Gazeta Prawna
Zamów Zaloguj

Logowanie do serwisu

login:

hasło:

Jeśli zapomniałeś hasła Przypomnij hasło

  • Obraz
  • Obraz
  • Poprzednia strona

CZAS PRACY/GODZINY NADLICZBOWE

Praca w godzinach nadliczbowych

Co jest pracą w nadgodzinach
Różne systemy czasu pracy
Forma polecenia pracy
Kogo dotyczy zakaz zatrudniania
Limity godzin nadliczbowych
Wykroczenia przeciwko czasowi pracy
Zgodnie z kodeksem pracy pracą w nadgodzinach jest praca świadczona ponad ustalone normy czasu pracy, także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Oznacza to, iż w rożnych systemach bądź rozkładach czasu pracy zasady ustalania i rozliczania godzin nadliczbowych mogą kształtować się odmiennie.
Kodeks pracy wyraźnie wskazuje, kiedy świadczona praca jest pracą w godzinach nadliczbowych. Możliwe są dwie sytuacje, dopuszczające pracę poza w takich godzinach. Pierwsza dotyczy koniecznego udziału pracownika w akcjach ratowniczych, których wymaga ochrona życia lub zdrowia ludzkiego, albo ochrona mienia lub usunięcie awarii. W drugiej mamy do czynienia ze szczególnymi potrzebami pracodawcy, przy czym dla tego rodzaju zdarzeń określono limit godzin nadliczbowych dla poszczególnych pracowników, nieprzekraczający w roku kalendarzowym 150 godzin. Za przepracowane nadgodziny, w każdym przypadku niezależnie od trybu, w jakim zostały zarządzone należy się pracownikowi dodatek do wynagrodzenia.
Pracą w godzinach nadliczbowych jest tylko taka praca, kiedy pracownik wykonując ją pozostaje w dyspozycji pracodawcy. Pozostawanie w dyspozycji w godzinach nadliczbowych oznacza wykonywanie pracy na polecenie przełożonego. Przyjmuje się, iż polecenie takie może być wyrażone przez pracodawcę w dowolnej formie, wyrażającej jego wolę w dostateczny sposób, bądź nawet bez takiego polecenia, ale choćby przy dorozumianej zgodzie pracodawcy. W tym zakresie mogą pojawiać się wątpliwości dotyczące dorozumianego zlecenia pracownikowi pracy w godzinach nadliczbowych, jednak należy podkreślić, iż każdą sytuację należy oceniać indywidualnie.
Niektórych osób nie wolno obciążać obowiązkiem pracy poza normalnymi godzinami, ze względu na fakt korzystania przez nich ze szczególnej ochrony (np. młodocianych czy kobiet w ciąży). Naruszanie przez pracodawcę norm dotyczących czasu pracy stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika podlegające karze grzywny.
Czym jest praca w nadgodzinach
Forma polecenia pracy
Limity godzin nadliczbowych
Wykroczenia przeciwko czasowi pracy
Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca, wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (art. 151 k.p.).
Określenie „normy czasu pracy” dotyczy norm dobowych i przeciętnych tygodniowych, a także pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy. Zatem przekroczenie normy dobowej, przeciętnej tygodniowej czy przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy jest pracą w godzinach nadliczbowych.
W przypadku pracowników niepełnoetatowych (np. zatrudnionych na 1/2 etatu), pracą w godzinach nadliczbowych jest praca powyżej norm czasu pracy, tj. np. w systemie podstawowym jest to powyżej 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 na tydzień.
