Gazeta Prawna
Zamów Zaloguj

Logowanie do serwisu

login:

hasło:

Jeśli zapomniałeś hasła Przypomnij hasło

  • Obraz
  • Obraz
  • Poprzednia strona

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy

t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.

Preambuła (skreślona)

DZIAŁ PIERWSZY

Przepisy ogólne

Rozdział 1

Przepisy wstępne

Art. 1 [Zakres regulacji]

Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców.

komentarz

Na polskie prawo pracy, obok kodeksu pracy, składa się wiele innych aktów, np. ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.), ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.) oraz ustawa z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j. Dz.U. z 1996 r. nr 70, poz. 335 z późn. zm.).

Z formalnego punktu widzenia kodeks pracy jest ustawą. Ma więc taką samą rangę co inne akty prawne tego typu. Z drugiej strony generalny i podstawowy charakter uregulowań kodeksu pracy powoduje, że przepisy innych ustaw należy interpretować w jego świetle (np. w duchu zasady uprzywilejowania pracownika).

Kodeks pracy reguluje przede wszystkim wzajemne prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, stanowiące treść indywidualnych stosunków pracy. Powinnościom o podstawowym charakterze poświęcony został dział czwarty, zatytułowany „Obowiązki pracodawcy i pracownika”. I tak, pracodawca jest obowiązany m.in. zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz z ich podstawowymi uprawnieniami, organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy, a także terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie.

Do podstawowych obowiązków pracowników należy natomiast m.in. sumienne i staranne wykonywanie pracy oraz stosowanie się do poleceń przełożonych, przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, dbanie o dobro zakładu pracy, ochrona jego mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, jak również przestrzeganie zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy. Na tym jednak nie koniec. Istnieje wiele szczegółowych powinności obu stron stosunku pracy wynikających z innych części kodeksu pracy. Przykładowo w dziale siódmym zdefiniowane zostały wiążące zasady udzielania urlopów. I tak pracownik ma prawo do urlopu, zaś pracodawca musi go udzielać. W określonych okolicznościach szef może odwołać pracownika z urlopu, a zatrudniony musi się temu podporządkować.

Kodeks pracy nie określa praw i obowiązków stron stosunku pracy w sposób kompletny. Wyznacza w tym zakresie pewne ramy, przy czym w różnych kwestiach stronom dany jest różny zakres swobody. Niektóre uregulowania kodeksu pracy nie mogą zostać uchylone ani zmienione w drodze umowy (np. obowiązek udzielenia i wykorzystania urlopu macierzyńskiego), inne (większość) mogą być zmodyfikowane jedynie na korzyść pracownika (np. wymiar urlopu, dodatki za nadgodziny).

Oprócz relacji między pracodawcami a pracownikami kodeks pracy odnosi się również (niekiedy fragmentarycznie) do stosunków pomiędzy pracodawcami i organizacjami związkowymi oraz przedstawicielami pracowników, obowiązków wobec organów państwowych (np. inspekcji pracy lub inspekcji sanitarnej), zawierania układów zbiorowych pracy oraz tworzenia innych aktów prawa pracy, jak również definiuje zasady odpowiedzialności za wykroczenia przeciwko prawom pracowników.

Kodeks pracy nie ma oczywiście zastosowania do relacji cywilnoprawnych, w ramach których możliwe jest wykonywanie zadań na rzecz innej osoby. Takie relacje powstają wskutek zawarcia np. umowy-zlecenia, o świadczenie usług lub umowy o dzieło. Pod względem celu i zasad współpracy różnią się zasadniczo od stosunku pracy. Zastosowanie do nich mają przepisy kodeksu cywilnego, a nie kodeksu pracy.

Trzeba jednak pamiętać, że o tym, czy dany stosunek prawny jest stosunkiem pracy, czy innym, nie decyduje nazwa podpisanej umowy, lecz rzeczywisty charakter relacji. Stosunek pracy charakteryzuje przede wszystkim obowiązek osobistego wykonywania obowiązków służbowych, podległość (wykonywanie poleceń służbowych oraz praca pod nadzorem i kierownictwem), praca za wynagrodzeniem, w wyznaczonym przez podmiot zatrudniający miejscu i czasie. Jeżeli te cechy przeważają, najprawdopodobniej mamy do czynienia z umową o pracę. Będzie tak nawet w przypadku, gdy nazwa kontraktu jest inna – np. umowa o dzieło. [przykład 1]

Art. 2 [Definicja pracownika]

Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

komentarz

Status pracownika może mieć wyłącznie osoba fizyczna. Nie może nim być np. spółka ani stowarzyszenie. Uzyskanie statusu pracownika następuje z chwilą nawiązania stosunku pracy (zatrudnienia) w drodze jednej z wymienionych w komentowanym przepisie czynności prawnych, czyli wskutek zawarcia umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Zgodnie z art. 26 kodeksu pracy stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeśli nie został on określony – w dniu zawarcia umowy. Do nabycia statusu pracownika nie jest więc konieczne faktyczne przystąpienie do wykonywania zadań służbowych. [przykład 2]

Jeśli strony zawarły umowę przewidującą późniejszy termin rozpoczęcia pracy, wątpliwości budzi, czy w okresie poprzedzającym ten termin możliwe jest wypowiedzenie angażu. [przykład 3]

Najbardziej powszechną podstawą nawiązania stosunku pracy jest umowa o pracę.

Przypadki zatrudnienia na podstawie pozostałych czynności wymienionych w komentowanym przepisie są przewidziane w przepisach odrębnych. Przykładowo na podstawie powołania pracują zgodnie z art. 4 ust. 1 pkt 2 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. nr 223, poz. 1458 z późn. zm.) zastępca wójta (burmistrza, prezydenta miasta), skarbnik gminy, skarbnik powiatu oraz skarbnik województwa. Wybór jest podstawą zatrudnienia osób na stanowiskach państwowych, takich jak prezes Narodowego Banku Polskiego lub prezes Trybunału Konstytucyjnego, lub samorządowych, jak np. marszałek województwa, starosta czy wójt. Mianowani są m.in. sędziowie i prokuratorzy. Mianowanie może być też niekiedy podstawą zatrudnienia nauczyciela.

Art. 3. [Definicja pracodawcy]

Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.

komentarz

Pracodawcami mogą być osoby fizyczne, osoby prawne, a także jednostki organizacyjne nieposiadające osobowości prawnej.

Pracodawca będący osobą fizyczną to na ogół osoba prowadząca jednoosobową działalność gospodarczą. Jeśli zatrudnia pracownika, to status pracodawcy posiada właśnie ona, a nie prowadzone przez nią przedsiębiorstwo (wyrok SN z 22 sierpnia 2003 r., I PK 284/02, OSNP 2004/17/297). Należy o tym pamiętać, oznaczając stronę np. w angażu lub w pismach procesowych. Jeśli zatrudniającym jest np. Jan Kowalski, prowadzący działalność gospodarczą pod firmą „PPHU Kowalski”, to prawidłowe będzie oznaczenie pracodawcy jako „Jan Kowalski”, a nie „PPHU Kowalski”.

Pracodawcą może być także osoba nieprowadząca działalności gospodarczej, np. zatrudniająca jako pracownika opiekunkę do dziecka lub pomoc domową.

W przypadku osób prawnych i innych jednostek organizacyjnych status pracodawcy przysługuje bezpośrednio tym podmiotom, a nie ich wspólnikom, reprezentantom ani osobom fizycznym, które pełnią bezpośrednio funkcję szefa.

Osoby prawne to podmioty, którym ustawa przyznaje osobowość prawną. Są to np. spółka z o.o., spółka akcyjna, spółdzielnia, fundacja, stowarzyszenie, związek zawodowy i inne.

Jednostki organizacyjne nieposiadające osobowości prawnej to m.in. tzw. ułomne osoby prawne, o których mowa w art. 331 kodeksu cywilnego, czyli podmioty, które nie mają własnej osobowości prawnej, ale z mocy ustawy mają zdolność nabywania we własnym imieniu praw i obowiązków. Należą do nich m.in. spółki osobowe oraz spółki kapitałowe w organizacji.

Przyjmuje się, że pracodawcą może być także jednostka organizacyjna wchodząca w skład innego podmiotu. W uzasadnieniu do wyroku z 20 września 2005 r. (II PK 413/04, OSNP 2006/13-14/211) Sąd Najwyższy wskazał, że przed nowelizacją kodeksu pracy w 1996 r. „prezentowany był pogląd, że jednostki organizacyjne wchodzące w skład osoby prawnej mogły być osobnymi zakładami pracy (pracodawcami wewnętrznymi), jeżeli dla kierowników tych jednostek przewidziano uprawnienia do nawiązywania, zmiany i rozwiązania stosunku pracy”. Obecnie pogląd ten znajduje oparcie m.in. w brzmieniu art. 24128 par. 1 kodeksu pracy, który stanowi, że układ zakładowy może obejmować więcej niż jednego pracodawcę, jeżeli pracodawcy ci wchodzą w skład tej samej osoby prawnej.

Należy przy tym przyjąć, że jednostka będąca częścią większej struktury posiada status odrębnego pracodawcy, jeżeli jest w wystarczającym stopniu wyodrębniona pod względem finansowo-organizacyjnym i jeśli zatrudnia pracowników we własnym imieniu, a nie w imieniu podmiotu macierzystego (K. Jaśkowski, Komentarz do art. 3 kodeksu pracy, Lex 2012, pkt 2). Upoważnienie do zawierania i rozwiązywania umów o pracę, wynikające jedynie z oświadczenia woli kierownika wyższego szczebla, jest przy tym niewystarczające dla uznania, że jednostka samodzielnie zatrudnia pracowników (uchwała SN z 16 listopada 1977 r., I PZP 47/77, OSP 1979/7-8/125, za: W. Sanetra, Kodeks Pracy. Komentarz, Warszawa, LexisNexis 2011, s. 31). Jednostka taka ma zdolność do nawiązywania stosunków pracy w charakterze pracodawcy, jeśli z mocy przepisów normujących jej wewnętrzny status prawny posiada kompetencję do samodzielnego zatrudniania pracowników (G. Goździewicz, Komentarz do art. 3 Kodeksu pracy, Lex 2011, pkt 7; K. Jaśkowski, Komentarz do art. 3 kodeksu pracy, Lex 2012).

Według wyroku SN z 26 stycznia 2005 r. (V CK 407/04, LEX nr 277111) przyznanie jednostkom organizacyjnym osób prawnych podmiotowości w zakresie stosunków pracy nie wiąże się z odpowiedzialnością za zobowiązania, ponieważ jednostki te nie mają własnego majątku. Oznacza to przykładowo, że państwowa jednostka organizacyjna bez osobowości prawnej jest pracodawcą, a przez to dłużnikiem pracownika, jednak odpowiedzialność majątkową wobec zatrudnionego ponosi Skarb Państwa jako osoba prawna.

Art. 3 1 . [Czynności z zakresu prawa pracy]

§ 1. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba.

§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności, o których mowa w tym przepisie.

komentarz

Czynności w sprawach z zakresu prawa pracy w rozumieniu komentowanego artykułu to oświadczenia woli (np. zawarcie lub rozwiązanie umowy o pracę, wycofanie oświadczenia o wypowiedzeniu angażu) oraz czynności faktyczne, które wywołują skutki prawne (udzielenie lub odwołanie z urlopu). Chodzi przy tym o czynności z zakresu zarówno indywidualnego, jak i zbiorowego prawa pracy (co do tych ostatnich – będzie to np. zawarcie porozumienia kończącego spór zbiorowy, podpisanie układu zbiorowego pracy, wypowiedzenie takiego układu, wydanie regulaminu zwolnienia grupowego).

Przepis obejmuje ponadto reprezentację pracodawcy przy przyjmowaniu oświadczeń innych osób oraz w zakresie uzyskiwania wiedzy o zaistniałych wydarzeniach, gdy ma ono znaczenie prawne. Przykładowo, w wyroku z 13 kwietnia 2000 r. (I PKN 604/99, OSNP 2001/19/577) SN uznał, że termin 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia należy liczyć od chwili, gdy wiadomość tę powzięła osoba uprawniona na podstawie art. 31 par. 1 kodeksu pracy do reprezentowania pracodawcy (tak również SN w wyroku z 18 września 2008 r., II PK 28/08, LEX nr 785524), a więc – w pewnym uproszczeniu – osoba uprawniona do zatrudniania i zwalniania pracowników.

Przepis wskazuje dwie kategorie podmiotów reprezentujących pracodawcę będącego jednostką organizacyjną w sprawach z zakresu prawa pracy. Pierwsza to osoba lub organ zarządzający jednostką. Druga to inna wyznaczona osoba.

