Co jest pracą w nadgodzinach
Różne systemy czasu pracy
Forma polecenia pracy
Kogo dotyczy zakaz zatrudniania
Limity godzin nadliczbowych
Wykroczenia przeciwko czasowi pracy
Zgodnie z kodeksem pracy pracą w nadgodzinach jest praca świadczona
ponad ustalone normy czasu pracy, także praca wykonywana ponad
przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego
pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Oznacza to, iż w rożnych
systemach bądź rozkładach czasu pracy zasady ustalania i rozliczania
godzin nadliczbowych mogą kształtować się odmiennie.
Kodeks pracy wyraźnie wskazuje, kiedy świadczona praca jest pracą w
godzinach nadliczbowych. Możliwe są dwie sytuacje, dopuszczające pracę
poza w takich godzinach. Pierwsza dotyczy koniecznego udziału pracownika
w akcjach ratowniczych, których wymaga ochrona życia lub zdrowia
ludzkiego, albo ochrona mienia lub usunięcie awarii. W drugiej mamy do
czynienia ze szczególnymi potrzebami pracodawcy, przy czym dla tego
rodzaju zdarzeń określono limit godzin nadliczbowych dla poszczególnych
pracowników, nieprzekraczający w roku kalendarzowym 150 godzin. Za
przepracowane nadgodziny, w każdym przypadku niezależnie od trybu, w
jakim zostały zarządzone należy się pracownikowi dodatek do
wynagrodzenia.
Pracą w godzinach nadliczbowych jest tylko taka praca, kiedy pracownik
wykonując ją pozostaje w dyspozycji pracodawcy. Pozostawanie w
dyspozycji w godzinach nadliczbowych oznacza wykonywanie pracy na
polecenie przełożonego. Przyjmuje się, iż polecenie takie może być
wyrażone przez pracodawcę w dowolnej formie, wyrażającej jego wolę w
dostateczny sposób, bądź nawet bez takiego polecenia, ale choćby przy
dorozumianej zgodzie pracodawcy. W tym zakresie mogą pojawiać się
wątpliwości dotyczące dorozumianego zlecenia pracownikowi pracy w
godzinach nadliczbowych, jednak należy podkreślić, iż każdą sytuację
należy oceniać indywidualnie.
Niektórych osób nie wolno obciążać obowiązkiem pracy poza normalnymi
godzinami, ze względu na fakt korzystania przez nich ze szczególnej
ochrony (np. młodocianych czy kobiet w ciąży). Naruszanie przez
pracodawcę norm dotyczących czasu pracy stanowi wykroczenie przeciwko
prawom pracownika podlegające karze grzywny.
Czym jest praca w nadgodzinach
Forma polecenia pracy
Limity godzin nadliczbowych
Wykroczenia przeciwko czasowi pracy
Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca, wykonywana ponad
obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana
ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego
pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (art. 151 k.p.).
Określenie „normy czasu pracy” dotyczy norm dobowych i przeciętnych
tygodniowych, a także pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy.
Zatem przekroczenie normy dobowej, przeciętnej tygodniowej czy
przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy jest pracą w godzinach
nadliczbowych.
W przypadku pracowników niepełnoetatowych (np. zatrudnionych na 1/2
etatu), pracą w godzinach nadliczbowych jest praca powyżej norm czasu
pracy, tj. np. w systemie podstawowym jest to powyżej 8 godzin na dobę i
przeciętnie 40 na tydzień.
Jak w różnych systemach
W poszczególnych systemach pracą w godzinach nadliczbowych jest praca
ponad ustalony w rozkładzie czasu pracy wymiar, który nie może
przekroczyć:
w podstawowym czasie pracy 8 godzin na dobę lub przeciętnie 40 godzin na
tydzień;
w równoważnym czasie pracy 12 (art. 135 k.p.), 16 (art. 136 k.p.) lub 24
godzin (art. 137 k.p.) oraz praca przekraczająca przeciętnie 40 godzin
na tydzień;
w czasie pracy w ruchu ciągłym i przy pracach, które niemogą być
wstrzymane ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb
ludności 8 godzin, a jednego dnia w niektórych tygodniach 12 godzin oraz
ponad przeciętnie 43 godziny na tydzień w okresie rozliczeniowym nie-
przekraczającym jednego miesiąca (art. 138 k.p.);
w skróconym czasie pracy obniżonej normy dobowej lub tygodniowej, a nie
dopiero po przekroczeniu 8 godzin na dobę i 40 godzin na tydzień
(przykład 1).
