Gazeta Prawna
Zamów Zaloguj

Logowanie do serwisu

login:

hasło:

Jeśli zapomniałeś hasła Przypomnij hasło

  • Obraz
  • Obraz
  • Poprzednia strona

OBOWIĄZKI PRACOWNIKA/ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA SZKODY I MIENIE

Gdy pracodawca musi ukarać pracownika

Rodzaje odpowiedzialności pracownika
Jakie kary można zastosować
Obowiązek wysłuchania pracownika
Naprawienie szkody przez pracownika
Jak pracownik może uniknąć kary
Inne formy ukarania
Jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest przestrzeganie ustalonych zasad dotyczących organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp, a także stosowanie się do zgodnych z prawem poleceń przełożonych. Pracodawca może ukarać pracownika tylko w przypadku spełnienia się kodeksowych przesłanek dotyczących poszczególnych rodzajów odpowiedzialności.
Za bezprawne i zawinione naruszenie obowiązków pracowniczych pracodawca może nałożyć na pracownika karę porządkową w postaci upomnienia lub nagany. W niektórych szczególnych sytuacjach, np. za nieprzestrzeganie przepisów bhp pracodawca może stosować kary pieniężne. Podkreślenia wymaga fakt, iż pracodawca może ukarać pracownika karą porządkową za samo naruszenie obowiązków, nawet w sytuacji gdy nie wystąpiła szkoda w mieniu pracodawcy.
Karę porządkową można zastosować wobec pracownika tylko po jego uprzednim wysłuchaniu, co w praktyce należy rozumieć jako zapewnienie mu realnej możliwości wypowiedzenia się co do stawianych mu zarzutów. Jeżeli zaś nałożenie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa pracy, ukarany może wnieść w ciągu 7 dni sprzeciw.
Inaczej wygląda kwestia odpowiedzialności materialnej pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy. Przesłankami zastosowania tej odpowiedzialności są: wystąpienie szkody, bezprawność postępowania pracownika, związek przyczynowy między szkodą a działaniem bądź zaniechaniem oraz wina pracownika. Brak jednego z powyższych elementów wyklucza możliwość pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności materialnej.
Ponadto pracodawca ma obowiązek udowodnić zaistnienie faktów potwierdzających odpowiedzialność materialną pracownika. Jedynie w przypadku odpowiedzialności za mienie powierzone, pracownik ma udowodnić brak winy. Szkoda może być naprawiona poprzez zapłatę odszkodowania pieniężnego, rzadko zdarza się możliwość przywrócenia do stanu poprzedniego.
Pracodawca ma także inne sposoby oddziaływania na pracownika, np. może pozbawić go premii lub nagrody.
Pracownik może za ten sam czyn ponieść różnego rodzaju odpowiedzialność: porządkową, materialną, a także zawodową (np. lekarz) czy karną (gdy zachowanie pracownika było przestępstwem). Warunkiem koniecznym jest spełnienie przesłanek dotyczących jego odpowiedzialności.
Jednocześnie może być ukarany w inny sposób, np. obniżeniem czy utratą nagrody. Naruszenie obowiązków pracowniczych jest także przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, a ciężkie naruszenie obowiązków podstawowych uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 par. 1 k.p.). Takie stanowisko potwierdza Sąd Najwyższy, uznając, że zachowanie pracownika (zarówno zawinione, jak i niezawinione), powodujące wymierzenie kary porządkowej, może być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (orzeczenie SN z 25 października 1995 r., I ORN 77/95, OSNAPiUS 1996 nr 11, poz. 153).
Odpowiedzialność porządkowa
Odpowiedzialność taką mogą ponieść pracownicy za bezprawne i zawinione naruszenie obowiązków pracowniczych związanych z przestrzeganiem porządku pracy. Pracodawca ma prawo ukarania pracownika karą porządkową, ale może od ukarania odstąpić.
Odpowiedzialność porządkową ponoszą pracownicy, nie można nakładać kar porządkowych na osoby wykonujące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, np. na zleceniobiorców, wykonawców.