Osobę lub organ zarządzający jednostką wyznaczają ogólne zasady reprezentacji z art. 38 kodeksu cywilnego. I tak jednostka organizacyjna niebędąca osobą fizyczną działa przez swoje organy w sposób przewidziany w ustawie i opartych na niej przepisach wewnętrznych (statucie). Przykładowo zgodnie z kodeksem spółek handlowych czynności w imieniu spółek kapitałowych podejmuje zarząd. Liczebność oraz zasady funkcjonowania zarządu, w tym zasady składania przez niego oświadczeń w imieniu spółki kapitałowej (np. dwóch członków zarządu łącznie, jeden członek samodzielnie itd.), reguluje umowa (lub statut) spółki. Natomiast spółkę jawną może reprezentować każdy ze wspólników.

Możliwe jest ponadto „wyznaczenie” innej osoby do dokonywania czynności w imieniu pracodawcy. Przepis nie określa, w jakiej formie takie wyznaczenie powinno zostać dokonane. W uzasadnieniu do postanowienia z 14 maja 2001 r. (I PZ 9/01, OSNP 2003/7/180) SN stwierdził, iż „należy przyjąć, że wyznaczenie do dokonywania tych czynności może wynikać nie tylko z ustawy czy też ze statutu, ale także z innego rodzaju regulacji wewnątrzzakładowych”. Jak się wydaje, może ono polegać na wskazaniu np. w regulaminie pracy, że osoba zatrudniona na stanowisku dyrektora działu personalnego jest każdorazowo osobą wyznaczoną do wykonywaniu w imieniu pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy w rozumieniu art. 31 kodeksu pracy. Natomiast w wyroku z 12 października 2000 r. (I PKN 536/00, OSNP 2002/10/241) SN przyjął, że „organ lub osoba, która na podstawie przepisów prawa lub statutu zarządza jednostką organizacyjną będącą pracodawcą, może wyznaczyć inną osobę do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy”. Przykładowo więc do wskazania takiej innej osoby w spółkach kapitałowych uprawniony będzie zarząd działający w tym zakresie zgodnie z ogólnymi zasadami reprezentacji.

Co ciekawe, w wyroku z 20 września 2005 r. (II PK 412/04, OSNP 2006/13-14/210) SN odróżnił wyznaczenie z art. 31 kodeksu pracy od pełnomocnictwa. Jak należy uznać, dopuścił możliwość złożenia przez pracodawcę oświadczenia o wyznaczeniu w formie ustnej, o ile zezwalają na to wewnętrzne regulacje jednostki organizacyjnej.

Najbardziej liberalny (i w mojej ocenie słuszny) pogląd wyraził SN w wyroku z 9 czerwca 2004 r. (I PK 681/03, OSNP 2005/4/53), zgodnie z którym sposób reprezentowania spółki w sprawach z zakresu prawa pracy może regulować nawet utrwalona praktyka jednoosobowego dokonywania czynności przez osobę zwyczajowo do tego upoważnioną. Wyznaczenie takiej osoby może nastąpić w każdy sposób dostatecznie ujawniający wolę reprezentowanego pracodawcy i w szczególności nie jest uzależnione od udzielenia takiej osobie pisemnego pełnomocnictwa. [przykład 4]

„Osobie wyznaczonej” w rozumieniu komentowanego przepisu nie musi przysługiwać status pracownika. Może to być np. zleceniobiorca podmiotu zatrudniającego lub każda inna osoba upoważniona przez pracodawcę.

Czynność dokonana w imieniu pracodawcy przez osobę nieuprawnioną jest co do zasady nieważna (tak SN np. w wyroku z 23 września 2004 r., I PK 501/03, OSNP 2005/4/56). Dotyczy to np. kary dyscyplinarnej. Niektóre czynności, jak zawarcie umowy o pracę, mogą dojść do skutku w sposób dorozumiany, w drodze faktycznego przystąpienia do ich wykonywania. W odniesieniu do oświadczeń o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia SN przyjął szczególny pogląd. Niezgodność z prawem rozwiązania umowy o pracę, wynikająca z niewłaściwej reprezentacji pracodawcy, nie powoduje nieważności oświadczenia pracodawcy (wyrok SN z 9 maja 2006 r., II PK 270/05 OSNP 2007/9-10/125). Wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym jest jednak w takiej sytuacji wadliwe, a pracownik może odwołać się od niego do sądu.

Art. 4. (skreślony)

Art. 5. [Przepisy szczególne]

Jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu stosuje się w zakresie nie uregulowanym tymi przepisami.

komentarz

Niektóre kategorie pracowników objęte są uregulowaniami szczególnymi, które jako lex specialis mają pierwszeństwo przed kodeksem pracy. Kodeks pracy stosuje się wtedy jedynie uzupełniająco. Przykłady aktów prawnych, o których mowa w komentowanym artykule, to ustawa z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. nr 223, poz. 1458 z późn. zm.), ustawa z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz.U. nr 227, poz. 1505 z późn. zm.) czy ustawa z 26 stycznia 1982 r. – Karta nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2006 r. nr 97, poz. 674 z późn. zm.).

Art. 6. (uchylony)

Art. 7. (skreślony)

Art. 8. [Nadużycie prawa podmiotowego]

Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

komentarz

Zgodnie z komentowanym artykułem, nawet jeśli pracownik lub pracodawca jest formalnie uprawniony do jakiegoś działania lub zaniechania, gdyż pozwala na nie przepis prawa, takie działanie lub zaniechanie może okazać się bezprawne, jeśli pozostaje w sprzeczności z normami pozaprawnymi, a konkretnie ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub z zasadami współżycia społecznego. Takie zachowanie nie jest korzystaniem z uprawnienia, lecz stanowi tzw. nadużycie prawa.

Przepis ten ma charakter wyjątkowy i może być stosowany jedynie w szczególnych sytuacjach, aby uniemożliwić wyraźnie nieuczciwe lub niesprawiedliwe wykorzystywanie prawa (por. wyrok SN z 21 stycznia 2011 r., II PK 158/10, LEX nr 784923).

Rozróżnienie między społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa a zasadami współżycia społecznego nie ma większego znaczenia praktycznego. Sądy raczej powołują się na zasady współżycia społeczno-gospodarczego, jednak w obu przypadkach ocena opiera się na normach słuszności i sprawiedliwości.

Jako przykład orzeczenia, w którym stwierdzono sprzeczność ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa, podać można wyrok SN z 20 listopada 1996 r. (I PKN 19/96, OSNP 1997/12/219). Sąd Najwyższy stwierdził w nim, że społeczno-gospodarczym przeznaczeniem odprawy dla dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, z którym stosunek pracy wygasł na mocy art. 2 ust. 1 ustawy z 9 marca 1990 r. o zmianie ustawy o przedsiębiorstwach państwowych, było umożliwienie mu adaptacji w nowej sytuacji życiowej, polegającej na utracie stanowiska i konieczności poszukiwania nowego zatrudnienia. Żądanie odprawy przez dyrektora, który po wygaśnięciu stosunku pracy z powołania w dalszym ciągu pełni takie same obowiązki na podstawie umowy o pracę, stanowi nadużycie prawa. Sąd Najwyższy postawił więc znak równości pomiędzy społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa a celem przepisu (wykładnia teleologiczna).

W wyroku z 24 lutego 1998 r. (I PKN 539/97, OSNP 1999/3/87) SN uznał, że roszczenie o przywrócenie do pracy można ocenić jako nadużycie prawa, jeżeli zachowanie się pracownika było naganne w takim stopniu, że jego powrót do pracy mógłby wywołać zgorszenie innych zatrudnionych, a naruszenie przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia nie było poważne.

Przyjmuje się nawet, że w oparciu o art. 8 kodeksu pracy możliwe jest oddalenie roszczenia pracownika szczególnie chronionego przed zwolnieniem o przywrócenie do pracy i zasądzenie w zamian jedynie odszkodowania (wyrok SN z 6 kwietnia 2006 r., III PK 12/06, OSNP 2007/7-8/90; wyrok SN z 11 września 2001 r., I PKN 619/00, OSNP 2003/16/376; wyrok SN z 8 stycznia 2007 r., I PK 104/06, M.P.Pr. 2007/8/425).

Na tym nie koniec. W przełomowym wyroku z 19 maja 2011 r. (I PK 221/10, LEX nr 791222) SN uznał, że na podstawie art. 8 kodeksu pracy dopuszczalne jest nawet całkowite pozbawienie ochrony działacza związkowego, z którym z naruszeniem przepisów rozwiązano umowę o pracę, tj. oddalenie zarówno roszczenia o przywrócenie do pracy, jak i roszczenia o odszkodowanie. W stanie faktycznym sprawy powodowie dopuścili się fizycznej agresji na współpracowników, którzy nie zgadzali się z nimi w ocenie akcji strajkowej.

Za nadużycie prawa podmiotowego przez pracownika SN uznał również żądanie zapłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, w sytuacji gdy w okresie wypowiedzenia zatrudniony był zwolniony od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia i faktycznie korzystał w tym czasie z urlopu (wyrok SN z 29 marca 1983 r., I PRN 41/83, LEX nr 182842).

Odnosząc się tym razem do działań podmiotu zatrudniającego, w uzasadnieniu do wyroku z 28 października 1998 r. (I PKN 398/98, OSNP 1999/23/751) SN stwierdził, że sprzeczne z zasadami współżycia społecznego może być wypowiedzenie umowy długoletniemu pracownikowi, który utracił zdrowie, świadcząc pracę w warunkach rażąco niezgodnych z zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy (za: A.M. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa, Wydawnictwo C.H. Beck 2006, str. 23).

W doktrynie jako przykład nadużycia prawa podaje się również powoływanie się na upływ terminu przedawnienia roszczenia pracowniczego przez pracodawcę, który łudził pracownika obietnicą zaspokojenia należnego mu roszczenia bez sporu sądowego, dopóki termin nie upłynął (G. Goździewicz, Komentarz do art. 8 Kodeksu pracy, Lex 2011, pkt 9).

Art. 9. [Źródła prawa pracy]

§ 1. Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

§ 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

§ 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.

§ 4. Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują.

komentarz

Na prawo pracy oprócz kodeksu pracy (oraz np. umów międzynarodowych oraz prawa unijnego) składają się również inne ustawy, w tym ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.), ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.) oraz ustawa z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j. Dz.U. z 1996 r. nr 70, poz. 335 z późn. zm.), jak również rozporządzenia wykonawcze (np. dotyczące zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, prowadzenia dokumentacji pracowniczej, czy usprawiedliwiania nieobecności w pracy). Są to powszechnie obowiązujące akty prawa wymienione w art. 87 konstytucji.

Ponadto z mocy komentowanego przepisu prawo pracy tworzą także tzw. „swoiste źródła prawa pracy”, tj. układy zbiorowe pracy, inne porozumienia zbiorowe oparte na ustawie, regulaminy oraz statuty w zakresie, w jakim określają prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Jest to katalog zamknięty.

Kodeks pracy wyróżnia dwa rodzaje układów zbiorowych pracy (w dziale jedenastym) – zakładowy układ zbiorowy pracy, zawierany przez pracodawcę i zakładową organizację związkową, oraz ponadzakładowy układ zbiorowy pracy, zawierany przez ponadzakładową organizację związkową i organizację reprezentującą pracodawców.

Inne porozumienia oparte na ustawie to m.in.

– porozumienie pomiędzy pracodawcą a zakładowymi organizacjami związkowymi na podstawie art. 3 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.), określające zasady przeprowadzania zwolnienia grupowego;

– porozumienie pomiędzy pracodawcą lub organizacją pracodawców a zakładową lub ponadzakładową organizacją związkową w toku procedury rozwiązywania sporu zbiorowego, stosownie do przepisów ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. nr 55, poz. 236 z późn. zm.);

– porozumienie pomiędzy pracodawcą a radą pracowników w wyniku konsultacji kwestii przedłożonych przez pracodawcę zgodnie z art. 13 ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. nr 79, poz. 550 z późn. zm.).

Przedmiotem sporów jest kwalifikacja porozumień nieopartych na ustawie i zawieranych z innymi podmiotami niż pracodawca (ale np. przez przyszłego nabywcę prywatyzowanego przedsiębiorstwa państwowego lub nabywcę większościowego pakietu udziałów lub akcji spółki będącej pracodawcą). Sąd Najwyższy wydaje się jednak – co do zasady – przychylać do uznawania takich porozumień za źródła prawa pracy.