PRZYKŁAD 1
Pracownik wykonuje pracę w systemie skróconego czasu pracy. Normę dobową
określono na 6 godzin, a przeciętną normę tygodniową do 30, w
trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym. Pracą w nadgodzinach będzie
praca powyżej 6 godzin na dobę oraz przeciętnie 30 na tydzień w okresie
rozliczeniowym.
Natomiast pracą nadliczbową w zadaniowym czasie pracy jest wykonywanie
zadań wyznaczonych w sposób uniemożliwiający wykonanie ich w ramach
podstawowych norm czasu pracy, a także na wykonywanie dodatkowych zadań
zlecanych pracownikowi na bieżąco ze względu na szczególne potrzeby
pracodawcy lub w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla
ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub
usunięcia awarii.
Pracą w godzinach nadliczbowych może być też niezachowanie średnio
5-dniowego tygodnia pracy. Pracownik, który pracował w danym okresie
rozliczeniowym w wymiarze nieprzekraczającym obowiązującej go
tygodniowej normy czasu pracy, ale liczba dni przekroczyła średnio pięć
dni w tygodniu, ma prawo do wynagrodzenia wraz ze 100-proc. dodatkiem za
pracę w godzinach nadliczbowych (art. 1511 par. 2 k.p.).
WAŻNE
Zgodnie z art. 151 par. 1 k.p. praca w godzinach nadliczbowych jest
dopuszczalna tylko w razie:
konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia
ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii,
szczególnych potrzeb pracodawcy, przy czym liczba godzin nadliczbowych w
tym przypadku nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150
godzin w ciągu roku kalendarzowego (art. 151 par. 3 k.p.).
Przy przedłużonym wymiarze
Pracą w godzinach nadliczbowych jest także praca wykonywana ponad
przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego
pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Przedłużony dobowy wymiar
czasu pracy przewidziano dla następujących systemów czasu pracy:
równoważnego (art. 135-137 k.p.),
w ruchu ciągłym (art. 138 k.p.),
skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.),
pracy weekendowej (art. 144 k.p.).
Zatem w ww. systemach, pracą w godzinach nadliczbowych w dni, w które
dobowy wymiar jest przedłużony, będzie praca ponad wydłużony wymiar.
Natomiast godziny pracy ponad 8 godzin nie są godzinami nadliczbowymi.
Naliczanie nadgodzin w takim przypadku następuje po przekroczeniu
dobowego wymiaru ustalonego w przyjętym rozkładzie. W razie przedłużenia
wymiaru dobowego do 12 godzin pracą w godzinach nadliczbowych będzie
praca przekraczająca 12 godzin. Wątpliwości pojawiają się, gdy rozkład
czasu pracy w systemie równoważnym przewiduje wymiar dobowy niższy niż 8
godzin. W tej kwestii występują dwa stanowiska. Według jednego pracą w
nadgodzinach będzie praca przekraczająca wymiar ustalony w harmonogramie
na dany dzień, a według drugiego po przekroczeniu ósmej godziny. Warto
podkreślić, iż przeważa drugi pogląd (przykład 2).
PRZYKŁAD 2
Zgodnie z harmonogramem pracownica powinna pracować w danym dniu 6
godzin, a przepracowała 10. Pracą w godzinach nadliczbowych była praca w
9 i 10 godzinie.
Czas pracy określonej kategorii pracowników mogą regulować przepisy
szczególne. Jeżeli w przepisie szczególnym ustalony jest wymiar czasu
pracy na dobę niższy niż 8 godzin (np. 7 godzin), wówczas praca ponad 7
godzin na dobę będzie pracą w nadgodzinach. Takim przepisem szczególnym
jest np. art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej
osób niepełnosprawnych, gdzie określono, iż czas pracy osoby
niepełnosprawnej nie może przekroczyć 7 godzin na dobę i 35 godzin
tygodniowo.
W układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy normy czasu pracy mogą
być określone w wymiarze niższym niż w art. 129 k.p. Pracą w godzinach
nadliczbowych będzie wówczas praca przekraczająca te niższe normy.
Wynika to z art. 151 k.p., zgodnie z którym pracą w godzinach
nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy
czasu pracy.