Jak w różnych systemach
W poszczególnych systemach pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad ustalony w rozkładzie czasu pracy wymiar, który nie może przekroczyć:
w podstawowym czasie pracy 8 godzin na dobę lub przeciętnie 40 godzin na tydzień;
w równoważnym czasie pracy 12 (art. 135 k.p.), 16 (art. 136 k.p.) lub 24 godzin (art. 137 k.p.) oraz praca przekraczająca przeciętnie 40 godzin na tydzień;
w czasie pracy w ruchu ciągłym i przy pracach, które niemogą być wstrzymane ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności 8 godzin, a jednego dnia w niektórych tygodniach 12 godzin oraz ponad przeciętnie 43 godziny na tydzień w okresie rozliczeniowym nie- przekraczającym jednego miesiąca (art. 138 k.p.);
w skróconym czasie pracy obniżonej normy dobowej lub tygodniowej, a nie dopiero po przekroczeniu 8 godzin na dobę i 40 godzin na tydzień (przykład 1).
PRZYKŁAD 1
Pracownik wykonuje pracę w systemie skróconego czasu pracy. Normę dobową określono na 6 godzin, a przeciętną normę tygodniową do 30, w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym. Pracą w nadgodzinach będzie praca powyżej 6 godzin na dobę oraz przeciętnie 30 na tydzień w okresie rozliczeniowym.
Natomiast pracą nadliczbową w zadaniowym czasie pracy jest wykonywanie zadań wyznaczonych w sposób uniemożliwiający wykonanie ich w ramach podstawowych norm czasu pracy, a także na wykonywanie dodatkowych zadań zlecanych pracownikowi na bieżąco ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy lub w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii.
Pracą w godzinach nadliczbowych może być też niezachowanie średnio 5-dniowego tygodnia pracy. Pracownik, który pracował w danym okresie rozliczeniowym w wymiarze nieprzekraczającym obowiązującej go tygodniowej normy czasu pracy, ale liczba dni przekroczyła średnio pięć dni w tygodniu, ma prawo do wynagrodzenia wraz ze 100-proc. dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 1511 par. 2 k.p.).
WAŻNE
Zgodnie z art. 151 par. 1 k.p. praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna tylko w razie:
konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii,
szczególnych potrzeb pracodawcy, przy czym liczba godzin nadliczbowych w tym przypadku nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w ciągu roku kalendarzowego (art. 151 par. 3 k.p.).
Przy przedłużonym wymiarze
Pracą w godzinach nadliczbowych jest także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy przewidziano dla następujących systemów czasu pracy:
równoważnego (art. 135-137 k.p.),
w ruchu ciągłym (art. 138 k.p.),
skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.),
pracy weekendowej (art. 144 k.p.).
Zatem w ww. systemach, pracą w godzinach nadliczbowych w dni, w które dobowy wymiar jest przedłużony, będzie praca ponad wydłużony wymiar. Natomiast godziny pracy ponad 8 godzin nie są godzinami nadliczbowymi. Naliczanie nadgodzin w takim przypadku następuje po przekroczeniu dobowego wymiaru ustalonego w przyjętym rozkładzie. W razie przedłużenia wymiaru dobowego do 12 godzin pracą w godzinach nadliczbowych będzie praca przekraczająca 12 godzin. Wątpliwości pojawiają się, gdy rozkład czasu pracy w systemie równoważnym przewiduje wymiar dobowy niższy niż 8 godzin. W tej kwestii występują dwa stanowiska. Według jednego pracą w nadgodzinach będzie praca przekraczająca wymiar ustalony w harmonogramie na dany dzień, a według drugiego po przekroczeniu ósmej godziny. Warto podkreślić, iż przeważa drugi pogląd (przykład 2).
PRZYKŁAD 2
Zgodnie z harmonogramem pracownica powinna pracować w danym dniu 6 godzin, a przepracowała 10. Pracą w godzinach nadliczbowych była praca w 9 i 10 godzinie.
Czas pracy określonej kategorii pracowników mogą regulować przepisy szczególne. Jeżeli w przepisie szczególnym ustalony jest wymiar czasu pracy na dobę niższy niż 8 godzin (np. 7 godzin), wówczas praca ponad 7 godzin na dobę będzie pracą w nadgodzinach. Takim przepisem szczególnym jest np. art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej osób niepełnosprawnych, gdzie określono, iż czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekroczyć 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.
W układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy normy czasu pracy mogą być określone w wymiarze niższym niż w art. 129 k.p. Pracą w godzinach nadliczbowych będzie wówczas praca przekraczająca te niższe normy. Wynika to z art. 151 k.p., zgodnie z którym pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy.
Przedgodziny
Warto pamiętać, że nadgodzinami są także „przedgodziny”, czyli godziny przekraczające normy pracy, które przypadają przed godzinami rozpoczęcia pracy. Najczęściej są to sytuacje, gdy pracownik przychodząc na polecenie pracodawcy wcześniej do pracy, „zahacza” o poprzednią dobę pracowniczą.
Doba pracownicza obejmuje kolejne 24 godziny, liczone od momentu rozpoczęcia pracy zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy (art. 128 par. 3 pkt 1 k.p.). Może zatem ona przypadać na dwa dni kalendarzowe, np. pracownik rozpoczyna we wtorki pracę na drugą zmianę o 14.00, jego doba pracownicza rozpoczyna się we wtorek o 14.00 i trwa do 14.00 w środę, czyli obejmuje 2 dni kalendarzowe (przykład 3).
PRZYKŁAD 3
Pracownik pracuje od poniedziałku do piątku od 9 do 17. Pracodawca polecił mu rozpoczęcie pracy we wtorek o 7. Doba pracownicza, która rozpoczęła się w poniedziałek o 9, trwa do 9 we wtorek. Godziny pracy między 7 a 9 we wtorek zaliczają się do poprzedniej doby pracowniczej i są godzinami nadliczbowymi.
Od przedgodzin należy jednak odróżnić sytuację, gdy pracownik ze względu np. na lepszą komunikację przyjeżdża do pracy wcześniej, bez żadnego polecenia pracodawcy (wówczas nie można mówić o nadgodzinach), oraz tzw. ruchomy czas pracy. Zastosowanie ruchomego czasu pracy polega na tym, że pracodawca wskazuje tylko ogólne ramy czasowe wykonywania pracy, a pracownik decyduje, kiedy dokładnie rozpoczyna i kończy pracę, np. poprzez ustalenie w regulaminie pracy: „Czas pracy pracowników wynosi 8 godzin na dobę. Pracownicy rozpoczynają pracę między 7.30 a 10.30”.
Problem pojawia się, gdy pracownik rozpoczyna pracę wcześniej niż poprzedniego dnia. Wówczas, zgodnie z definicją doby nadliczbowej, pierwsze godziny kolejnego dnia przypadają w poprzedniej dobie pracowniczej. Powstaje pytanie, czy są to nadgodziny (przykład 4).
PRZYKŁAD 4
Pracownica, zatrudniona w firmie, w której obowiązuje regulamin, którego fragment przedstawia wcześniejszy przykład zapisu w regulaminie, pracowała w poniedziałek od 10.30 do 18.30, natomiast we wtorek od 7.30 do 15.30.
Gdyby przedstawiony w powyższym przykładzie układ godzin pracy wynikał z rozkładu czasu pracy, ustalonego przez pracodawcę, godziny pracy we wtorek od 7.30 do 10.30 byłyby nadgodzinami. Jednak w tym przypadku naruszenie doby pracowniczej jest wynikiem decyzji pracownika. Na ten temat prezentowane są różne opinie. Według pierwszej z nich przy ruchomym czasie pracy nie powinno się rozliczać czasu pracy pracowników w dobach pracowniczych, tylko w dniach kalendarzowych. Wynika to z tego, że przy ruchomym czasie pracy nie ma niezbędnej w przepisie przesłanki do rozliczania dobowego czasu pracy, a więc określonej godziny rozpoczęcia pracy (por. E. Szemplińska w: Komentarz do Kodeksu Pracy pod red. L. Florka, Dom Wydawniczy ABC, 2005, wydanie 4, str. 771). Natomiast zgodnie z drugim poglądem, godziny mieszczące się w poprzedniej dobie pracowniczej są nadliczbowe. Należy zwrócić uwagę, iż to drugie stanowisko często jest podzielane przez inspektorów PIP. Z tego względu pracodawcy powinni ostrożnie stosować ruchomy czas pracy.
