemożliwe. Dopiero na stabilnym fundamencie ludzkim można skutecznie budować kolejne piętra odpowiedzialności – twierdzi Piotr Ciemuchowski.

Liczą się klimat i poczucie sensu

Pakiet benefitów zdecydowanie przyczynił się w ostatnich latach do wzrostu atrakcyjności miejsc pracy. Współczesne realia wskazują jednak, że nie są one już kluczowym wyróżnikiem na rynku, ale raczej standardem.

Jak wskazuje Małgorzata Frankowska, dyrektor HR i administracji w Benefit Systems, z badań wynika, że 81 proc. przedsiębiorstw zatrudniających co najmniej dziewięciu pracowników zauważa, iż benefity powinny nawiązywać do problemów społecznych, takich jak rosnąca skala chorób cywilizacyjnych, szerzący się problem wypalenia zawodowego czy kryzys zdrowia psychicznego. 72 proc. firm zdaje sobie też sprawę, że istotnym zadaniem benefitów [pozapłacowych jest wsparcie zdrowego stylu życia i aktywności fizycznej. W efekcie najczęściej wymieniane świadczenia poza wynagrodzeniem to: opieka medyczna, karta sportowa oraz dofinansowanie posiłków.

Wyraźnie rysuje się także problem z zaspokojeniem potrzeb rozwojowych. – Dane Randstad Workmonitor 2025 pokazują, że tylko co trzeci pracownik miał w 2024 r. możliwość rozwoju i udziału w szkoleniach – uzupełnia Małgorzata Frankowska.

Tymczasem szanse rozwoju i awansu, poczucie sensu oraz uczestnictwo w zmianie organizacji są coraz bardziej pożądane przez kolejne pokolenia pracowników. Właściwy klimat organizacyjny – oparty na szacunku, uczciwości i transparentności – stał się kluczem do budowania autentycznego zaangażowania.

Podkreśla to także Agnieszka Zielińska, wskazując, że to klimat organizacyjny decyduje o tym, czy pracownik poczuje się naprawdę doceniony i zmotywowany. W dobie rosnącej świadomości społecznej i ekologicznej coraz większe znaczenie ma także zaangażowanie firmy w obszarze ESG oraz strategia zrównoważonego rozwoju. Działania te pokazują, że organizacja myśli długofalowo, bierze odpowiedzialność za swój wpływ na środowisko i społeczeństwo, a także promuje etyczne wartości. Pracownicy to widzą (lub nie).

Zarząd nagradzany za różnorodność

Kolejny ekspert, Mateusz Skiba, menedżer ds. relacji z klientami, rekruter i trener w Grafton Recruitment, również jest przekonany, że same benefity nie zbudują przyjaznej organizacji. Jego zdaniem coraz częściej liczą się spójność wartości i działania zgodne z zasadami ESG, nie tylko na papierze, lecz także w codziennej praktyce.

– Dlatego integracja ESG z HR to nie trend – to konieczność. Dział HR odgrywa kluczową rolę w realizacji celów środowiskowych, społecznych i ładu korporacyjnego – zarówno na poziomie polityk, jak i codziennej praktyki. Coraz więcej organizacji rozumie, że to właśnie praktyki HR decydują o skuteczności wdrażania założeń ESG w firmie – dodaje.

HR pełni także ważną funkcję we wdrażaniu programów DEI (diversity, equality, inclusion), budując kulturę różnorodności i włączenia, a także wspierając proekologiczne nawyki, digitalizację procesów i redukcję zużycia zasobów.

– Nie można również pominąć roli HR w raportowaniu danych niefinansowych; to właśnie ten dział dostarcza kluczowych wskaźników, takich jak poziom rotacji, równość wynagrodzeń czy działania wspierające dobrostan zespołu. Wszystkie te elementy pokazują, że odpowiedzialność społeczna i środowiskowa zaczyna się od ludzi – i od działu, który się nimi opiekuje – dodaje Mateusz Skiba.

Odpowiednią rolę działu HR podkreśla Piotr Ciemuchowski, zauważając, że przestaje pełnić jedynie funkcję administracyjną, a staje się strategicznym architektem wdrażania celów ESG. Wskazuje też, że jednym z najbardziej wyrazistych przykładów takiego podejścia jest powiązanie wynagrodzeń kadry zarządczej z realizacją celów ESG. Uzależnienie części premii menedżerów od konkretnych wskaźników – takich jak redukcja śladu węglowego i poprawa różnorodności – zmienia ESG z miękkiego zobowiązania w twardy cel biznesowy, który ma bezpośredni wpływ na decyzje strategiczne.