Przedgodziny
Warto pamiętać, że nadgodzinami są także „przedgodziny”, czyli godziny
przekraczające normy pracy, które przypadają przed godzinami rozpoczęcia
pracy. Najczęściej są to sytuacje, gdy pracownik przychodząc na
polecenie pracodawcy wcześniej do pracy, „zahacza” o poprzednią dobę
pracowniczą.
Doba pracownicza obejmuje kolejne 24 godziny, liczone od momentu
rozpoczęcia pracy zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu
pracy (art. 128 par. 3 pkt 1 k.p.). Może zatem ona przypadać na dwa dni
kalendarzowe, np. pracownik rozpoczyna we wtorki pracę na drugą zmianę o
14.00, jego doba pracownicza rozpoczyna się we wtorek o 14.00 i trwa do
14.00 w środę, czyli obejmuje 2 dni kalendarzowe (przykład 3).
PRZYKŁAD 3
Pracownik pracuje od poniedziałku do piątku od 9 do 17. Pracodawca
polecił mu rozpoczęcie pracy we wtorek o 7. Doba pracownicza, która
rozpoczęła się w poniedziałek o 9, trwa do 9 we wtorek. Godziny pracy
między 7 a 9 we wtorek zaliczają się do poprzedniej doby pracowniczej i
są godzinami nadliczbowymi.
Od przedgodzin należy jednak odróżnić sytuację, gdy pracownik ze względu
np. na lepszą komunikację przyjeżdża do pracy wcześniej, bez żadnego
polecenia pracodawcy (wówczas nie można mówić o nadgodzinach), oraz tzw.
ruchomy czas pracy. Zastosowanie ruchomego czasu pracy polega na tym, że
pracodawca wskazuje tylko ogólne ramy czasowe wykonywania pracy, a
pracownik decyduje, kiedy dokładnie rozpoczyna i kończy pracę, np.
poprzez ustalenie w regulaminie pracy: „Czas pracy pracowników wynosi 8
godzin na dobę. Pracownicy rozpoczynają pracę między 7.30 a 10.30”.
Problem pojawia się, gdy pracownik rozpoczyna pracę wcześniej niż
poprzedniego dnia. Wówczas, zgodnie z definicją doby nadliczbowej,
pierwsze godziny kolejnego dnia przypadają w poprzedniej dobie
pracowniczej. Powstaje pytanie, czy są to nadgodziny (przykład 4).
PRZYKŁAD 4
Pracownica, zatrudniona w firmie, w której obowiązuje regulamin, którego
fragment przedstawia wcześniejszy przykład zapisu w regulaminie,
pracowała w poniedziałek od 10.30 do 18.30, natomiast we wtorek od 7.30
do 15.30.
Gdyby przedstawiony w powyższym przykładzie układ godzin pracy wynikał z
rozkładu czasu pracy, ustalonego przez pracodawcę, godziny pracy we
wtorek od 7.30 do 10.30 byłyby nadgodzinami. Jednak w tym przypadku
naruszenie doby pracowniczej jest wynikiem decyzji pracownika. Na ten
temat prezentowane są różne opinie. Według pierwszej z nich przy
ruchomym czasie pracy nie powinno się rozliczać czasu pracy pracowników
w dobach pracowniczych, tylko w dniach kalendarzowych. Wynika to z tego,
że przy ruchomym czasie pracy nie ma niezbędnej w przepisie przesłanki
do rozliczania dobowego czasu pracy, a więc określonej godziny
rozpoczęcia pracy (por. E. Szemplińska w: Komentarz do Kodeksu Pracy pod
red. L. Florka, Dom Wydawniczy ABC, 2005, wydanie 4, str. 771).
Natomiast zgodnie z drugim poglądem, godziny mieszczące się w
poprzedniej dobie pracowniczej są nadliczbowe. Należy zwrócić uwagę, iż
to drugie stanowisko często jest podzielane przez inspektorów PIP. Z
tego względu pracodawcy powinni ostrożnie stosować ruchomy czas pracy.
Kiedy dopuszczalna?
Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna jedynie w sytuacjach
dozwolonych przez kodeks pracy oraz w granicach ustalonych w przepisach.