W wyroku z 6 lutego 2006 r. (III PK 114/05, OSNP 2007/1-2/2) SN uznał, że „porozumienie zbiorowe partnerów społecznych, określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy, także zawarte bez »oparcia na ustawie«, jest źródłem prawa pracy”. W wyroku z 9 sierpnia 2006 r. (III PK 42/06, OSNP 2007/17-18/244), stwierdził zaś, że spółka składająca się z więcej niż jednego pracodawcy w rozumieniu art. 3 kodeksu pracy (więc sama niebędąca pracodawcą – przyp. autora) ma zdolność do zawarcia porozumienia zbiorowego w rozumieniu komentowanego przepisu.

Konsekwencją uznania danego porozumienia za źródło prawa pracy jest m.in. to, że późniejsza jego zmiana na niekorzyść pracowników wymaga dokonania wobec każdego z nich wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy (ewentualnie zawarcia porozumienia zmieniającego warunki zatrudnienia), tak jak w przypadku układów zbiorowych pracy (wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., III PK 95/05, OSNP 2006/19-20/303). Choć nie zgadzam się ze słusznością takiego poglądu, w świetle najnowszego orzecznictwa SN można argumentować, że nawet w przypadku automatycznego wygaśnięcia porozumienia zbiorowego, zawartego na czas określony, powrót do mniej korzystnych warunków indywidualnych stosunków pracy wymaga dokonania wypowiedzeń zmieniających, ewentualnie zawarcia porozumień zmieniających (wyrok SN z 8 marca 2011 r., II PK 165/10, LEX nr 784988). Jeśli tak, w praktyce rozróżnienie na terminowe i bezterminowe porozumienia zbiorowe byłoby niemalże fikcją.

Należy pamiętać, że dokonując interpretacji porozumień stanowiących źródła prawa pracy, nie stosuje się metod wykładni umów, tj. zorientowanych na ustalenie zgodnej woli stron, tylko raczej wykładnię językowo-logiczną i celowościową. Nie ocenia się ich również pod kątem sprzeczności z zasadami współżycia społecznego, która w przypadku umowy mogłaby przesądzić o jej nieważności (wyrok SN z 25 listopada 2009 r., II PK 137/09, LEX nr 571929).

Regulaminy, o których mowa w omawianym artykule, to przede wszystkim regulamin pracy (art. 104 – 1043 kodeksu pracy) oraz regulamin wynagradzania (art. 772 kodeksu pracy). Statutami stanowiącymi źródło prawa pracy są np. statut spółki akcyjnej, spółdzielni czy szkoły wyższej.

Relacje między poszczególnymi źródłami prawa pracy wynikają przede wszystkim z ogólnie przyjętych zasad wykładni prawa. Tak więc konflikt pomiędzy przepisami dwóch równorzędnych aktów prawa (np. kodeksu pracy i innej ustawy) należy rozstrzygać na korzyść aktu bardziej szczegółowo regulującego daną kwestię, zgodnie z zasadą lex specialis derogat legi generali. Stosunki pomiędzy aktami różnego rodzaju określają zaś par. 2 i 3 omawianego artykułu.

Z par. 2 komentowanego przepisu wynika tymczasem, że postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów mają pierwszeństwo nad przepisami kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych wtedy, gdy są tak samo lub bardziej korzystne dla pracownika. Postanowienia mniej korzystne dla pracownika są nieważne. Reguła ta jest wyrazem funkcjonującej na gruncie kodeksu pracy ogólnej zasady uprzywilejowania pracownika.

Analogicznie regulaminy i statuty mają pierwszeństwo przed układami zbiorowymi pracy i porozumieniami zbiorowymi, o ile nie są mniej korzystne dla pracowników.

Zgodnie z par. 4 omawianego artykułu, postanowienia „swoistych źródeł prawa pracy”, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują. Nasuwa się wątpliwość, czy dyskryminujące postanowienie, które przyznaje jakąś korzyść tylko jednej kategorii pracowników z pominięciem innych, nie obowiązuje w całości (tak że nikt nie uzyskuje korzyści), czy też w zakresie, w jakim pomija te inne kategorie pracowników (co oznaczałoby niejako uzupełnienie treści takiego postanowienia o innych pracowników). Należy opowiedzieć się za słusznością drugiego ze stanowisk. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 12 września 2006 r. (I PK 89/06, M.P.Pr. 2007/2/88). Wskazał w nim, że „stosowanie zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinno polegać na podwyższaniu świadczeń należnych pracownikom traktowanym gorzej.” Na podstawie art. 9 par. 4 kodeksu pracy „(...) pracownik traktowany gorzej może domagać się uprawnień przyznanych w układzie zbiorowym pracy pracownikom lepiej traktowanym. Nie oznacza to, że tych uprawnień są pozbawieni pracownicy traktowani w sposób korzystniejszy”.

Art. 9 1 . [Porozumienie o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy]

§ 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.

§ 2. Porozumienie, o którym mowa w § 1, zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy.

§ 3. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Przepis art. 24127 § 3 stosuje się odpowiednio.

§ 4. Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.

§ 5. Przepisy § 1 – 4 nie naruszają przepisów art. 24127.

komentarz

Porozumienie, którego dotyczy komentowany artykuł, jest jednym z porozumień zbiorowych opartych na ustawie w rozumieniu art. 9 kodeksu pracy.

Na jego mocy możliwe jest zawieszenie na okres do 3 lat stosowania przepisów prawa pracy, innych niż przepisy kodeksu pracy, innych ustaw i rozporządzeń. Oczywiście, nie obejmuje to również konstytucji, umów międzynarodowych ani prawa unijnego. Sporne jest, czy zawieszenie układu zbiorowego pracy możliwe jest na podstawie komentowanego przepisu, czy wyłącznie w trybie art. 24127 kodeksu pracy.

Pozwala ono na tymczasowe pogorszenie sytuacji pracowników w celu poprawy złej sytuacji finansowej pracodawcy. Jest wyrazem idei, że niekiedy warto zrezygnować z niektórych bieżących przywilejów (np. z premii miesięcznej) w celu uniknięcia dużo większej straty w przyszłości (np. konieczności zwolnień grupowych w celu utrzymania rentowności zakładu pracy).

Porozumienie może dotyczyć danego aktu prawa w całości lub w części, np. w zakresie, w jakim przyznaje on pracownikom jakieś świadczenie. Zawiera je pracodawca z działającą u niego organizacją związkową lub, w braku organizacji związkowej, z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w przyjętym trybie.

Możliwość zawarcia porozumienia jest warunkowana sytuacją finansową pracodawcy. W wyroku z 6 grudnia 2005 r. (III PK 91/05, OSNP 2006/21-22/316) SN stwierdził, że ten aspekt nie podlega kontroli sądu. Ocenę zasadności sięgnięcia po instrument z art. 91 kodeksu pracy pozostawia się zatem stronom porozumienia.

Co istotne, porozumienie ma automatyczny skutek nie tylko na poziomie zbiorowym, ale także wobec indywidualnych stosunków pracy. Nie wymaga więc wręczania pracownikom wypowiedzeń warunków pracy i płacy ani zawarcia z nimi porozumień zmieniających warunki zatrudnienia.

Rozdział 2

Podstawowe zasady prawa pracy

Art. 10. [Prawo do pracy]

§ 1. Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu.

§ 2. Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę.

§ 3. Państwo prowadzi politykę zmierzającą do pełnego produktywnego zatrudnienia.

komentarz

Zasada wolności pracy została również sformułowana w art. 65 konstytucji. Nie daje ona jednak roszczenia o nawiązanie stosunku pracy. Oznacza natomiast, że nikomu nie można zabronić wyboru zawodu oraz jego wykonywania, z zastrzeżeniem wyjątków określonych w ustawie. Wyjątki te na gruncie kodeksu pracy obejmują zakaz zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia (art. 176 kodeksu pracy) oraz zakaz zatrudniania młodocianych przy pracach wzbronionych, wskazanych w rozporządzeniu (art. 204 kodeksu pracy). Do wyjątków od zasady wolności pracy należy również możliwość orzeczenia zakazu wykonywania zawodu tytułem środka karnego (art. 39 pkt 2 kodeksu karnego) oraz odebranie prawa do wykonywania zawodu w postępowaniu dyscyplinarnym (np. art. 65 pkt 4 ustawy z 6 lipca 1982 r. o radcach prawnych, t.j. Dz.U. z 2010 r. nr 10, poz. 65 z późn. zm.).

Przepisy przewidują wiele innych ograniczeń wolności pracy, np. w związku z obowiązkiem nabycia określonych uprawnień pozwalających na wykonywanie regulowanych zawodów czy wobec cudzoziemców.

Niewątpliwie zasada wolności pracy ma pewien wymiar publicznoprawny. Odnosi się do stosunków pomiędzy jednostką a władzą państwową, ograniczając tej drugiej możliwość ingerencji w prawo swobodnego wyboru zatrudnienia.

W doktrynie obecne jest stanowisko, zgodnie z którym zasady tej nie stosuje się w stosunkach horyzontalnych, tj. pomiędzy podmiotami prywatnymi, jak np. pracownik i pracodawca (tak np. L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, Warszawa 2007, s. 64). Można mieć jednak co do tego wątpliwości. Zasada wolności pracy aktualna jest również w stosunkach prywatnych. W przeciwnym razie zbędne byłoby umieszczanie jej w kodeksie pracy, który reguluje wzajemne prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Co istotne, zasada ta oznacza również, że podmiot zatrudniający nie może co do zasady zakazać podwładnemu nawiązania współpracy z kimś innym lub rozpoczęcia innej aktywności zawodowej. Z tego właśnie względu z kodeksu pracy skreślono obowiązujący niegdyś art. 101, który zabraniał pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy podejmować dodatkowe zatrudnienie bez zgody pracodawcy. Z drugiej strony tak rozumiana swoboda zatrudnienia doznaje ograniczeń przewidzianych w art. 1011 – 1014 kodeksu pracy, a dotyczących możliwości zawarcia umowy o zakazie konkurencji.

Zgodnie z tymi przepisami pracownik może zobowiązać się, że w czasie trwania stosunku pracy lub – za odpowiednim odszkodowaniem – także po jego ustaniu nie będzie prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, w tym świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.

Również w sytuacji braku odrębnej umowy o zakazie konkurencji pracownik może być ograniczony w zakresie prowadzenia działalności konkurencyjnej ze względu na przewidziany w art. 100 kodeksu pracy obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy. Jak jednak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 18 czerwca 2007 r. (II PK 338/06, OSNP 2008/15-16/219), w razie zawarcia umowy o zakazie konkurencji samo jej naruszenie przez podjęcie działalności konkurencyjnej stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.

W sytuacji braku takiej umowy trzeba ocenić, czy z punktu widzenia pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy podjęcie przez pracownika takiej działalności stanowi naruszenie jego interesów, godzi w dobro zakładu pracy lub wyrządza (może wyrządzić) szkodę. W wyroku z 6 listopada 2009 r. (III PK 43/09, OSNP 2011/11-12/149) SN stwierdził natomiast, że w przypadku pracownika będącego członkiem zarządu spółki-pracodawcy, obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy jest obowiązkiem podstawowym, będącym na pierwszym miejscu przed innymi. Z tego względu świadczenie usług na rzecz podmiotu konkurencyjnego, nawet w braku umowy o zakazie konkurencji, może uzasadniać nawet rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Przedmiotem kontrowersji w doktrynie jest to, czy w umowie o pracę można wprowadzić zakaz podejmowania przez pracownika jakiegokolwiek dodatkowego zatrudnienia (również niebędącego działalnością konkurencyjną) lub uzależnić prawo do podjęcia takiego zatrudnienia od zgody pracodawcy. W wyroku z 2 kwietnia 2008 r. (II PK 268/07, OSNP 2009/15-16/201) Sąd Najwyższy uznał, że całkowity umowny zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia przez pracownika jest niedopuszczalny jako sprzeczny z zasadą wolności pracy. Kodeks pracy wyraźnie reguluje wyjątki od zasady wolności pracy, zaś najdalej idącym z nich jest zakaz konkurencji.

W wyroku z 14 kwietnia 2009 r. (III PK 60/08, OSNP 2010/23-24/287) SN zaprezentował jednak bardziej liberalne stanowisko. Uznał w nim, że zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia, ewentualnie obowiązek uzyskiwania na to zgody pracodawcy, nie może zostać wprowadzony do umowy z pracownikiem jedynie wtedy, gdy nie znajduje uzasadnienia w rzeczywistym dobru (interesie) zakładu pracy. W pewnych okolicznościach bowiem obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy może wymagać od zatrudnionego powstrzymania się od podejmowania dodatkowego zatrudnienia. W takiej sytuacji zakaz może zostać ujęty w angażu jako konkretyzacja obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy.