Zasady odpowiedzialności porządkowej są określone wyłącznie w kodeksie pracy w dziale czwartym, rozdziale VI albo w odrębnych przepisach (np. odpowiedzialność pracowników mianowanych). Nie można ich zmieniać, nawet na korzyść pracownika, w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy ani w umowie o pracę.
Przesłankami odpowiedzialności porządkowej są:
wina pracownika,
nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp oraz przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, np. spóźnienia, opuszczanie pracy bez uzasadnienia, nieusprawiedliwiona nieobecność, wykonywanie w czasie pracy czynności nie związanych z obowiązkami pracowniczymi.
Kary nie mogą być nakładane za naruszenie innych, nie wymienionych w art. 108 k.p., obowiązków.
Gdy kilka naruszeń
Pracownik swoim zachowaniem może naruszyć jeden obowiązek albo kilka. W obu przypadkach będzie to jedno przewinienie pracownika, choć w drugim przypadku należy zastosować surowszą karę. W razie nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika przez kilka dni należy takie zachowanie potraktować jako jeden czyn o charakterze ciągłym (przykład 1).
1
Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.)
Art. 108 par. 1.
Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:
1) karę upomnienia,
2) karę nagany.
Jakie kary
Kodeks pracy przewiduje dwa rodzaje kar porządkowych:
niemajątkowe: upomnienie, nagana,
majątkowa (pieniężna).
Stosowanie innych kar porządkowych niż wyżej wymienione, np. obniżenie wynagrodzenia, potrącenie dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych czy w porze nocnej, nieprzyznanie części urlopu jest niedopuszczalne.
Nie można też łączyć kilku kar porządkowych, np. wymierzyć karę pieniężną łącznie z niemajątkową.
Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy (art. 111 k.p.). Okoliczności te wpływają na rodzaj kary, a w przypadku pieniężnej na jej wysokość. Natomiast nie mają one znaczenia dla samej możliwości ukarania pracownika (wyrok SN z 1 lipca 1999 r., I PKN 86/99, OSNAPiUS z 2000 r. nr 18, poz. 683).
WAŻNE
Pracownika można ukarać karą porządkową za samo naruszenie obowiązków pracowniczych, nawet gdy nie wyrządził szkody pracodawcy.
Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 par. 1 pkt 1-3 k.p. (art. 108 par. 3 k.p.).
Kary nie można zastosować po upływie 2 tygodni od powzięcia przez pracodawcę (lub inną osobę przez niego upoważnioną do stosowania kar porządkowych) wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Po upływie jednego z ww. terminów pracodawca nie może zastosować kary porządkowej (art. 109 par. 1 k.p.).
Trzeba wysłuchać pracownika
Karę można nałożyć tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika (w interesie obu stron powinno to nastąpić na piśmie). Obowiązek wysłuchania pracownika rozumieć jako zapewnienie pracownikowi możliwości odniesienia się do stawianych zarzutów. Z tego obowiązku może pracodawcę zwolnić wyraźna rezygnacja pracownika ze stworzonej mu możliwości ustnego złożenia wyjaśnień bądź wybranie przez pracownika pisemnej formy ich wyrażenia (wyrok SN z 16 czerwca 1999 r., I PKN 114/99, OSNAPiUS z 2000 r. nr 17, poz. 644). Wyjątkowo można wymierzyć karę bez wysłuchania pracownika, jeżeli jego zachowanie w zakładzie pracy uniemożliwia wysłuchanie.
Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy (art. 109 par. 3 k.p.). Natomiast nieobecność pracownika nie wpływa na bieg terminu trzymiesięcznego, co oznacza, że z chwilą upływu 3 miesięcy od popełnienia przekroczenia nastąpi przedawnienie karalności.
O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj i datę naruszenia obowiązków pracowniczych oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia o ukaraniu składa się do akt osobowych pracownika (art. 110 k.p.).
Sprzeciw pracownika
Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej (międzyzakładowej) organizacji związkowej, jeżeli taka występuje. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu (art. 112 par. 1 k.p.). Zawiadomienie o odrzuceniu sprzeciwu nie musi zawierać pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie wystąpienia do sądu pracy o uchylenie kary porządkowej.
Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej (międzyzakładowej) organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu (art. 113 par. k.p.).
Odpowiedzialność materialna
Przepisy kodeksu pracy (art. 114 127) regulują odpowiedzialność ogólną oraz szczególny rodzaj odpowiedzialności za mienie powierzone pracownikowi z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się. Oprócz przepisów kodeksu zastosowanie mogą mieć przepisy dwóch rozporządzeń Rady Ministrów:
z 10 października 1975 r. w sprawie warunków odpowiedzialności materialnej pracowników za szkodę w powierzonym mieniu (t.j. Dz.U. z 1996 r. nr 143, poz. 662),
z 4 października 1974 r. w sprawie wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników za powierzone mienie (t.j. Dz.U. z 1996 nr 143, poz. 663).
Pomocniczo stosuje się przepisy kodeksu cywilnego, na mocy art. 291 par. 3 k.p. oraz stosownie do odesłania z art. 300 k.p.
Na zasadach ogólnych
Jest to odpowiedzialność odszkodowawcza za szkody wyrządzone pracodawcy przez pracowników wskutek zawinionego naruszenia obowiązków pracowniczych. Odpowiedzialności materialnej nie ponosi pracownik wyrządzający szkodę jedynie przy okazji obowiązków pracowniczych, np. samowolne użycie przez kierowcę samochodu już po wykonaniu obowiązków pracowniczych, który odpowiada za szkodę na zasadach kodeksu cywilnego.
Przesłankami odpowiedzialności materialnej są:
szkoda, czyli uszczerbek w mieniu pracodawcy,
bezprawność, która oznacza niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych,
związek przyczynowy między działaniem pracownika (bezprawnym i zawinionym) a szkodą,
wina pracownika.
Brak którejkolwiek z powyższych przesłanek uniemożliwia pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności materialnej.
Rozmiar szkody
Pracownik odpowiada tylko za szkodę rzeczywistą, jeżeli wyrządzi ją z winy nieumyślnej (art. 115 k.p.). Za szkodę rzeczywistą oraz za utracone korzyści ponosi odpowiedzialność pracownik, którzy wyrządził szkodę umyślnie (art. 122 k.p.) albo szkoda powstała w mieniu powierzonym (art. 124 k.p.).
Pracownik poniesie odpowiedzialność materialną tylko wówczas, jeżeli między niewykonaniem albo nienależytym wykonaniem obowiązków a szkodą będzie istniał związek przyczynowy, czyli niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych jest przyczyną, a szkoda jest skutkiem.
Pracownik odpowiada tylko za normalne, typowe następstwa swojego działania lub zaniechania, nie będzie odpowiedzialny za następstwa przypadkowe (art. 115 k.p.). To, czy szkoda jest normalnym czy też przypadkowym następstwem, ustala się na podstawie wszystkich danych wynikających z doświadczenia i praw nauki.
Ponadto pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania lub zwiększenia. Do innych osób zalicza się innych pracowników oraz osoby czy jednostki organizacyjne niezwiązane z pracodawcą. Przez przyczynienie się pracodawcy należy rozumieć zachowanie się samego pracodawcy, jej organów czy osób zarządzających lub działających w jego imieniu.
2
Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.)
Art. 117 par. 1.
Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia.
Par 2. Pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka.
Gdy szkoda z winy umyślnej
Wina umyślna może mieć dwie odmiany: zamiar bezpośredni i zamiar ewentualny. Pracownik wyrządza szkodę z zamiarem bezpośrednim, jeżeli jednocześnie:
umyślnie nie wykonuje lub nienależycie wykonuje swoje obowiązki,
powyższym zachowaniem pracownik chce wyrządzić szkodę, szkoda jest celem jego zachowania.
Nie można utożsamiać umyślnego naruszenia obowiązków pracowniczych z umyślnym wyrządzeniem szkody (wyrok SN z 30 maja 1980 r., I CR 139/80, OSPiKA 1981 nr 9, poz. 163). Samo umyślne niewykonanie obowiązków nie wystarcza do tego, aby pracownik poniósł odpowiedzialność materialną. Istotna jest wiedza pracownika, że skutkiem jego zachowania będzie szkoda albo przewidywanie takiego skutku i zgoda na jego wystąpienie (przykład 2).