Przyczyny wymienione w art. 151 par. l pkt l k.p. obejmują takie
wypadki, jak: powódź, pożar, katastrofy drogowe, kolejowe lub lotnicze,
wybuch w kopalni, jak również wszelkiego rodzaju awarie maszyn i
urządzeń. Ze względu na charakter tych sytuacji i konieczność
kontynuowania pracy aż do osiągnięcia odpowiedniego rezultatu, przepisy
nie przewidują żadnych limitów pracy w nadgodzinach. Ponadto przy
prowadzeniu akcji ratowniczej i usuwaniu awarii pracownicy mogą być
zatrudnieni przy pracy innej niż umówiona (wskazana w umowie o pracę).
1 Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.)
Art. 151 par. 1.
Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub
zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
2) szczególnych potrzeb pracodawcy.
O tym, czy zachodzą szczególne potrzeby zakładu pracy, decyduje
kierownik zakładu, ale jego ocena nie może być dowolna. Pracodawca
powinien tak zorganizować pracę, aby pracownik mógł ją wykonywać w
normalnym czasie pracy. Pracownik nie może bowiem ponosić konsekwencji
wadliwej organizacji pracy. Praca w godzinach nadliczbowych nie może być
stałym elementem organizacji pracy. Rozkład czasu pracy zakładający
pracę ponadwymiarową jest niezgodny z przepisami o czasie pracy.
WAŻNE
Pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy, jeżeli wykonuje pracę w
godzinach ponadwymiarowych na polecenie przełożonego (wydane w
jakikolwiek sposób ujawniający jego wolę) albo z własnej inicjatywy, ale
choćby przy dorozumianej zgodzie pracodawcy.
Kiedy nie ma nadgodzin
Nie każde wykonywanie pracy po godzinach jest pracą w godzinach
nadliczbowych. Aby uznać taką pracę za pracę w godzinach nadliczbowych,
pracownik musi pozostawać do dyspozycji pracodawcy. Jeżeli pracownik
wykonuje pracę w czasie przekraczającym obowiązującą go normę, ale nie
pozostaje w dyspozycji pracodawcy, wówczas czas ten nie jest wliczany do
nadgodzin, gdyż nie jest w ogóle czasem pracy (czas pracy jest to czas,
w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy art. 128 par. 1
k.p.).
2 Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.)
Art. 128 par. 1
Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji
pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez
pracodawcę do wykonywania pracy.
Należy jednak zwrócić uwagę, że samo pozostawanie do dyspozycji
pracodawcy, sama gotowość do świadczenia pracy nie może być traktowana
jak praca w godzinach nadliczbowych, gdyż art. 151 par. 1 k.p.
jednoznacznie podkreśla, że chodzi o pracę wykonywaną (por. wyrok SN z
20 maja 1998 r., I PKN 143/98, OSNAPiUS z 1999 r. nr 12, poz. 389).
Nadgodziny są obowiązkowe?
Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, zleconej zgodnie z
przepisami prawa i przez przełożonego, jest obowiązkiem pracownika.
Obowiązek ten wynika z art. 100 par. 1 k.p., według którego pracownik
jest obowiązany stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą
pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
Forma polecenia pracy
W przepisach nie określono formy polecenia pracy w nadgodzinach. Nie
musi być to zatem forma pisemna, może to być polecenie ustne lub każde
zachowanie przełożonego ujawniające jego wolę w sposób dostateczny (por.
wyrok SN z 5 lutego 1976 r., I PRN 58/75, OSN z 1976 r. nr 10, poz.
223). Zatem o poleceniu pracy w nadgodzinach można mówić także w
sytuacji gdy przełożony widział i milcząco aprobował wykonywanie przez
pracownika pracy w nadgodzinach (por. wyrok SN z 14 maja 1998 r., I PKN
122/98, OSNAPiUS z 1999 r. nr 10, poz. 343).
W wyjątkowych okolicznościach pracownik może a czasem nawet ma obowiązek
świadczyć pracę w nadgodzinach bez wiedzy pracodawcy. Taka sytuacja może
mieć miejsce, jeżeli konieczność świadczenia pracy wynika z obiektywnych
warunków pracy, niepozwalających pracownikowi na wykonywanie zleconych
mu zadań w obowiązującej go normie czasu pracy (wyrok SN z 3
października 1978 r., I PRN 91/78, niepublikowany) (przykład 5).