Uważam, że umowny zakaz podejmowania przez pracownika jakiegokolwiek dodatkowego zatrudnienia może być uzasadniony, np. jeżeli dodatkowa eksploatacja sił zatrudnionego mogłaby poważnie zagrażać bezpieczeństwu pracy. Będzie tak w przypadku zawodów, które wymagają szczególnej sprawności psychofizycznej. Faktyczne ograniczenie w podejmowaniu przez zatrudnionego dodatkowego zatrudnienia może wynikać również z trudności w odpowiednim dostosowaniu do siebie harmonogramów czasu pracy obowiązujących u różnych pracodawców. Nawet jeśli takie dostosowanie będzie możliwe, należy wziąć pod uwagę prawo podmiotu zatrudniającego do zlecenia pracy w godzinach nadliczbowych. Odmowa wykonania takiego polecenia z powodu konieczności udania się do drugiej pracy nie będzie usprawiedliwiona. Może zostać uznana za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i skutkować rozwiązaniem stosunku pracy. Podobnie dodatkowa aktywność zawodowa nie obroni pracownika przed wypowiedzeniem umowy o pracę z powodu np. nienależytego wykonywania obowiązków pracowniczych (popełnianie błędów) wskutek obniżenia koncentracji w związku z przemęczeniem.

Paragrafy 2 i 3 omawianego artykułu zawierają normy adresowane do organów władzy. Minimalne miesięczne wynagrodzenie za pracę jest ustalane corocznie na podstawie ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. nr 200, poz. 1679 z późn. zm.). W 2012 r. wynosi ono 1500 zł. Cel z par. 3 realizowany jest natomiast za pomocą różnych instrumentów, w szczególności przewidzianych w ustawie z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2008 r. nr 69, poz. 415 z późn. zm.).

Art. 11. [Nawiązanie stosunku pracy]

Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.

komentarz

Komentowany przepis również daje wyraz zasadzie wolności pracy. Zgodnie z nim nie można nikogo zmusić do nawiązania stosunku pracy. Reguła ta ma zastosowanie zarówno do pracownika, jak i pracodawcy. Doznaje jednak pewnych wyjątków, w szczególności wobec podmiotu zatrudniającego. Przykładowo:

– pracodawca powinien w miarę możliwości (której istnienie podlega obiektywnej ocenie) ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia nie z jego winy zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyn rozstania się (art. 53 par. 5 kodeksu pracy);

– w razie ponownego zatrudniania w tej samej grupie zawodowej pracodawca powinien przyjąć pracownika, z którym rozwiązał uprzednio stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli zgłosił on zamiar podjęcia zatrudnienia w ciągu roku od rozwiązania z nim stosunku pracy, taki obowiązek wiąże pracodawcę przez 15 miesięcy od dnia rozwiązania umowy z tym pracownikiem (art. 9 przywoływanej już ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Zakaz zmuszania do świadczenia pracy w roli pracownika doznaje wyjątków na gruncie przepisów prawa karnego i karnego wykonawczego, a także w przepisach o stanie wojennym, które dopuszczają zobowiązanie danej osoby do świadczenia pracy, choć nie w ramach stosunku pracy.

Zasada ustalania warunków pracy w drodze zgodnej woli stron doznaje wyjątku na mocy art. 42 par. 2 kodeksu pracy, który pozwala pracodawcy powierzyć pracownikowi inną pracę, niż określona w umowie o pracę, na okres do 3 miesięcy.

Jeśli chodzi o formę składania zgodnych oświadczeń woli, prowadzących do nawiązania stosunku pracy, nie ma w tym zakresie żadnych ograniczeń. Stosunek pracy może zostać nawiązany nawet w sposób dorozumiany, np. poprzez dopuszczenie do wykonywania określonej pracy. Należy jednak pamiętać, że na pracodawcy spoczywa obowiązek potwierdzenia pracownikowi na piśmie ustaleń co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy (art. 29 par. 2 kodeksu pracy), pod rygorem grzywny za wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Art. 11 1 . [Poszanowanie dóbr osobistych pracownika]

Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

komentarz

Komentowany przepis statuuje jeden z podstawowych obowiązków pracodawcy, jakim jest poszanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika. Wartości te podlegają ochronie również na mocy innych przepisów, w tym kodeksu cywilnego (art. 23 i 24). Wśród innych (niż godność) dóbr osobistych są np. zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska oraz prywatność.

Przykłady naruszeń godności wymieniane w doktrynie to m.in. podejmowanie za pracownika decyzji w sprawach należących do sfery jego życia osobistego (np. rodzinnego), wyszydzanie jego przekonań i praktyk religijnych lub piętnowanie jego ateistycznego poglądu na świat, a także ujawnianie intymnych okoliczności jego życia, np. skłonności seksualnych (G. Goździewicz, Komentarz do art. 111 Kodeksu pracy, Lex 2011, pkt 4). Można byłoby tu jeszcze wskazać np. wyśmiewanie wyglądu zatrudnionego, jego cech fizycznych, bezpodstawne przeszukanie zawartości kieszeni itd.

Przykładem z orzecznictwa jest natomiast wydawanie pracownicy, zatrudnionej w charakterze kasjera-sprzedawcy, poleceń wykonywania ciężkich prac fizycznych, z naruszeniem zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, nienależących do zakresu jej podstawowych obowiązków i wzbronionych kobietom, gdy ma to charakter stały (nie wiąże się z nadzwyczajną, doraźną potrzebą) i tym samym jest przejawem instrumentalnego traktowania (wyrok SN z 9 lipca 2009 r., II PK 311/08, LEX nr 533041). Według uchwały 7 sędziów SN z 16 lipca 1993 r., (I PZP 28/93, OSNC 1994/1/2) naruszeniem dobra osobistego pracownika może być również ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę. Jako przykład naruszenia prywatności zatrudnionego można natomiast wskazać wprowadzenie permanentnego, ukrytego monitoringu (np. przy pomocy kamer zainstalowanych w pokoju, w którym świadczy on pracę).

Z drugiej strony nie stanowi naruszenia dóbr osobistych podanie w piśmie do zarządu zakładowej organizacji związkowej (art. 38 kodeksu pracy), jako przyczyny zamierzonego wypowiedzenia umowy o pracę, zachowania pracownika ocenionego jako naruszające obowiązki pracownicze czy też wskazanie jego nieprzydatności do pracy na zajmowanym stanowisku, bez względu na to czy oceny i stwierdzenia sformułowane przez pracodawcę odpowiadają rzeczywistości (wyrok SN z 23 września 1997 r., I PKN 287/97, OSNP 1998/14/419).

Naruszanie dóbr osobistych pracownika może przyjąć jedną ze szczegółowo uregulowanych w kodeksie pracy postaci, tj. mobbingu (art. 943) lub dyskryminacji, w tym molestowania lub molestowania seksualnego (art. 183a – 183d).

Art. 11 2 . [Równe prawa pracowników]

Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

komentarz

Komentowany przepis nakazuje równe traktowanie pracowników, którzy w taki sam sposób wypełniają takie same obowiązki. Zakaz różnicowania dotyczy zarówno wynagrodzenia (patrz art. 183c kodeksu pracy), jak i dostępu do szkoleń i służbowych przywilejów.

Przepis odnosi się do pracowników wypełniających jednakowo takie same obowiązki. Można więc różnicować sytuację pracowników pełniących różne obowiązki. Przykładowo przepis nie pozwala na porównanie kierownika ds. sprzedaży i asystentki czy informatyka i kierowcy. Pozwala również na różnicowanie praw pracowników, którzy wypełniają te same obowiązki w sposób różny – np. przedstawiciel handlowy, który sprzedał więcej produktów pracodawcy, może otrzymać wyższą premię niż przedstawiciel handlowy, którego wyniki sprzedaży są niższe. Trzeba jednak pamiętać, że w razie sporu sądowego to pracodawca będzie musiał wykazać, że podwładni niejednakowo wykonywali swoje obowiązki. Subiektywne oceny (np. że z jednym z nich z bliżej nieokreślonego powodu lepiej się pracuje) będą trudne do obronienia.

Pracownikom, którzy tak samo wykonują taką samą pracę, należą się takie samo wynagrodzenie oraz inne świadczenia (np. premie). W konsekwencji spełnienie prośby jednego z nich o podwyżkę powinno – co do zasady – skutkować podniesieniem pensji pozostałym.

Różnicowania nie może uzasadniać przyczyna inna niż różne obowiązki lub niejednakowe ich wykonywanie. Nie można traktować inaczej z uwagi na płeć, wiek, rasę, przekonania polityczne lub religijne, orientację seksualną itd. Poza tym różnicowania nie uzasadnia to, że np. dany pracownik ma trudną sytuację osobistą czy też groził, że w braku podwyżki odejdzie.

Art. 11 3 . [Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu]

Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.

komentarz

Komentowany przepis ustanawia ogólny zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu. Jest on powtórzeniem zasady wyrażonej w licznych aktach prawnych szczebla międzynarodowego. Zakaz ten obejmuje każdy aspekt stosunku pracy – jego nawiązanie, wysokość wynagrodzenia, dostęp do szkoleń, czy awansów, rozwiązanie angażu itd.

Dyskryminacji nie należy utożsamiać z każdym przypadkiem różnicowania sytuacji pracowników. Jak wskazał SN w wyroku z 29 marca 2011 r. (I PK 231/10, LEX nr 848132), nie każde odmienne ukształtowanie uprawnień pracowniczych zawsze stanowi naruszenie równego traktowania i dyskryminację. Dyferencjacja sytuacji prawnej pracownika może być bowiem usprawiedliwiona uzasadnioną cechą relewantną. Dyskryminacją jest nierówne traktowanie, spowodowane zakazanym kryterium, pracowników znajdujących się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej.

Różnicowanie oparte na relewantnej cesze, czyli na obiektywnym kryterium, związanym np. z jakością lub charakterem pracy danego pracownika, a nie z jego właściwościami osobistymi, nie będzie zatem stanowić dyskryminacji. Nie budzi wątpliwości choćby możliwość różnicowania wynagrodzeń osób wykonujących różną pracę, na różnych stanowiskach. Zgodnie z wyrokiem SN z 12 grudnia 2001 r. (I PKN 182/01, OSNP 2003/23/571) nie stanowi naruszenia zasady równości praw pracowników (art. 112 kodeksu pracy) ani zakazu dyskryminacji w stosunkach pracy (art. 113 kodeksu pracy), np. wyłączenie osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych z kręgu uprawnionych do dodatkowego odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę, wynikającego z pakietu zabezpieczenia praw socjalno-bytowych, pracowniczych i związkowych.

Analogicznie nie dochodzi do dyskryminacji w sytuacji, gdy spośród pracowników wykonujących taką samą pracę fizyczną i wynagradzanych na podstawie jednakowej stawki akordowej wyższe wynagrodzenie otrzymują co do zasady mężczyźni, którzy – w związku z większą siłą – są bardziej efektywni. Źródłem różnicowania jest tutaj obiektywne kryterium – ilość wykonanej pracy, a nie płeć pracownika. Natomiast gdyby płeć pracownika była czynnikiem wpływającym na wysokość stawki akordowej za taką samą pracę, zróżnicowanie takie miałoby charakter dyskryminacji. Oczywiście obiektywne kryterium różnicowania nie może być pozorne. W innym przypadku działanie podmiotu zatrudniającego może być bowiem uznane za dyskryminację pośrednią, o której w dalszej części komentarza.

Wskazany w komentowanym przepisie katalog szczególnych, niezwiązanych z wykonywaniem pracy, a więc pozamerytorycznych cech, ze względu na które brak równego traktowania, czyli zakazanych kryteriów różnicowania, ma charakter otwarty. Poszukując ogólnej reguły pozwalającej ustalić niedozwolone kryteria, SN wskazał m.in., że do naruszenia zasady równego traktowania pracowników (art. 112 kodeksu pracy) i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu (art. 113 kodeksu pracy) może dojść wtedy, gdy różnicowanie praw pracowniczych nie ma oparcia w odrębnościach związanych z ciążącymi obowiązkami, sposobem ich wypełnienia czy też kwalifikacjami (wyrok SN z 19 lutego 2008 r. II PK 256/07, LEX nr 448165). W innym wyroku (z 4 października 2007 r., I PK 24/07 OSNP 2008/23-24/347) SN uznał za naruszenie zasady niedyskryminacji wyznaczenie pracownikowi przez pracodawcę szczególnie uciążliwych obowiązków ze względu na przymioty osobiste, niezwiązane z wykonywaną pracą. W ten sposób rozumowania wpisuje się także wyrok Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości z 17 lipca 2008 r. (sprawa nr C-303/06), gdzie stwierdzono, że przejawem dyskryminacji jest mniej przychylne traktowanie pracownika ze względu na niepełnosprawność jego dziecka.