Zielona transformacja to też zadanie dla HR

Kolejnym filarem nowych wyzwań HR jest rozwój zielonych kompetencji. Zielona transformacja wymaga nowych umiejętności – szczególnie w branżach takich jak produkcja czy logistyka, dlatego HR odpowiada za tworzenie i wdrażanie programów rozwojowych, które przygotowują pracowników do zmieniających się wymagań rynku.

– Obejmuje to zarówno upskilling, jak i reskilling, a więc rozwój nowych kwalifikacji oraz przekwalifikowanie pod kątem przyszłych wyzwań wynikających z transformacji w kierunku gospodarki obiegu zamkniętego – wyjaśnia Piotr Ciemuchowski. Wskazuje również na audyt praw człowieka jako najbardziej zaawansowany poziom integracji ESG z HR.

– W tym kontekście dział HR współtworzy polityki i procedury, które mają na celu zapewnienie, że także partnerzy biznesowi oraz dostawcy przestrzegają zasad etycznego zatrudnienia. Oznacza to realne rozszerzenie odpowiedzialności społecznej firmy poza jej wewnętrzne struktury na cały ekosystem, w którym działa – mówi ekspert.

Karolina Lis potwierdza, że już w procesie rekrutacji HR powinien promować wartości ESG. Spełnia także istotną funkcję w przygotowaniu i analizie danych ESG, czym wspiera transparentność i zgodność z regulacjami całego procesu raportowania. HR w dużej mierze odpowiada za komunikację w organizacji. Dlatego też jednym z zadań działów personalnych powinno być upewnienie się, czy wartości ESG są w niej obecne i odpowiednio przekazywane pracownikom.

– Jest to bowiem niezbędne do wzmocnienia kultury organizacyjnej oraz zwiększania zaangażowania pracowników – podkreśla Karolina Lis. Wskazuje także na znaczenie rozwoju nowoczesnych narzędzi w tym obszarze, co może wspierać realizację celów ESG organizacji np. poprzez eliminację uprzedzeń z procesów decyzyjnych czy możliwość monitorowania etycznych praktyk.

Korzyści się mnożą

Strategiczne podejście do kwestii przyjazności organizacyjnej przynosi wymierne efekty różnym grupom interesariuszy. W takiej firmie pracownicy chcą zostać na lata, partnerzy biznesowi darzą ją zaufaniem, a lokalne społeczności zaczynają dostrzegać nie tylko organizację, lecz także sąsiada, który naprawdę dba o otoczenie.

– Dobra atmosfera pracy i troska o dobrostan zmniejszają skalę odejść z pracy. Korzyścią dla firmy jest też lepszy wizerunek, który przyciąga talenty i nowych klientów. Przyjazne organizacje mogą się również szybciej rozwijać. Oferując otwarte środowisko, sprzyjające kreatywności i dzieleniu się pomysłami, stają się bowiem bardziej innowacyjne – przekonuje Karolina Lis.

Zadowoleni pracownicy są bardziej zaangażowani i efektywni, chętniej dzielą się pomysłami, rzadziej rozważają zmianę pracodawcy, co się przekłada na większą stabilność zespołów.

Firmy mają więc konkretne korzyści operacyjne i strategiczne. Mogą też liczyć na mniej absencji oraz krótszy czas wdrożenia nowych osób, co się przekłada na niższe koszty operacyjne. Pozytywne zmiany wychodzą daleko poza własne mury danej firmy.

– Klienci coraz częściej zwracają uwagę na to, jak firma traktuje swoich pracowników, w jakim stopniu działa etycznie i czy angażuje się w sprawy społeczne. Przyjazna organizacja staje się wiarygodnym partnerem nie tylko dlatego, że oferuje dobry produkt czy dobrą usługę, ale dlatego że reprezentuje wartości, które są bliskie odbiorcom – zauważa Agnieszka Zielińska.

Małgorzata Frankowska, podsumowując, przytacza dane Instytutu Gallupa, które wskazują, że zatrudnieni w firmach dbających o ich ogólny dobrostan przyznają, iż są mniej skłonni do zmiany pracy (69 proc.) czy mniej narażeni na wypalenie zawodowe (71 proc.). Wykazują pięciokrotnie wyższy poziom zaufania do liderów organizacji oraz są trzykrotnie bardziej zaangażowani w rzetelne wykonywanie swojej pracy.

Tak szeroko rozumiana przyjazność jest dziś nie tylko narzędziem wizerunkowym, lecz także inwestycją w przyszłość firmy i całego jej otoczenia. Odpowiedzialność społeczna, środowiskowa i troska o rozwój ludzi budują nie tylko nowoczesny model biznesowy, lecz także przestrzeń, w której chce się żyć i pracować. PAO