Kiedy dopuszczalna?
Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna jedynie w sytuacjach dozwolonych przez kodeks pracy oraz w granicach ustalonych w przepisach.
Przyczyny wymienione w art. 151 par. l pkt l k.p. obejmują takie wypadki, jak: powódź, pożar, katastrofy drogowe, kolejowe lub lotnicze, wybuch w kopalni, jak również wszelkiego rodzaju awarie maszyn i urządzeń. Ze względu na charakter tych sytuacji i konieczność kontynuowania pracy aż do osiągnięcia odpowiedniego rezultatu, przepisy nie przewidują żadnych limitów pracy w nadgodzinach. Ponadto przy prowadzeniu akcji ratowniczej i usuwaniu awarii pracownicy mogą być zatrudnieni przy pracy innej niż umówiona (wskazana w umowie o pracę).
1 Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.)
Art. 151 par. 1.
Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
2) szczególnych potrzeb pracodawcy.
O tym, czy zachodzą szczególne potrzeby zakładu pracy, decyduje kierownik zakładu, ale jego ocena nie może być dowolna. Pracodawca powinien tak zorganizować pracę, aby pracownik mógł ją wykonywać w normalnym czasie pracy. Pracownik nie może bowiem ponosić konsekwencji wadliwej organizacji pracy. Praca w godzinach nadliczbowych nie może być stałym elementem organizacji pracy. Rozkład czasu pracy zakładający pracę ponadwymiarową jest niezgodny z przepisami o czasie pracy.
WAŻNE
Pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy, jeżeli wykonuje pracę w godzinach ponadwymiarowych na polecenie przełożonego (wydane w jakikolwiek sposób ujawniający jego wolę) albo z własnej inicjatywy, ale choćby przy dorozumianej zgodzie pracodawcy.
Kiedy nie ma nadgodzin
Nie każde wykonywanie pracy po godzinach jest pracą w godzinach nadliczbowych. Aby uznać taką pracę za pracę w godzinach nadliczbowych, pracownik musi pozostawać do dyspozycji pracodawcy. Jeżeli pracownik wykonuje pracę w czasie przekraczającym obowiązującą go normę, ale nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy, wówczas czas ten nie jest wliczany do nadgodzin, gdyż nie jest w ogóle czasem pracy (czas pracy jest to czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy art. 128 par. 1 k.p.).
2 Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.)
Art. 128 par. 1
Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę do wykonywania pracy.
Należy jednak zwrócić uwagę, że samo pozostawanie do dyspozycji pracodawcy, sama gotowość do świadczenia pracy nie może być traktowana jak praca w godzinach nadliczbowych, gdyż art. 151 par. 1 k.p. jednoznacznie podkreśla, że chodzi o pracę wykonywaną (por. wyrok SN z 20 maja 1998 r., I PKN 143/98, OSNAPiUS z 1999 r. nr 12, poz. 389).
Nadgodziny są obowiązkowe?
Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, zleconej zgodnie z przepisami prawa i przez przełożonego, jest obowiązkiem pracownika. Obowiązek ten wynika z art. 100 par. 1 k.p., według którego pracownik jest obowiązany stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
Forma polecenia pracy
W przepisach nie określono formy polecenia pracy w nadgodzinach. Nie musi być to zatem forma pisemna, może to być polecenie ustne lub każde zachowanie przełożonego ujawniające jego wolę w sposób dostateczny (por. wyrok SN z 5 lutego 1976 r., I PRN 58/75, OSN z 1976 r. nr 10, poz. 223). Zatem o poleceniu pracy w nadgodzinach można mówić także w sytuacji gdy przełożony widział i milcząco aprobował wykonywanie przez pracownika pracy w nadgodzinach (por. wyrok SN z 14 maja 1998 r., I PKN 122/98, OSNAPiUS z 1999 r. nr 10, poz. 343).