Wina nieumyślna
Wina nieumyślna może mieć dwie postaci: lekkomyślność i niedbalstwo. O lekkomyślności mówimy wtedy, gdy pracownik zdawał sobie sprawę z możliwości powstania szkody, lecz bezpodstawnie przypuszczał, że jej uniknie. Z niedbalstwem mamy do czynienia, gdy pracownik w ogóle nie przewidywał powstania szkody, choć mógł i powinien przewidzieć.
Obowiązek udowodnienia
Pracodawca jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność materialną pracownika oraz wysokość powstałej szkody (art. 116 k.p.). Wyjątek dotyczy odpowiedzialności za mienie powierzone pracownikowi. W tym przypadku to pracownik, który chce uniknąć odpowiedzialności, musi udowodnić brak winy (art. 124 par. 3 k.p.).
Gdy zachowanie pracownika było jednocześnie przestępstwem, za które został skazany (np. kradzież, przywłaszczenie, uszkodzenie, bezprawne użycie mienia pracodawcy), pracodawca będzie zwolniony od obowiązku udowadniania przesłanek odpowiedzialności materialnej.
WAŻNE
Stopień winy należy ustalać z uwzględnieniem okoliczności każdego indywidualnego przypadku.
Pracownik płaci odszkodowanie
Podstawowym sposobem naprawienia szkody jest zapłata przez pracownika odszkodowania
Pracodawca nie może wybrać sposobu naprawienia szkody. Pracownikowi wolno wystąpić z propozycją naprawienia szkody przez przywrócenie do stanu poprzedniego, jeżeli jest to możliwe i wówczas pracodawca nie może odmówić zgody.
Zapłata odszkodowania następuje w wyniku:
ugody zawartej przez pracodawcę i pracownika poza sądem pracownik uznaje szkodę i zobowiązuje się do zapłacenia odszkodowania w wysokości określonej w ugodzie,
wyroku sądu pracy, po przeprowadzeniu postępowania,
ugody sądowej.
Jeżeli pracownik wyrządził szkodę umyślnie, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości za stratę rzeczywistą oraz za utracone korzyści (zysk), które by osiągnął pracodawca, gdyby szkoda nie została wyrządzona (art. 122 k.p.).
Natomiast w przypadku szkody powstałej z winy nieumyślnej pracownik ponosi odpowiedzialność tylko za stratę rzeczywistą (art. 115 k.p.). Ponadto odszkodowanie nie może przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia, jaka przysługiwała pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody (art. 119 k.p.).
WAŻNE
Jeżeli pracodawca nie uregulował kwestii możliwości obniżenia czy pozbawienia premii, w przypadku naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych, będzie musiał wypłacić premię w pełnej wysokości.
Nie można ukarać po czasie
Roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody, wyrządzonej nieumyślnie przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, przedawniają się z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia (art. 291 par. 2 k.p.). Natomiast roszczenie pracodawcy o naprawienie szkody wyrządzonej umyślnie przedawnia się po 3 latach od dnia, w którym poszkodowany pracodawca dowiedział się o szkodzie i jej sprawcy. W każdym przypadku roszczenie odszkodowawcze pracodawcy ulegnie przedawnieniu z upływem 10 lat od dnia, w którym nastąpiło zdarzenie wyrządzające szkodę (art. 442 par. 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.).
Zachowanie pracownika może być zakwalifikowane z punktu widzenia prawa karnego jako przestępstwo. Wówczas roszczenie o naprawienie szkody spowodowanej przestępstwem ulega przedawnieniu z upływem 10 lat od dnia popełnienia przestępstwa i to bez względu na to, kiedy pracodawca dowiedział się o szkodzie i o sprawcy szkody (art. 442 par. 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Ten okres przedawnienia dotyczy także przypadków, gdy roszczenie pracodawcy zostało stwierdzone prawomocnym orzeczeniem sądowym lub ugodą sądową. Bieg przedawnienia liczy się wówczas od dnia uprawomocnienia się takiego orzeczenia lub od dnia zawarcia ugody (art. 125 par. 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.).