Sąd Najwyższy początkowo (tj. w wyroku z 21 kwietnia 1999 r., I PKN 31/99, OSNP 2000/13/505) uznał, że wypowiedzenie umowy o pracę ze względu na osiągnięcie przez kobietę wieku emerytalnego (60 lat) oraz uzyskanie prawa do emerytury jest uzasadnione i nie może być ocenione jako dyskryminacja pracownika ze względu na płeć lub wiek. Od tego poglądu odszedł jednak w późniejszych orzeczeniach – np. w uchwale z 19 listopada 2008 r. (I PZP 4/08, OSNP 2009/13-14/165) stwierdził, że wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony pracownicy wyłącznie z powodu nabycia przez nią prawa do emerytury stanowi dyskryminację ze względu na płeć.

Art. 12. [skreślony]

Art. 13. [Prawo do godziwego wynagrodzenia]

Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.

komentarz

Komentowany przepis nie definiuje godziwego wynagrodzenia. Wskazówek w tym zakresie dostarcza art. 78 kodeksu pracy, który w par. 1 stanowi, że wynagrodzenie za pracę powinno odpowiadać w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy. Dodatkowo SN w wyroku z 25 sierpnia 2010 r. (II PK 50/10, LEX nr 707421) wyjaśnił, że godziwe wynagrodzenie za pracę to wynagrodzenie odpowiednie, właściwe, słuszne, rzetelne, uczciwe.

Niezależnie od tego, jaką kwotę wynagrodzenia należy w danej sytuacji uznać za godziwą, art. 13 kodeksu pracy, przynajmniej w zakresie odnoszącym się do dolnej granicy płacy, ma charakter programowy i jest adresowany raczej do organów władzy publicznej, określając jeden z celów polityki państwa. Zgodnie z utrwalonym w orzecznictwie poglądem nie tworzy on po stronie pracownika roszczenia o podwyższenie wynagrodzenia (wyrok SN z 29 maja 2006 r., I PK 230/05, OSNP 2007/11-12/155; wyrok SN z 10 lutego 2011 r., II PK 194/10, LEX nr 811846), o ile zagwarantowano mu płacę minimalną (w 2012 r. – 1500 zł). Jeśli określona w umowie o pracę płaca jest niższa niż minimalna, odpowiednie postanowienie angażu jest nieważne. Zamiast niego stosuje się przepis określający wysokość minimalnego wynagrodzenia.

Nie oznacza to, że art. 13 kodeksu pracy nie ma żadnego znaczenia dla pracownika otrzymującego wynagrodzenie równe minimalnemu lub wyższe. Przepis ten może pełnić pomocniczą rolę przy ustalaniu właściwej wysokości spornych składników wynagrodzenia. W sprawie będącej przedmiotem wyroku SN z 16 grudnia 1999 r. (I PKN 465/99, OSNP 2001/10/345), poza zasadniczym wynagrodzeniem za pracę wynikającym z umowy o pracę, powodowi przysługiwało wynagrodzenie dodatkowe. Powstał konflikt na tle sposobu jego wyliczania, w tym przede wszystkim rozdziału całkowitej puli wynagrodzenia dodatkowego na poszczególnych pracowników. SN uznał, że brak ścisłych reguł w tym zakresie nie oznacza dowolności i uznaniowości. Jak wskazał w uzasadnieniu do cytowanego wyroku, „przy podziale należy kierować się zasadą godziwego wynagrodzenia (art. 13 k.p.), która, w obowiązującym stanie prawnym, znaczy przede wszystkim rozdział całej kwoty dla zespołu wedle rodzaju wykonywanej pracy i kwalifikacji koniecznych do jej wykonywania oraz ilości i jakości pracy poszczególnych jego członków (art. 78 k.p.). Arbitralność szefa zespołu przy dokonywaniu podziału wynagrodzenia dodatkowego jest w świetle powołanych przepisów wykluczona”.

Do zasady godziwości wynagrodzenia SN odwołał się także w wyroku z 26 listopada 2002 r. (I PKN 632/01, OSNP 2004/10/172), wskazując, że stawka wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe nauczyciela akademickiego, niższa od stawki wynagrodzenia za prowadzenie zajęć dydaktycznych w ramach pensum, nie spełnia warunku godziwości. Praca ponadwymiarowa powinna być bowiem wynagradzana na poziomie przynajmniej takim jak praca w ramach obowiązujących limitów czasu pracy.

Co ciekawe, niegodziwe wynagrodzenie to również płaca zbyt wysoka. W wyroku z 7 sierpnia 2001 r. (I PKN 563/00, OSNP 2002/4/90) SN stwierdził, że postanowienia umowy o pracę dotyczące wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą w zakładach sfery publicznej mogą być przez pryzmat zasad współżycia społecznego ocenione jako nieważne w części przekraczającej granice. W wyroku z 21 lipca 2009 r. (II PK 21/09, OSNP 2011/5-6/75) SN przyjął zaś, że zasady współżycia społecznego, które powinny ograniczać zbyt wysokie zarobki kadry menedżerskiej, są aktualne także w sektorze prywatnym, co może oznaczać nieważność czynności przyznającej pracownikowi nadmiernie wygórowaną premię.

Art. 14. [Prawo do wypoczynku]

Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych.

komentarz

Pracownik ma prawo do okresów wypoczynku w skali każdej doby (nieprzerwany 11-godzinny odpoczynek; art. 132 kodeksu pracy), tygodnia (nieprzerwany 35-godzinny odpoczynek; art. 133 kodeksu pracy) oraz każdego roku (przepisy o urlopach wypoczynkowych; art. 152 – 173 kodeksu pracy). Ponadto prawo do odpoczynku gwarantują m.in. przepisy o dobowych i tygodniowych normach pracy (art. 129 kodeksu pracy), ograniczające dopuszczalność pracy w niedziele i święta (art. 1519a – art. 15112 kodeksu pracy) oraz ustanawiające dni wolne od pracy (ustawa z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy, Dz.U. nr 4, poz. 28 z późn.zm.).

Nie jest możliwe pozbawienie pracownika prawa do odpoczynku, nie może on się go również zrzec. [przykład 5]

Są sytuacje, w których przepisy pozwalają na ograniczenie niektórych gwarancji związanych z odpoczynkiem (np. praca w godzinach nadliczbowych – art. 151 i nast. kodeksu pracy, praca w równoważnych systemach czasu pracy – art. 135 – 139 kodeksu pracy). Takie ograniczenia są jednak niejednokrotnie kompensowane czasem wolnym w innym okresie.

Art. 15. [Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy]

Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

komentarz

Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy. Jego naruszenie może stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy przez pracownika z winy zatrudniającego.

Szczegółowy zakres tego ogólnego obowiązku został określony w dziale dziesiątym kodeksu pracy oraz w przepisach wykonawczych, ustalających konkretne wymagania w odniesieniu do różnych rodzajów pracy. I tak pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Precyzując pojęcie „odpowiedniego wykorzystania osiągnięć nauki i techniki”, w wyroku z 13 kwietnia 2000 r. (I PKN 584/99, OSNP 2001/21/636) SN stwierdził, że zakład opieki zdrowotnej jako pracodawca ma obowiązek zastosowania wszelkich dostępnych środków organizacyjnych i technicznych w celu ochrony zdrowia pracowników przed zakażeniem wirusową chorobą zakaźną w postaci wirusowego zapalenia wątroby typu B.

Obowiązkom pracodawcy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy odpowiadają powinności zatrudnionych. Przykładowo przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych jest jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 100 par. 2 pkt 3 kodeksu pracy). Z drugiej strony to pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy, niezależnie od tego, jak swoje powinności w tej dziedzinie realizują sami zatrudnieni. Pracodawca powinien również przeciwdziałać naruszaniu zasad bezpieczeństwa i higieny pracy przez pracowników. Jak wskazał SN w wyroku z 27 stycznia 2011 r. (II PK 175/10, LEX nr 885002), nie można uznać, że podjęcie przez pracownika pracy zawodowej ze świadomością zagrożeń, jakie stwarza ona dla jego zdrowia lub życia, zwalnia podmiot zatrudniający od odpowiedzialności za bezpieczeństwo i higienę pracy lub ją ogranicza. [przykład 6]

Zgodnie z art. 207 kodeksu pracy odpowiedzialności podmiotu zatrudniającego nie wyłącza również powierzenie wykonywania poszczególnych zadań (w zakresie dopuszczalnym przez prawo) specjalistom spoza zakładu pracy.

Obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy nie ma jednak charakteru absolutnego. Jak wskazał SN w cytowanym już wyroku z 27 stycznia 2011 r. (II PK 175/10, LEX nr 885002), jest oczywiste, że pracodawca nie zawsze może w pełni zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy i ustrzec ich od wszelkich skutków zagrożeń związanych ze środowiskiem pracy. Powinien jednak z należytą starannością podejmować niezbędne działania, w tym zwłaszcza wyraźnie nakazane przez prawo (...) zmniejszające do minimum ryzyko utraty życia lub uszczerbku na zdrowiu pracowników. Pewien poziom ryzyka, zwłaszcza w niektórych rodzajach prac, jest jednak nie do uniknięcia.

Art. 16. [Zaspokajanie potrzeb socjalno-bytowych]

Pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników.

komentarz

Realizacji obowiązku pracodawcy określonego w tym przepisie służy przede wszystkim ustawa z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j. Dz.U. z 1996 r. nr 70, poz. 335 z późn. zm.).

Ani na podstawie jej przepisów, ani na podstawie komentowanego artykułu pracownik nie może jednak dochodzić konkretnych roszczeń, np. zorganizowania i przeprowadzenia określonego rodzaju szkolenia (wyrok SN z 25 maja 2000r., I PKN 657/99, OSNP 2001/22/660) czy dofinansowania wakacji. Możliwości i warunki zaspokojenia potrzeb wskazanych przez pracowników ocenia zainteresowany pracodawca (A.M. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa, Wydawnictwo C.H. Beck 2006, str. 56).

Podmiot, u którego został utworzony zakładowy fundusz socjalny, powinien ustalić zasady i warunki korzystania z finansowanych z niego usług i świadczeń oraz zasady przeznaczania środków funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności socjalnej w specjalnym regulaminie. Regulamin ten należy uzgodnić ze związkami zawodowymi (lub – w ich braku – z przedstawicielem pracowników). Według wyroku SN z 19 listopada 1997 r. (I PKN 373/97, OSNP 1998/17/507) dysponowanie przez pracodawcę środkami funduszu bez uzgodnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi uprawnia te ostatnie do wystąpienia z żądaniem przekazania przez podmiot zatrudniający na rzecz funduszu rozdysponowanych kwot.

Należy również pamiętać, że wydatki z funduszu powinny być poczynione z zastosowaniem tzw. kryterium socjalnego, tj. kryterium sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej. W wyroku z 16 sierpnia 2005 r. (I PK 12/05, OSNP 2006/11-12/182) SN stwierdził, że przyznawanie świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych w oparciu o kryterium stażu pracy, a więc czynnik całkowicie oderwany od sytuacji materialnej uprawnionych, jest równoznaczne z niezachowaniem przepisów ustawy.

W wyroku z 23 października 2008 r. (II PK 74/08, OSNP 2010/7-8/88) złagodzono jednak to stanowisko, wskazując, że przepis art. 8 ust. 1 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych nie odnosi się do całości działalności socjalnej, a jedynie do ulgowych świadczeń i usług. Zgodnie z tym wyrokiem regulamin funduszu może przewidywać wydatki na inne cele, które mieszczą się w pojęciu działalności socjalnej, oraz ustalać inne zasady korzystania z tych świadczeń – np. powszechnej dostępności na równych zasadach w zakresie imprez integracyjnych. Problem w tym, że w praktyce trudno jednoznacznie stwierdzić, co kryje się pod pojęciem ulgowych świadczeń i usług.

Jakkolwiek co do zasady uprawnienia o charakterze socjalnym nie mogą być przez poszczególnych pracowników dochodzone w sądzie (nie mają charakteru roszczeniowego), to jednak może im zostać nadany roszczeniowy charakter w akcie prawa wewnątrzzakładowego, np. regulaminie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (wyrok SN z 15 lipca 1987 r., I PRN 25/87, OSNC 1988/12/180). Jeśli zatem taki regulamin lub inny akt (np. układ zbiorowy pracy) przewiduje konkretne, szczegółowe warunki, na jakich dane świadczenia (określonej wysokości lub typu) są przyznawane, to w razie ich spełnienia pracownik może skutecznie żądać zagwarantowania danych uprawnień.