PRZYKŁAD 5
Pracodawca przebywa poza zakładem pracy, a pracownicy odbierają
spóźnioną dostawę towaru i pracują w godzinach nadliczbowych.
Pracą w nadgodzinach nie jest natomiast praca wykonywana przez
pracownika na zasadach dobrowolności w czasie wolnym od pracy (wyrok SN
z 23 listopada1998 r., I PKN 239/97, OSNAPiUS z 1999 r., nr 1, poz.
7).
WAŻNE
Jeżeli pracownik odmówiłby wykonania pracy w godzinach ponadwymiarowych,
naruszyłby obowiązki pracownicze, co mogłoby prowadzić do zastosowania
kary porządkowej, a w wyjątkowych okolicznościach nawet do rozwiązania
umowy o pracę z winy pracownika.
WAŻNE
Jeżeli pracownik przepracował 150 nadgodzin z powodu szczególnych
potrzeb pracodawcy, a następnie został w tym samym roku zatrudniony u
nowego pracodawcy, to ten nie może już w tym roku zlecić pracownikowi
pracy ponadwymiarowej ze względu na swoje szczególne potrzeby.
Zakaz nadgodzin
Tryb i forma zlecania pracy nadliczbowej nie są określone w kodeksie
pracy. Przepisy kodeksu określają za to, że w godzinach nadliczbowych
nie wolno zatrudniać:
kobiet w ciąży (art. 178 par. l k.p.),
pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4 bez ich zgody (art. 178
par. 2 k.p.), jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są
zatrudnieni, z tego uprawnienia korzysta jedno z nich (art. 1891
k.p.),
pracowników młodocianych (art. 203 par. 1 k.p.),
pracowników niepełnosprawnych, chyba że lekarz przeprowadzający badania
profilaktyczne lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tym
pracownikiem wyrazi na to zgodę (art. 15 ust. 3 w zw. z art. 16 ust. 1
ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób
niepełnosprawnych) albo niepełnosprawny jest zatrudniony przy pilnowaniu,
pracowników, którzy przedstawili zaświadczenie lekarskie o niemożności
wykonywania takiej pracy oraz pracowników, u których stwierdzono objawy
powstawania choroby zawodowej.
Ponadto w godzinach nadliczbowych, zleconych ze względu na szczególne
potrzeby pracodawcy, nie wolno zatrudniać na stanowiskach pracy, na
których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub
natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (art. 151 par. 2 k.p.). Zakaz
ten nie dotyczy pracy zarządzonej ze względu na konieczność prowadzenia
akcji ratowniczej lub usuwania awarii.
Jeżeli w wymienionych przypadkach pracodawca wbrew zakazowi polecił
pracę ponadwymiarową, pracownik może odmówić podjęcia takiej pracy.
Rodzaj pracy w nadgodzinach
W przypadku prowadzenia akcji ratowniczej lub usuwania awarii
pracownikowi można zlecić pracę innego rodzaju niż wynika to z umowy o
pracę. Natomiast odnośnie do szczególnych potrzeb pracodawcy nie ma
jednolitego stanowiska w tej sprawie.
Sąd Najwyższy w wyroku z l sierpnia 1990 r. (I PRN 7/90,
niepublikowany) stwierdził, że zlecona praca w nadgodzinach wiąże
pracownika nie tylko wówczas, gdy jest zgodna z umówionym rodzajem
pracy, lecz również wtedy, gdy jest to praca innego rodzaju. Jednak
specjaliści prawa pracy nie podzielają tego stanowiska. W określonych
sytuacjach możliwość powierzenia pracownikowi innej pracy niż umówiona
wynika bowiem wyraźnie z przepisów kodeksu pracy:
art. 42 par. 4 k.p. w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy
można powierzyć pracownikowi inną pracę niż określona w umowie o pracę
na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie
powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada jego kwalifikacjom,
art. 81 par. 3 k.p. pracodawca na czas przestoju może powierzyć
pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje
wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od
wynagrodzenia ustalonego zgodnie z art. 81 par. l k.p.
Przepisy te określają wymogi co do rodzaju czasowo powierzonej innej
pracy oraz co do wynagrodzenia przysługującego za jej wykonanie. W
przypadku polecenia pracy nadliczbowej ustawodawca nie wprowadził
podobnej regulacji.
WAŻNE
Mimo występujących wątpliwości, przeważa opinia, że pracodawca może
zlecić pracownikowi wykonywanie w godzinach nadliczbowych pracy innego
rodzaju niż określony w umowie o pracę.