Z premii lub nagrody
Pracodawca może ukarać pracownika, pozbawiając go premii lub nagrody bądź obniżając wysokości ww. świadczeń.
Pracownik nabywa prawo do premii w przypadku spełnienia przesłanek (warunków premiowania) określonych w wewnątrzzakładowych przepisach pracodawcy, np. układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania, regulamin premiowania. Warunki uzyskania prawa do premii i jej wysokość można także określić w umowie o pracę. Jeżeli pracownik wypełni przesłanki uzyskania premii, pracodawca nie może go pozbawić prawa do premii w ramach ukarania czy dyscyplinowania.
Można przewidzieć obniżanie premii za nierzetelne wykonywanie obowiązków pracowniczych, a wyłączenie prawa do premii za ciężkie naruszenia obowiązków pracowniczych, np. opuszczanie stanowiska pracy bez zapewnienia zastępstwa na czas nieobecności (przykład 3).
Wypowiedzenie zmieniające
W uzasadnionych przypadkach pracodawca może dokonać wypowiedzenia samych tylko warunków płacy, nie zmieniając warunków pracy. Wypowiedzenie ma zawsze skutek na przyszłość, nowe warunki płacy obowiązują po upływie okresu wypowiedzenia. Takie wypowiedzenie nie jest karą porządkową, ale może być środkiem dyscyplinującym (wyrok SN z 26 lipca 1979 r., I PR 64/79, OSNCP z 1980 r. nr 1, poz. 17).
Pracodawca, obniżając wynagrodzenie, nie może przyznać pracownikowi niższego wynagrodzenia niż najniższe przewidziane w regulaminie wynagradzania (układzie zbiorowym pracy) na stanowisku zajmowanym przez pracownika.
Zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego jako środka dyscyplinującego ogranicza zasada, że do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę (art. 42 par. 1 k.p.). Jest ono dopuszczalne tylko wówczas, gdy jest możliwe wypowiedzenie umowy o pracę, a pracownik ma prawo odwołać się od wypowiedzenia warunków pracy lub płacy do sądu pracy.
PRZYKŁAD 1
Pracownik palił tytoń w pomieszczeniu, gdzie przechowywane są materiały łatwo palne (naruszenie zasad bhp). Pracownik jednocześnie naruszył dwa obowiązki: palenia tytoniu w wyznaczonym miejscu oraz przestrzegania przepisów bhp, ale jest to jedno przewinienie, za które pracodawca nakłada jedną karę.
PRZYKŁAD 2
Pracownik został skazany przez sąd karny za występek, który popełnił przy wykonywaniu swych obowiązków pracowniczych. Umyślnie prowadził niesprawny technicznie pojazd i spowodował nieumyślnie wypadek ze skutkiem śmiertelnym. Naruszenie obowiązków pracowniczych było zatem umyślne, ale szkoda nieumyślna. Ponieważ szkoda została wyrządzona nieumyślnie, będzie za nią odpowiadał przed sądem cywilnym pracodawca.
PRZYKŁAD 3
Regulamin wynagradzania nie przewiduje obniżenia wysokości premii za nierzetelne wykonywanie obowiązków pracowniczych. Pracownik wykonał plan produkcyjny i spełnił przesłanki do nabycia premii, ale popełnił nadużycia polegające na niewykonywaniu poleceń służbowych i spóźniał się do pracy. Pracodawca, w tej sytuacji, nie może obniżyć należnej premii z powodu naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych.
W przeciwieństwie do premii, przyznanie nagrody i jej wysokość zależą wyłącznie od decyzji (uznania) pracodawcy i nie podlegają kontroli sądowej. Aby ukarać pracownika, pracodawca może dowolnie obniżyć wysokość nagrody albo wcale jej nie przyznać.
Ewa Drzewiecka
@infor.pl
Autorka jest współpracownikiem C&C Chakowski & Ciszek, firma doradcza.