Art. 17. [Podnoszenie kwalifikacji zawodowych]

Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.

komentarz

Podobnie jak art. 16 kodeksu pracy, również ten przepis nie tworzy po stronie pracowników roszczeń o konkretne świadczenia. Trzeba jednak podkreślić, że ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych zostało wskazane w art. 94 kodeksu pracy jako jeden z podstawowych obowiązków pracodawcy. Oznacza to, że pracodawca nie powinien bez uzasadnionych przyczyn odmawiać wyrażenia zgody na podnoszenie potrzebnych do wykonywania danej pracy kwalifikacji zawodowych. W szczególnych sytuacjach odmowa taka może uzasadniać rozwiązanie przez zatrudnionego umowy o pracę z winy pracodawcy.

Zasady ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zostały bliżej określone w rozdziale trzecim działu czwartego kodeksu pracy. Na podstawie tych przepisów możliwe jest zawarcie z pracownikiem umowy, w ramach której – w zamian za pokrycie przez pracodawcę całości lub części kosztów szkolenia – podwładny zobowiązuje się do pozostawania w zatrudnieniu przez maksymalny okres 3 lat, pod rygorem zwrotu takich wydatków.

Po stronie pracownika przepisy nie przewidują obowiązku podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Oczywiście dezaktualizacja posiadanej wiedzy, skutkująca utratą przydatności pracownika do wykonywania danej pracy, może jednak stanowić przyczynę rozwiązania stosunku pracy.

Art. 18. [Zasada uprzywilejowania pracownika]

§ 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

§ 2. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

§ 3. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.

komentarz

Komentowany przepis ustanawia jedną z podstawowych zasad polskiego prawa pracy, tj. zasadę uprzywilejowania pracownika. Zgodnie z nią umowa o pracę czy też inny akt, na podstawie którego powstaje stosunek pracy (np. mianowanie), nie może kształtować stosunku pracy w sposób mniej korzystny niż przepisy prawa pracy. W razie sprzeczności pomiędzy umową o pracę a np. układem zbiorowym pracy strony będą związane wyłącznie umową o pracę w zakresie, w którym jest ona równie korzystna lub korzystniejsza dla zatrudnionego niż układ. Natomiast w miejsce postanowień mniej korzystnych wejdą przepisy układu. [przykład 7]

Zastępowanie mniej korzystnych postanowień umownych bardziej korzystnymi przepisami prawa pracy nie wymaga żadnych czynności (wniesienia powództwa ani złożenia oświadczenia). Następuje automatycznie, z mocy prawa. Zgoda pracownika na zastosowanie wobec niego mniej korzystnych postanowień umownych jest nieskuteczna.

Zasada, że strony mogą indywidualnie uzgodnić warunki bardziej korzystne dla zatrudnionego niż przepisy prawa pracy, podlega nielicznym ograniczeniom. Przepis art. 291 par. 4 kodeksu pracy stanowi, że terminy przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy nie mogą być ani przedłużane ani skracane. Przepis art. 87 kodeksu pracy określa natomiast dopuszczalną wysokość potrąceń z wynagrodzenia pracownika, której nie można jeszcze bardziej ograniczyć ze skutkiem wobec osób trzecich.

Ocena, czy dane postanowienie umowy o pracę jest mniej czy bardziej korzystne dla pracownika, ma charakter obiektywny i powinna być dokonywana z perspektywy chwili zawierania umowy. Zasada ta nie budzi wątpliwości w przypadku jednoznacznie mniej korzystnych postanowień, np. przewidujących wynagrodzenie poniżej minimalnego lub umożliwiających pracodawcy rozwiązanie umowy z pominięciem trybu z kodeksu pracy. Również bardziej sporne postanowienia powinny być oceniane obiektywnie. Co do zasady nie ma tu znaczenia osobiste zapatrywanie danego pracownika. Jak wskazuje orzecznictwo, ocena ta nie powinna być jednak oderwana od sytuacji, w jakiej znajdują się strony. Przykładowo w wyroku z 10 stycznia 2006 r. (I PK 97/05, OSNP 2007/3-4/39) SN stwierdził, że ocena ważności postanowienia umowy o pracę, wprowadzającego dłuższy okres jej wypowiedzenia dla pracownika, musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, a w szczególności całokształtu regulacji umownych, w sposób zobiektywizowany, uwzględniający warunki z chwili zawarcia umowy oraz bilans korzyści i strat dla pracownika. Wbrew sformułowaniu „bilans korzyści i strat” użytym przez SN należy argumentować, że ocena korzystności postanowień umów o pracę nie może mieć charakteru globalnego. Innymi słowy, nie jest dopuszczalne uznanie za zgodną z art. 18 kodeksu pracy umowy, która częściowo pogarsza sytuację pracownika (np. ogranicza jego uprawnienia urlopowe w stosunku do regulacji kodeksu pracy), ale rekompensuje to w innym zakresie (np. przewiduje znacznie wyższe dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych). Tak sformułowana umowa będzie obowiązywała w zakresie bardziej korzystnym dla zatrudnionego (co do dodatków za nadgodziny), zaś w części mniej korzystnej jej postanowienia zostaną zastąpione przez przepisy prawa (pracownik będzie uprawniony do urlopu w wymiarze przewidzianym tymi przepisami).

Paragraf 3 omawianego artykułu przewiduje zasadę zastępowania dyskryminujących postanowień umów o pracę postanowieniami niemającymi takiego charakteru. Jak się wydaje, skutek wskazany w przepisie następuje z mocy prawa. Oznacza to, że umowę, zawierającą bezzasadnie różnicujące postanowienia, należy traktować tak, jakby jej treść od samego początku była zgodna z zasadą równego traktowania. W wyroku z 8 czerwca 2010 r. (I PK 27/10, LEX nr 590311) SN stwierdził jednak w odniesieniu do postanowień umownych regulujących wynagrodzenie, że komentowany przepis pozwala dochodzić ukształtowania przez sąd treści trwającego stosunku pracy na przyszłość, przez wprowadzenie określonego postanowienia płacowego o niedyskryminującym charakterze. Jeśli chodzi o wynagrodzenie, które w przeszłości było wypłacane w zaniżonej wysokości, pracownik może dochodzić odszkodowania na podstawie odrębnego przepisu – art. 183d kodeksu pracy.

Art. 18 1 . [Prawo koalicji]

§ 1. Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów, mają prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji.

§ 2. Zasady tworzenia i działania organizacji, o których mowa w § 1, określa ustawa o związkach zawodowych, ustawa o organizacjach pracodawców oraz inne przepisy prawa.

komentarz

Zasada wolności zrzeszania się pracowników i pracodawców jest zagwarantowana w art. 59 konstytucji. Znajduje również wyraz w licznych aktach prawa międzynarodowego (konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy nr 87 i 98, Europejska karta społeczna). Pracownicy i pracodawcy mają prawo tworzyć niezależne i samorządne organizacje reprezentujące ich prawa. Nie podlegają one ograniczeniom ilościowym (przykładowo w jednym zakładzie pracy może być więcej niż jedna organizacja związkowa).

Zasady funkcjonowania związków zawodowych oraz organizacji pracodawców są uregulowane przede wszystkim w ustawie z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.) oraz w ustawie z 23 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców (Dz.U. nr 55, poz. 235 z późn. zm.). Organizacje mające status reprezentatywnych w rozumieniu ustawy z 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego (Dz.U. nr 100, poz. 1080 z późn. zm.) mają m.in. prawo opiniowania założeń i projektów aktów prawnych w zakresie praw i interesów związków pracodawców. Ponadto zgodnie z ustawą z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. nr 55, poz. 236 z późn. zm.), organizacje związkowe i pracodawcy lub organizacje pracodawców mogą prowadzić spory zbiorowe dotyczące warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników. Kolejnym uprawnieniem organizacji związkowych i pracodawców jest prawo zawierania układów zbiorowych pracy oraz innych porozumień, mających charakter źródeł prawa pracy w rozumieniu art. 9 kodeksu pracy.

Istnieje wiele przepisów służących zagwarantowaniu pracownikom skutecznej realizacji prawa do tworzenia organizacji związkowych. W szczególności zasada równego traktowania w zatrudnieniu wyrażona w art. 113 oraz art. 183a i nast. Kodeksu pracy obejmuje również zakaz różnicowania ze względu na przynależność związkową. Artykuł 3 ustawy o związkach zawodowych ustanawia zaś regułę, zgodnie z którą nikt nie może ponosić ujemnych następstw z powodu przynależności do związku zawodowego lub pozostawania poza nim albo wykonywania funkcji związkowej.

Ponadto ustawa o związkach zawodowych w art. 32 przewiduje szczególną ochronę przed rozwiązaniem stosunku pracy dla niektórych działaczy związkowych, co – z założenia – ma pomóc im w spokojnym pełnieniu funkcji, bez presji ze strony podmiotu zatrudniającego. Niezakłóconej i sprawnej działalności związków zawodowych mają służyć jeszcze inne przywileje, w tym obowiązek udzielania informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej (art. 28 ustawy), obowiązek udostępnienia pomieszczeń i urządzeń technicznych niezbędnych do wykonywania działalności związkowej (art. 33 ustawy), obowiązek udzielania pracownikowi zwolnienia od pracy na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności związkowej (art. 25 ust. 2 ustawy) czy przepisy karne sankcjonujące utrudnianie wykonywania działalności związkowej.

Art. 18 2 . [Partycypacja pracownicza]

Pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach.

komentarz

Formy tzw. partycypacji pracowniczej obejmują przede wszystkim prawo do uzyskiwania niektórych informacji o sytuacji zakładu pracy oraz do niewiążącej konsultacji zamiarów pracodawcy z przedstawicielami pracowników. Instytucje te reguluje przede wszystkim ustawa z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. nr 79, poz. 550 z późn. zm.).

Dalej idące formy udziału pracowników w zarządzaniu zakładem pracy są przewidziane w ustawie z 25 września 1981 r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego (Dz.U. nr 24, poz. 123 z późn. zm.), która przewiduje tworzenie w przedsiębiorstwach państwowych organów pracowniczych wyposażonych w uprawnienia stanowiące, opiniodawcze i kontrolne, jak również w ustawie z 30 sierpnia 1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji (t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 171, poz. 1397 z późn. zm.), która przewiduje dla pracowników miejsca w radzie nadzorczej oraz prawo wyboru jednego członka zarządu w spółkach powstałych poprzez komercjalizację przedsiębiorstwa państwowego.

Art. 18 3 . [Obowiązki pracodawcy i organów administracji]

Pracodawcy oraz organy administracji są obowiązani tworzyć warunki umożliwiające korzystanie z uprawnień określonych w przepisach, o których mowa w art. 181 i 182.

komentarz

Obowiązek tworzenia warunków umożliwiających korzystanie z uprawnień przewidzianych w przepisach, do których odsyłają art. 181 i 182 kodeksu pracy, jest bliżej uregulowany w tych właśnie przepisach. Tytułem przykładu wskazać można ustanowiony w art. 33 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.) obowiązek udostępnienia zakładowej organizacji związkowej pomieszczeń i urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania działalności związkowej, jak również obowiązek udzielania płatnych zwolnień od pracy na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności związkowej (art. 25 wspomnianej ustawy).

Rozdział 2a

Równe traktowanie w zatrudnieniu

Art. 18 3a . [Zakaz dyskryminacji]

§ 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.

§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

§ 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:

1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady,

2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

§ 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

§ 7. Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.

komentarz

Komentowany przepis doprecyzowuje obowiązek równego traktowania pracowników, ustanowiony jako podstawowa zasada prawa pracy w art. 112 i 113 kodeksu pracy. Zarówno ten artykuł, jak i pozostałe z rozdziału IIa, został wprowadzony do kodeksu pracy w związku z dostosowywaniem polskiego prawa do wymogów zawartych w unijnych dyrektywach o przeciwdziałaniu dyskryminacji.

Paragraf 1 wyznacza zakres zakazu dyskryminacji, odnosząc go do nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Celem wyliczenia nie jest ograniczenie obszarów potencjalnej dyskryminacji, a jedynie wyraźne potwierdzenie, że kwestie wskazane w przepisie temu zakazowi podlegają. Jeżeli w ogóle możliwy jest przypadek dyskryminacji w stosunkach pracy niezwiązany z jednym z wymienionych w par. 1 aspektów, będzie on niedozwolony z mocy art. 113 kodeksu pracy. W drugiej części par. 1 wskazane są niedozwolone kryteria różnicowania. Podobnie jak w przypadku art. 113, ich katalog jest otwarty.

Dyskryminacja bezpośrednia opisana w par. 3 oznacza sytuację, w której mniej korzystne traktowanie jest spowodowane wprost jednym z zakazanych kryteriów. Przykładowo, może to być organizacja szkolenia wyłącznie dla pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony lub jedynie dla mężczyzn. Innym przykładem będzie dobór do zwolnienia grupowego w pierwszej kolejności pracowników, którzy do pracy dojeżdżają z innego miasta.