ORZECZENIE
Wykorzystywanie umowy zlecenia w celu ominięcia przepisów o godzinach
nadliczbowych nie będzie skuteczne, jeżeli powierzono pracownikowi
świadczenie tej samej rodzajowo pracy, co określona w umowie o pracę.
Wykonywanie tej pracy jest kontynuowaniem stosunku pracy w godzinach
nadliczbowych (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 21 października 1994
r., III Aur 865/94, Prawo Pracy 2/1995, s. 40).
Ponadto należy mieć na uwadze, że ten, kto wykonując czynności w
sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub
uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub
ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności
albo pozbawienia wolności do lat 2 (art. 218 par. 1 kodeksu karnego).
Limity godzin nadliczbowych
Kodeks pracy wprowadził limit godzin nadliczbowych, przepracowanych w
związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy. Liczba przepracowanych
godzin nadliczbowych została wyraźnie ograniczona w skali roku i nie
może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku
kalendarzowym (art. 151 par. 3 k.p.).
Limit 150 godzin dotyczy roku kalendarzowego, niezależnie od zmiany
pracy przez pracownika.
Dla poinformowania kolejnego pracodawcy w świadectwie pracy w rubryce
„informacje uzupełniające” należy zamieścić wiadomość o liczbie
nadgodzin przepracowanych przez pracownika. Limit godzin nadliczbowych
obowiązuje niezależnie od stanowiska pracownika.
W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę
(jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest
obowiązany do ustalenia regulaminu) można ustalić inną liczbę godzin
nadliczbowych w roku kalendarzowym niż 150 (art. 151 par. 4 k.p.).
Ustalając limit nadgodzin należy pamiętać o tym, że tygodniowy czas
pracy, łącznie z godzinami nadliczbowymi, nie może przekraczać
przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 131 par.
1 k.p., ograniczenie to nie dotyczy pracowników zarządzających zakładem
pracy w imieniu pracodawcy). W związku z powyższym, roczny limit godzin
nadliczbowych nie może przekroczyć 416 godzin (52 tygodnie x 8 (48-40)
godzin nadliczbowych).
Nie ma limitu godzin nadliczbowych na dobę. Ograniczenie liczby
nadgodzin wynika jednak pośrednio z zasady 11-godzinnego nieprzerwanego
odpoczynku dobowego (art. 132 k.p.). Pracownik może zatem maksymalnie
wykonywać pracę przez 13 godzin (24-11= 13), co po odjęciu normy 8
godzin na dobę daje maksymalnie 5 godzin nadliczbowych. Nie dotyczy to
oczywiście przewidzianych w kodeksie sytuacji, gdy odpoczynek dobowy
może zostać zmniejszony.
Naruszenie przepisów o czasie pracy jest wykroczeniem przeciwko prawom
pracownika i podlega przepisom dotyczącym postępowania w sprawach o
wykroczenia przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt 5 k.p.). Praca w
godzinach nadliczbowych podlega kontroli inspektorów pracy,
przekroczenie limitu jest wykroczeniem karanym grzywną. Kary nakładają
inspektorzy PIP i wydział grodzki wykroczeniowy w sądzie grodzkim,
podlegający pod sąd rejonowy.
Naruszeniem przepisów o czasie pracy dotyczących pracy w godzinach
nadliczbowych będzie:
stosowanie pracy w godzinach nadliczbowych, mimo braku ustawowych
przesłanek ku temu,
przekroczenie limitów pracy w godzinach nadliczbowych ze względu na
szczególne potrzeby pracodawcy,
zatrudnianie w godzinach nadliczbowych oraz w systemie ponad 8 godzin na
dobę kobiet w ciąży, osób niepełnosprawnych, pracowników zatrudnionych
na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych
dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, osób
młodocianych, oraz pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4,
którzy nie wyrazili na to zgody,
niewypłacanie lub zaniżanie pracownikowi dodatku za pracę w godzinach
nadliczbowych.
Ewa Drzewiecka
gp@infor.pl
Autorka jest współpracownikiem C&C Chakowski&Ciszek, firma doradcza.
Podstawa prawna
Artykuł 1511 i artykuł 128 ustawy z dnia 26 czerwca 1974
r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94).
Pobierz format