W wyjątkowych okolicznościach pracownik może a czasem nawet ma obowiązek świadczyć pracę w nadgodzinach bez wiedzy pracodawcy. Taka sytuacja może mieć miejsce, jeżeli konieczność świadczenia pracy wynika z obiektywnych warunków pracy, niepozwalających pracownikowi na wykonywanie zleconych mu zadań w obowiązującej go normie czasu pracy (wyrok SN z 3 października 1978 r., I PRN 91/78, niepublikowany) (przykład 5).
PRZYKŁAD 5
Pracodawca przebywa poza zakładem pracy, a pracownicy odbierają spóźnioną dostawę towaru i pracują w godzinach nadliczbowych.
Pracą w nadgodzinach nie jest natomiast praca wykonywana przez pracownika na zasadach dobrowolności w czasie wolnym od pracy (wyrok SN z 23 listopada1998 r., I PKN 239/97, OSNAPiUS z 1999 r., nr 1, poz. 7).
WAŻNE
Jeżeli pracownik odmówiłby wykonania pracy w godzinach ponadwymiarowych, naruszyłby obowiązki pracownicze, co mogłoby prowadzić do zastosowania kary porządkowej, a w wyjątkowych okolicznościach nawet do rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika.
WAŻNE
Jeżeli pracownik przepracował 150 nadgodzin z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, a następnie został w tym samym roku zatrudniony u nowego pracodawcy, to ten nie może już w tym roku zlecić pracownikowi pracy ponadwymiarowej ze względu na swoje szczególne potrzeby.
Zakaz nadgodzin
Tryb i forma zlecania pracy nadliczbowej nie są określone w kodeksie pracy. Przepisy kodeksu określają za to, że w godzinach nadliczbowych nie wolno zatrudniać:
kobiet w ciąży (art. 178 par. l k.p.),
pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4 bez ich zgody (art. 178 par. 2 k.p.), jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z tego uprawnienia korzysta jedno z nich (art. 1891 k.p.),
pracowników młodocianych (art. 203 par. 1 k.p.),
pracowników niepełnosprawnych, chyba że lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tym pracownikiem wyrazi na to zgodę (art. 15 ust. 3 w zw. z art. 16 ust. 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych) albo niepełnosprawny jest zatrudniony przy pilnowaniu,
pracowników, którzy przedstawili zaświadczenie lekarskie o niemożności wykonywania takiej pracy oraz pracowników, u których stwierdzono objawy powstawania choroby zawodowej.
Ponadto w godzinach nadliczbowych, zleconych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, nie wolno zatrudniać na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (art. 151 par. 2 k.p.). Zakaz ten nie dotyczy pracy zarządzonej ze względu na konieczność prowadzenia akcji ratowniczej lub usuwania awarii.
Jeżeli w wymienionych przypadkach pracodawca wbrew zakazowi polecił pracę ponadwymiarową, pracownik może odmówić podjęcia takiej pracy.
Rodzaj pracy w nadgodzinach
W przypadku prowadzenia akcji ratowniczej lub usuwania awarii pracownikowi można zlecić pracę innego rodzaju niż wynika to z umowy o pracę. Natomiast odnośnie do szczególnych potrzeb pracodawcy nie ma jednolitego stanowiska w tej sprawie.
Sąd Najwyższy w wyroku z l sierpnia 1990 r. (I PRN 7/90, niepublikowany) stwierdził, że zlecona praca w nadgodzinach wiąże pracownika nie tylko wówczas, gdy jest zgodna z umówionym rodzajem pracy, lecz również wtedy, gdy jest to praca innego rodzaju. Jednak specjaliści prawa pracy nie podzielają tego stanowiska. W określonych sytuacjach możliwość powierzenia pracownikowi innej pracy niż umówiona wynika bowiem wyraźnie z przepisów kodeksu pracy:
art. 42 par. 4 k.p. w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy można powierzyć pracownikowi inną pracę niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada jego kwalifikacjom,
art. 81 par. 3 k.p. pracodawca na czas przestoju może powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z art. 81 par. l k.p.