Dyskryminacja pośrednia, zdefiniowana w par. 4, polega na różnicowaniu w oparciu o kryterium (postanowienie lub działanie) pozornie neutralne, czyli zgodne z prawem, które faktycznie doprowadza do sytuacji, w której grupa pracowników wyróżniająca się jednym z niedozwolonych kryteriów jest traktowana gorzej niż inne grupy, a przy tym nie znajduje uzasadnienia w innych, obiektywnie uzasadnionych względach. Jako przykład wskazać można uzależnienie wysokości premii rocznej od kryterium poziomu absencji w pracy. Kryterium to samo w sobie nie jest dyskryminacyjne. Jeżeli jednak okaże się, że wyraźnie większą absencją wykazują się kobiety niż mężczyźni (np. z uwagi na korzystanie z uprawnień rodzicielskich, w tym z urlopów macierzyńskich), może to uzasadniać zarzut dyskryminacji pośredniej.

Różnicowanie pracowników, spełniające przesłanki dyskryminacji pośredniej, będzie jednak dozwolone, jeżeli cel, któremu służy, jest zgodny z prawem, środki służące jego osiągnięciu są właściwe i konieczne, a zastosowane kryterium (postanowienie, czy działanie) obiektywnie uzasadnione. Ciężar dowodu spełnienia powyższych przesłanek obciąża pracodawcę. Przykładowo usprawiedliwione będzie różnicowanie wynikające z przyczyn niezależnych od pracodawcy, stanowiących następstwo określonych unormowań prawnych, które go wiążą (W. Sanetra, Kodeks Pracy. Komentarz, Warszawa, LexisNexis 2011, str. 163).

Zarówno w definicji dyskryminacji bezpośredniej, jak i pośredniej uwzględniona jest tzw. dyskryminacja hipotetyczna. Należy więc uznać, że w powołanym wyżej przykładzie o udzielaniu premii stan niezgodny z prawem wystąpi już w momencie ustalenia dyskryminujących zasad wynagradzania (np. poprzez wydanie i ogłoszenie zawierającego je regulaminu wynagradzania), nawet przed przyznaniem lub odmówieniem komukolwiek premii.

Szczególne rodzaje dyskryminacji zostały wskazane w par. 5 i 6 omawianego artykułu. Są to zachęcanie innej osoby do stosowania dyskryminacji lub nakazanie jej nierównego traktowania, nakazywanie innej osobie stosowania dyskryminacji oraz molestowanie, w tym molestowanie seksualne.

Molestowanie w rozumieniu art. 183a kodeksu pracy jest pojęciem szerszym niż molestowanie rozumiane potocznie jako wkroczenie w cudzą sferę intymną. Kodeks pracy definiuje molestowanie jako niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Definicja ta wyklucza uznanie za molestowanie działań podejmowanych za zgodą osoby, której dotyczą. Molestowanie może, lecz nie musi być umyślnie obliczone na naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego poniżającej atmosfery. Jako przykład molestowania wskazać można sytuację, w której szef czyni pod adresem pracownika podczas zebrań z udziałem innych zatrudnionych lekceważące uwagi, związane z jego pochodzeniem z małej miejscowości.

Molestowanie seksualne jest rodzajem molestowania mającym charakter seksualny lub odnoszący się do płci pracownika. Może mieć charakter fizyczny, werbalny lub pozawerbalny. Molestującym lub molestowanym seksualnie mogą być zarówno kobieta, jak i mężczyzna, przełożony, jak i podwładny.

Podporządkowanie się molestowaniu, w tym molestowaniu seksualnemu, jak i przeciwstawianie się mu przez pracownika nie może powodować dla niego negatywnych skutków. Sprzeciw wobec molestowania nie może w szczególności uzasadniać rozwiązania umowy o pracę.

Art. 18 3b . [Naruszenie zasady równego traktowania]

§ 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2 – 4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, którego skutkiem jest w szczególności:

1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe

– chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

§ 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na:

1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi,

2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 183a § 1,

3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność,

4) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.

§ 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.

§ 4. Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie.

komentarz

Komentowany przepis wskazuje przykłady działań różnicujących pracowników (lub kandydatów do pracy), które stanowią dyskryminację, jeżeli są oparte na jednym z niedozwolonych kryteriów. Ponadto przenosi na pracodawcę ciężar udowodnienia, że różnicując pracowników, kierował się obiektywnymi powodami. Ustanawia domniemanie, że dyskryminacja miała miejsce. Jego obalenie wymaga przedstawienia przez pracodawcę odpowiednich dowodów.

Nie oznacza to, że pracownik, który uważa, że jest źle traktowany, może zarzucić dyskryminację, nie wskazując nawet, w jakim zakresie, z jakiej przyczyny i wobec kogo miałby być bezprawnie różnicowany oraz pozostawić ciężar odparcia tak ogólnie sformułowanego zarzutu pracodawcy. Jak wskazał SN w uzasadnieniu do orzeczenia z 24 maja 2005 r. (II PK 33/05, PiZS 2006/7/35), nie sposób bowiem na serio wymagać od pracodawcy, aby spotykał się z subiektywnym poczuciem jakiejś, choćby całkowicie wyimaginowanej, dyskryminacji i próbował każdemu pracownikowi, w tym także trapionym zawyżoną samooceną własnej wartości na rynku pracy, wykazywać z góry, że nie dopuścił się wobec nich jakiegokolwiek aktu dyskryminacyjnego. To zatrudniony powinien wskazać, na czym miałoby polegać jego gorsze traktowanie od innych pracowników, a dopiero wtedy pracodawca ma udowodnić, że różnicując zatrudnionych, kierował się obiektywnymi powodami. Co więcej, powinien określić zastosowane przez szefa niedozwolone kryterium różnicowania (wyrok SN z 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06, OSNP 2008/3-4/36). Podobnie według wyroku SN z 15 września 2006 r. (I PK 97/06, OSNP 2007/17-18/251) pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania (...) w zakresie wynagrodzenia za pracę (art. 183d k.p.) powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości co pracownik wynagradzany korzystniej.

Podsumowując, dochodzenie roszczeń z tytułu nierównego traktowania wymaga od pracownika, aby:

– określił, na czym dyskryminacja miałaby polegać (np. zaniżone wynagrodzenie, brak premii itd.);

– wskazał lepiej potraktowanych pracowników, pozostających w analogicznej sytuacji, oraz

– uprawdopodobnił, że u źródeł różnicowania leży niedozwolone kryterium.

W par. 2 omawianego artykułu wymienione są zachowania, które formalnie naruszają zasadę równouprawnienia, jednak nie stanowią dyskryminacji, o ile są proporcjonalne do ich zgodnego z prawem celu. Można więc odmówić zatrudnienia pracownika, jeśli cecha standardowo uznawana za niedozwolone kryterium dyskryminujące stanowi rzeczywisty i decydujący wymóg. Przykładowo wchodzący na imprezy masowe mogą być przeszukiwani przez ochroniarzy tej samej płci w celu sprawdzenia, czy nie wnoszą niebezpiecznych narzędzi. Firma ochroniarska może więc odmówić zatrudnienia kandydatowi mężczyźnie na rzecz kobiety, jeśli jest to konieczne, aby zapewnić odpowiednią reprezentację obu płci w personelu.

Co więcej, nie jest zakazane stosowanie tzw. dyskryminacji pozytywnej, czyli różnicowanie sytuacji pracowników w celu ochrony rodzicielstwa lub niepełnosprawności. W świetle tego przepisu nie stanowi dyskryminacji zapewnienie pracownikom niepełnosprawnym np. dodatkowych miejsc parkingowych przy wejściu do zakładu pracy. Podjęte działania muszą być jednak proporcjonalne do ich celu.

Co do zasady dopuszczalne jest również różnicowanie ze względu na staż pracy, nawet jeśli faktycznie pociąga za sobą odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek. Należy jednak zwrócić uwagę na stanowisko Sądu Najwyższego, który w uzasadnieniu do wyroku z 22 lutego 2007 r. (I PK 242/06, OSNP 2008/7-8/98), odwołując się do orzecznictwa Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości, stwierdził, że pracodawca może na ogół wynagradzać staż pracy, nie będąc zobowiązanym do wykazania jego znaczenia dla wykonywania poszczególnych obowiązków służbowych. Z drugiej strony SN podkreślił, że w razie przedstawienia przez pracownika informacji mogących rodzić poważne wątpliwości co do znaczenia stażu dla wartości konkretnej pracy, pracodawca musi udowodnić, że większe doświadczenie umożliwiało również i w danym, konkretnym przypadku lepsze wykonywanie obowiązków służbowych.

Przepis par. 3 rozszerza dopuszczalność dyskryminacji pozytywnej na wszystkie kategorie pracowników, które z przyczyn faktycznych mogą być w gorszej sytuacji niż inni. Przykładowo może dotyczyć działań zmniejszających zastane już nierówności w zakresie nawiązania stosunku pracy z uwagi na wiek. Jak należy ocenić, również w tym przypadku działania pracodawcy muszą się cechować proporcjonalnością do wyznaczonego celu. Co więcej, mogą mieć charakter wyłącznie tymczasowy.

Paragraf 4 pozwala natomiast organizacjom, takim jak kościoły lub związki wyznaniowe na odmowę zatrudnienia kandydata ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd, o ile jest to obiektywnie uzasadnione i proporcjonalne. Jak należy ocenić, religia kandydata może być uzasadnionym kryterium przy rekrutacji katechety w szkole wyznaniowej. Co do zasady nie byłoby jednak wskazane odrzucenie z tego powodu przez np. związek wyznaniowy aplikacji na stanowisko sprzątacza.

Art. 18 3c . [Prawo do jednakowego wynagrodzenia]

§ 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

§ 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

komentarz

Pracownicy, którzy świadczą jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości, powinni otrzymywać jednakowe wynagrodzenie. Zasada ta obejmuje zarówno płacę zasadniczą, jak i wszelkie inne składniki wynagrodzenia, np. premie, dodatek funkcyjny.

Porównywanie wartości różnych prac przebiega według kryteriów wskazanych w par. 3 komentowanego przepisu. Jak wskazał SN w wyroku z 22 lutego 2007 r. (I PK 242/06, OSNP 2008/7-8/98), kwalifikacje zawodowe, odpowiedzialność oraz wysiłek związane z daną pracą powinny być porównywalne, co oznacza, że nie muszą być identyczne. Mogą więc występować w tym zakresie pewne, lecz nie kluczowe, różnice.

Zgodnie z wyrokiem SN z 12 stycznia 2010 r. (I PK 138/09, niepubl.), pojęcie „jednakowa praca” w rozumieniu art. 183c kodeksu pracy odnosi się nie do nazwy stanowiska, lecz do wykonywanych obowiązków. Pracownicy zajmujący stanowiska o tych samych nazwach, ale wykonujący faktycznie inne obowiązki, mogą zatem otrzymywać różne wynagrodzenie.

Pracownik zarzucający pracodawcy dyskryminację powinien wykazać, że wykonywana przez niego praca była jednakowa lub jednakowej wartości co praca świadczona przez innego, korzystniej wynagradzanego pracownika. Jeżeli pracodawca odpiera twierdzenie potencjalnej ofiary dyskryminacji, wskazując, że inaczej wynagradzani pracownicy, wykonujący taką samą pracę, różnią się pod względem kwalifikacji zawodowych lub stażu pracy, powinien wykazać, że różnice te miały znaczenie przy powierzaniu im zadań służbowych.

Okoliczność, że pracownicy różnią się kwalifikacjami, czy to ze względu na różne wykształcenie, czy odmienny staż pracy, nie oznacza jeszcze, że wykonywanych przez nich prac nie można uznać za prace o jednakowej wartości. Pracodawca powinien być w stanie wykazać, że – z powodu wyższych kwalifikacji – praca lepiej wynagradzanego ma wyższą wartość. Jak wskazał Europejski Trybunał Sprawiedliwości w wyroku z 17 października 1989 r. (sprawa C-109/88), pracodawca może uzasadnić stosowanie kryterium wykształcenia zawodowego, wykazując, że takie wykształcenie ma znaczenie dla wykonywania specjalnych zadań, które są powierzane pracownikowi. Zatem w sytuacji, gdy np. na jednej kasie w supermarkecie pracuje osoba z wykształceniem średnim, a na drugiej osoba posiadająca tytuł doktora, zróżnicowanie ich pensji wyłącznie w oparciu o różne wykształcenie będzie trudne do obronienia. W takim przypadku niełatwo bowiem wykazać, że dzięki tytułowi doktora lepiej wynagradzany pracownik świadczy pracę lepszej jakości. Z drugiej strony w razie różnicowania wynagrodzeń informatyków o różnym poziomie kwalifikacji pracodawca nie powinien mieć trudności w udowodnieniu, że lepsze wykształcenie jednego z nich stanowi wartość dodaną, wpływającą na jakość pracy (np. wykonuje powierzone mu zadania sprawniej, z mniejszą częstotliwością błędów itd.).

Kryterium stażu co do zasady uzasadnia różnicowanie poziomu wynagrodzeń. Wynika to z tego, że praktycznie w każdej pracy większe doświadczenie umożliwia lepsze wykonywanie obowiązków służbowych. Z drugiej strony mogą zaistnieć sytuacje, w których odwołanie się do kryterium stażu powinno być uzasadnione przez pracodawcę w sposób szczegółowy, tj. przede wszystkim gdy pracownik przedstawia informacje podważające wpływ większego doświadczenia na jakość pracy (zob. wyrok Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości z 3 października 2006 r., sprawa C-17/05 i wyrok SN z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008/7-8/98).

Art. 18 3d . [Odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania]

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

komentarz

Odszkodowania, o którym mowa w przepisie, może domagać się każda osoba, wobec której (potencjalny) pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, a więc zarówno pracownik, jak i kandydat do pracy, odrzucony z przyczyn dyskryminacyjnych. Przesłanką dochodzenia takiej dodatkowej kompensaty jest bezprawność, jaką stanowi niekorzystne ukształtowanie sytuacji zatrudnionego na podstawie dyskryminacyjnego kryterium. Brak jest natomiast wymogu winy pracodawcy.

Odszkodowanie powinno odpowiadać poniesionej szkodzie majątkowej. W uzasadnieniu do wyroku z 8 czerwca 2010 r. (I PK 27/10, LEX nr 590311) SN stwierdził, że pracownik, którego wynagrodzenie było ukształtowane w sposób dyskryminujący, powinien uzyskać odpowiednią różnicę pomiędzy płacą prawidłową a zaniżoną.

Niekiedy jednak komentowane świadczenie może być przyznane w braku jakiejkolwiek szkody o charakterze majątkowym. W wyroku z 3 kwietnia 2008 r. (II PK 286/07, LEX nr 465967) Sąd Najwyższy wskazał nawet, że art. 183d kodeksu pracy ma w pierwszym rzędzie kompensować szkodę na osobie i w tym zakresie dawać pracownikowi prawo do swoistego zadośćuczynienia za doznaną z tytułu dyskryminacji krzywdę, czyli za negatywne przeżycia psychiczne. Analogicznie w wyroku z 7 stycznia 2009 r. (III PK 43/08, OSNP 2010/13-14/160) SN uznał, że odszkodowanie to obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych zatrudnionego. Co ciekawe, wyraził także pogląd, że komentowane świadczenie powinno być „skuteczne, proporcjonalne i odstraszające”. W konsekwencji odszkodowanie powinno nie tylko wyrównywać uszczerbek (majątkowy i niemajątkowy) poniesiony przez pracownika, ale też powinno działać prewencyjnie, czyli być przestrogą dla pracodawców, którzy mogliby potencjalnie dopuścić się dyskryminacji.

Wymaganie, aby odszkodowanie miało charakter odstraszający, przyjęte przez SN na podstawie unijnych dyrektyw antydyskryminacyjnych, jest rozwiązaniem szczególnym (oraz kontrowersyjnym) w polskim porządku prawnym. Co do zasady bowiem celem odszkodowania w stosunkach pomiędzy podmiotami prywatnymi jest wyrównanie poniesionej szkody. Jej przewyższenie może prowadzić do bezpodstawnego wzbogacenia się osoby poszkodowanej. Sankcje o charakterze odstraszającym pozostają raczej domeną prawa karnego.

Oprócz roszczenia o odszkodowanie pracownik może podnieść również roszczenie o ukształtowanie stosunku pracy w sposób wolny od dyskryminujących postanowień umowy o pracę (wyrok SN z 8 czerwca 2010 r., I PK 27/10, LEX nr 590311).

Art. 18 3e . [Ochrona pracownika korzystającego z zasady równego traktowania w zatrudnieniu]

§ 1. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

komentarz

Komentowany przepis ustanawia zakaz szykanowania pracowników, którzy np. dochodzą przeciwko pracodawcy roszczeń z tytułu dyskryminacji. Dochodzenie takich roszczeń nie może uzasadniać rozwiązania umowy o pracę, pogorszenia warunków zatrudnienia, pominięcia przy awansie itd. Nie ma przy tym znaczenia, czy sąd uznał postawiony przez pracownika zarzut dyskryminacji za zasadny. Podobnie odmowa wykonania polecenia o charakterze dyskryminacyjnym, np. noszącym znamiona molestowania, nie może powodować dla zatrudnionego żadnych negatywnych konsekwencji.

W wyroku z 26 maja 2011 r. (II PK 304/10, LEX nr 898701) SN uznał, że przekazanie przez pracownika innym pracownikom danych objętych tzw. klauzulą poufności wynagrodzeń może być działaniem podjętym w celu przeciwdziałania nierównemu traktowaniu i przejawom dyskryminacji płacowej i jako takie nie może stanowić podstawy dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę ze względu na treść art. 183e kodeksu pracy.

Rozdział 2b

Nadzór i kontrola przestrzegania prawa pracy

Art. 18 4 . [Państwowa Inspekcja Pracy, Państwowa Inspekcja Sanitarna]

§ 1. Nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy.

§ 2. Nadzór i kontrolę przestrzegania zasad, przepisów higieny pracy i warunków środowiska pracy sprawuje Państwowa Inspekcja Sanitarna.

§ 3. Organizację i zakres działania inspekcji, o których mowa w § 1 i 2, określają odrębne przepisy.

komentarz

Zasady działania Państwowej Inspekcji Pracy reguluje ustawa z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (t.j. Dz.U. z 2012 r., poz. 404 z późn. zm.). Inspektorzy pracy są uprawnieni do kontroli nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy w zakładach pracy. W ramach obowiązków nadzorczych mogą m.in. wydawać sprzeciwy i nakazy w konkretnych sprawach (np. wstrzymania eksploatacji maszyn i urządzeń, która powoduje bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzi) oraz nakładać na pracodawców mandaty za wykroczenia przeciwko prawom pracowników.

Analogicznym aktem, regulującym funkcjonowanie Państwowej Inspekcji Sanitarnej, jest ustawa z 14 marca 1985 r. o Państwowej Inspekcji Sanitarnej (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 212, poz. 1263 z późn. zm.). Zakres kompetencji PIS jest ograniczony do higieny pracy oraz warunków środowiska pracy. W ramach swojej działalności inspektorzy PIS mogą wydawać sprzeciwy i nakazy.

Art. 18 5 . [Społeczna inspekcja pracy]

§ 1. Społeczną kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje społeczna inspekcja pracy.

§ 2. Organizację, zadania i uprawnienia społecznej inspekcji pracy oraz zasady jej współdziałania z Państwową Inspekcją Pracy i innymi państwowymi organami nadzoru i kontroli określają odrębne przepisy.

komentarz

Społeczna inspekcja pracy jest służbą społeczną, pełnioną przez pracowników, mającą na celu zapewnienie przez zakład pracy bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz ochronę związanych z tym uprawnień pracowniczych. Może być tworzona tylko w zakładach pracy, w których funkcjonują związki zawodowe. Bezpośrednio zadania społecznej inspekcji pracy wykonują zakładowi i oddziałowi społeczni inspektorzy pracy, których wybierają pracownicy. Zasady funkcjonowania tej inspekcji określa ustawa z 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy (Dz.U. nr 35, poz. 163 z późn. zm.).

Rozdział 3

(skreślony)

PRZYKŁAD 1

Ukryta umowa o pracę

Firma A podpisała z Krzysztofem S. umowę określoną jako umowa-zlecenie. Zleceniobiorca zobowiązał się w niej do świadczenia usług asystenckich (porządkowanie dokumentów, odbieranie telefonów itd.) we wskazany przez zleceniodawcę sposób, pod czujnym okiem jednego z jego pracowników. Usługi mają być wykonywane od poniedziałku do piątku, w siedzibie firmy, w godzinach od 7.00 do 17.00, przy (nieodpłatnym) użyciu mienia zleceniodawcy. Jeśli pan Krzysztof zażąda płatnego urlopu, firma A nie będzie mogła odmówić, argumentując, że kodeks cywilny nie przewiduje go w przypadku umowy-zlecenia. Strony łączy bowiem ukryta umowa o pracę.

PRZYKŁAD 2

Przystąpienie do wykonywania obowiązków nie jest konieczne

Osoba, która zawarła w piątek umowę o pracę, na mocy której powinna przystąpić do wykonywania czynności służbowych w poniedziałek, uzyskuje status pracownika właśnie w poniedziałek, także w przypadku niestawienia się w zakładzie pracy np. w związku z chorobą. Nawet jeśli taka nieobecność będzie nieusprawiedliwiona, pracodawca może w takiej sytuacji rozważyć co najwyżej rozwiązanie umowy o pracę (np. bez wypowiedzenia z winy zatrudnionego). Nie wolno mu założyć, że skoro pracownik nie przyszedł do pracy, to umowę można potraktować jako niezawartą.

PRZYKŁAD 3

Wypowiedzenie przed nawiązaniem stosunku pracy

Spółka świadcząca usługi z zakresu serwisu komputerowego nawiązuje kontakt z dobrze rokującym studentem ostatniego roku informatyki – panem Michałem. Obie strony chcą, by faktycznie rozpoczął on zatrudnienie kilka miesięcy później, po zakończeniu nauki i uzyskaniu tytułu magistra, czyli 1 września 2012 r. Od razu zawierają umowę o pracę na okres próbny, w której tę datę wskazują jako termin rozpoczęcia pracy. W sierpniu 2012 r. spółka dowiaduje się jednak, że pan Michał dopiero zaczyna przygotowywać pracę magisterską. W konsekwencji nie chce go faktycznie zatrudnić. Nie wystarczy jednak telefon do studenta z informacją, że umowa jest nieaktualna. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 29 października 2007 r. (II PK 56/07, OSNP 2008/23-24/350) w takiej sytuacji trzeba wypowiedzieć umowę zgodnie z wymogami kodeksu pracy (okres wypowiedzenia, forma, sposób reprezentacji pracodawcy itd.). Co najważniejsze jednak, wypowiedzenie jest dopuszczalne, pomimo że w chwili jego złożenia stosunek pracy nie został jeszcze nawiązany.

PRZYKŁAD 4

Umocowanie może wynikać z praktyki

Wypowiedzenie umowy o pracę podpisała w imieniu pracodawcy będącym spółką z ograniczoną odpowiedzialnością kierowniczka działu personalnego. Nie jest ona członkiem zarządu ani nie legitymuje się pisemnym upoważnieniem. Z drugiej strony jest to kolejne z rzędu wypowiedzenie podpisane przez nią (za wiedzą zarządu) na przestrzeni ostatnich kilku lat. W razie sporu sądowego pracodawca może więc argumentować, że umocowanie kierowniczki działu personalnego wynikało z utrwalonej praktyki.

PRZYKŁAD 5

11-godzinny odpoczynek obowiązkowy

Pani Katarzyna jest specjalistką do spraw marketingu zatrudnioną w podstawowym systemie czasu pracy. Chce się wykazać. W związku z nawałem zleceń proponuje, że w poniedziałek będzie pracować w godzinach nadliczbowych. I tak zamiast wykonywać obowiązki służbowe od 9.00 do 17.00, chce pracować do 23.00. Następnego dnia miałaby zjawić się w biurze o normalnej porze, tj. o 9.00. Pracodawca nie może wyrazić na to zgody. Pani Katarzyna nie skorzystałaby bowiem z nieprzerwanego 11-godzinnego wypoczynku dobowego. W razie kontroli inspektora pracy tłumaczenia pracodawcy, że zatrudniona sama chciała skrócić ten wypoczynek, byłyby niewystarczające.

PRZYKŁAD 6

Nie wolno tolerować niesubordynacji

W firmie budowlanej pracownicy notorycznie naruszają obowiązek noszenia kasków ochronnych. Pracodawca, tolerując taki stan rzeczy, narusza obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

PRZYKŁAD 7

Zawsze korzystniej dla pracownika

Strony stosunku pracy ustaliły w angażu, że pracownikowi będzie przysługiwać 30 dni urlopu wypoczynkowego rocznie. Obowiązujący u pracodawcy układ zbiorowy pracy przewiduje 35 dni takiego wolnego. Zatrudniony będzie uprawniony do tego ostatniego wymiaru, gdyż jest on dla niego korzystniejszy.

31 maja zostanie opublikowana II część komentarza