Przepisy te określają wymogi co do rodzaju czasowo powierzonej innej pracy oraz co do wynagrodzenia przysługującego za jej wykonanie. W przypadku polecenia pracy nadliczbowej ustawodawca nie wprowadził podobnej regulacji.
WAŻNE
Mimo występujących wątpliwości, przeważa opinia, że pracodawca może zlecić pracownikowi wykonywanie w godzinach nadliczbowych pracy innego rodzaju niż określony w umowie o pracę.
ORZECZENIE
Wykorzystywanie umowy zlecenia w celu ominięcia przepisów o godzinach nadliczbowych nie będzie skuteczne, jeżeli powierzono pracownikowi świadczenie tej samej rodzajowo pracy, co określona w umowie o pracę. Wykonywanie tej pracy jest kontynuowaniem stosunku pracy w godzinach nadliczbowych (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 21 października 1994 r., III Aur 865/94, Prawo Pracy 2/1995, s. 40).
Ponadto należy mieć na uwadze, że ten, kto wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2 (art. 218 par. 1 kodeksu karnego).
Limity godzin nadliczbowych
Kodeks pracy wprowadził limit godzin nadliczbowych, przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy. Liczba przepracowanych godzin nadliczbowych została wyraźnie ograniczona w skali roku i nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym (art. 151 par. 3 k.p.).
Limit 150 godzin dotyczy roku kalendarzowego, niezależnie od zmiany pracy przez pracownika.
Dla poinformowania kolejnego pracodawcy w świadectwie pracy w rubryce „informacje uzupełniające” należy zamieścić wiadomość o liczbie nadgodzin przepracowanych przez pracownika. Limit godzin nadliczbowych obowiązuje niezależnie od stanowiska pracownika.
W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę (jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu) można ustalić inną liczbę godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż 150 (art. 151 par. 4 k.p.). Ustalając limit nadgodzin należy pamiętać o tym, że tygodniowy czas pracy, łącznie z godzinami nadliczbowymi, nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 131 par. 1 k.p., ograniczenie to nie dotyczy pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy). W związku z powyższym, roczny limit godzin nadliczbowych nie może przekroczyć 416 godzin (52 tygodnie x 8 (48-40) godzin nadliczbowych).
Nie ma limitu godzin nadliczbowych na dobę. Ograniczenie liczby nadgodzin wynika jednak pośrednio z zasady 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego (art. 132 k.p.). Pracownik może zatem maksymalnie wykonywać pracę przez 13 godzin (24-11= 13), co po odjęciu normy 8 godzin na dobę daje maksymalnie 5 godzin nadliczbowych. Nie dotyczy to oczywiście przewidzianych w kodeksie sytuacji, gdy odpoczynek dobowy może zostać zmniejszony.
Naruszenie przepisów o czasie pracy jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika i podlega przepisom dotyczącym postępowania w sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt 5 k.p.). Praca w godzinach nadliczbowych podlega kontroli inspektorów pracy, przekroczenie limitu jest wykroczeniem karanym grzywną. Kary nakładają inspektorzy PIP i wydział grodzki wykroczeniowy w sądzie grodzkim, podlegający pod sąd rejonowy.
Naruszeniem przepisów o czasie pracy dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych będzie:
stosowanie pracy w godzinach nadliczbowych, mimo braku ustawowych przesłanek ku temu,
przekroczenie limitów pracy w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy,
zatrudnianie w godzinach nadliczbowych oraz w systemie ponad 8 godzin na dobę kobiet w ciąży, osób niepełnosprawnych, pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, osób młodocianych, oraz pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4, którzy nie wyrazili na to zgody,
niewypłacanie lub zaniżanie pracownikowi dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.
Ewa Drzewiecka
gp@infor.pl
Autorka jest współpracownikiem C&C Chakowski&Ciszek, firma doradcza.
Podstawa prawna
Artykuł 1511 i artykuł 128 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94).