Gazeta Prawna
Zamów Zaloguj

Logowanie do serwisu

login:

hasło:

Jeśli zapomniałeś hasła Przypomnij hasło

  • Obraz
  • Obraz
  • Poprzednia strona

USŁUGI FINANSOWE. NA CZYM POLEGA POLECENIE ZAPŁATY

FUNDUSZE SOCJALNE DLA PRACOWNIKÓW

Polskie prawo przewiduje, że wiele funkcji państwa w zakresie szeroko rozumianej polityki społecznej przejmują pracodawcy. To oni są realizatorami zadań z tego zakresu lub co najmniej dostarczycielami funduszy ułatwiających spełnianie ważnych funkcji socjalnych państwa. Już z tej informacji wynika, że pracodawcy z własnych środków tworzą wiele funduszy o charakterze socjalnym, a później wypłacają pracownikom przysługujące im świadczenia. Spośród tych funduszy największe znaczenie mają:
 Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych,
 Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych,
 Fundusz Pracy,
 Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych.
Z uwagi na charakter wymienionych funduszy socjalnych informacje o nich przedstawimy w dwóch częściach. W tym opracowaniu omówimy zasady tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (ZFŚS) i gospodarowania jego środkami w zakładach pracy oraz zasady wypłacania przez pracodawców wybranych świadczeń ubezpieczeniowych i socjalnych. W drugiej części, którą opublikujemy w najbliższy wtorek w dodatku „Doradca Firmy” („GP” nr 107), przedstawimy zasady tworzenia pozostałych funduszy o charakterze socjalnym oraz możliwości korzystania z zebranych środków przez pracodawców i obecnych lub byłych pracodawców.
Opracowanie niniejsze zaczynamy od pokazania rozmiarów państwowych funduszy celowych o charakterze socjalnym zobrazowania wielkości tych funduszy w porównaniu z budżetem państwa i przekazania podstawowych informacji o kierunkach wykorzystywania zebranych pieniędzy, zwiększających koszty pracy oraz ceny towarów i usług płacone przez całe społeczeństwo. W dodatku zamieszczamy również propozycje regulaminu oraz wzory pism i druków przydatnych podczas ubiegania o świadczenia z omawianych funduszy.
Państwowe fundusze celowe
Charakter państwowych funduszy celowych, spośród funduszy będących przedmiotem naszego zainteresowania, posiadają: Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy i Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych. Zakres państwowych funduszy celowych jest szerszy, jednak warto przypomnieć podstawowe informacje o tych funduszach. Pozwoli to zorientować się w rozmiarach ich działania oraz znaczeniu dla budżetu państwa, pracodawców i osób ustawowo korzystających z przewidywanych świadczeń. Plan dochodów i wydatków poszczególnych funduszy na bieżący rok w tysiącach złotych obrazuje zawarte w tab. 1 zestawienie, sporządzone na podstawie parametrów określonych w załącznikach do ustawy budżetowej na 2003 r.
Jak wynika z tabeli, dochody i wydatki funduszy będących przedmiotem naszego zainteresowania (PFRON, FP, FGŚP i FA) nie stanowią znaczącej pozycji w ogólnych finansach państwa. Ich znaczenie dla pracodawców i pracowników wynika z odrębnych metod tworzenia tych funduszy i istniejących możliwości wykorzystania zebranych środków w części u pracodawców i na rzecz ich załóg. Znacznie większe znaczenie mają państwowe fundusze celowe przeznaczone na finansowanie świadczeń ubezpieczeniowych, w tym głównie Fundusz Ubezpieczeń Społecznych (FUS). Jego wydatki przekraczają połowę wysokości wydatków budżetu państwa (około 102 mld zł FUS w roku wobec 195 mld zł wydatków budżetowych). Dotacje do tego funduszu uzupełniają w niewielkim stopniu przychody ze składek ubezpieczonych, i w większości przeznaczone są na wyrównanie FUS ubytku składek emerytalnych w części przyjmowanych przez otwarte fundusze emerytalne. Inny charakter mają dotacje budżetu do Rolniczego Funduszu Emerytalno-Rentowego. W tym przypadku dotacje budżetu państwa pokrywają aż 93 proc. wydatków na świadczenia emerytalno-rentowe rolników. Wynika to z niskiego poziomu składek płaconych na społeczne ubezpieczenia rolne.
Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych
Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych został utworzony ustawą z dnia 29 grudnia 1993 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (zob. podstawa prawna). Dochodami FGŚP są przede wszystkim składki płacone przez pracodawców objętych działaniem wymienionej ustawy.
Z funduszu zaspokajane są podstawowe roszczenia pracownicze w sytuacji, gdy wszczęte zostanie w stosunku do niewypłacalnego pracodawcy postępowanie upadłościowe, likwidacyjne lub pracodawca faktycznie zaprzestanie działalności gospodarczej i nie posiada środków finansowych na wypłatę należnych pracownikom świadczeń. Celem funduszu jest też jednorazowe wsparcie finansowe określonej grupy pracodawców w realizacji ich zobowiązań finansowych wobec byłych pracowników, a obecnych emerytów rencistów, wynikających z prawomocnych orzeczeń sądowych.
Fundusz wypłaca także pracownikom jednorazowe świadczenia w wysokości nie wypłaconego im wynagrodzenia za pracę, w związku z przejściowymi trudnościami finansowymi pracodawcy. Wypłacone świadczenia są zwracane FGŚP z majątku niewypłacalnego pracodawcy. Fundusz może odstąpić w całości lub części od dochodzenia zwrotu wypłaconych świadczeń, może też ustanowić indywidualne terminy i warunki ich zwrotu. Niektóre świadczenia z mocy przepisów ustawowych nie podlegają zwrotowi.
Fundusz Pracy
Fundusz Pracy utworzony został na podstawie ustawy z dnia 14 grudnia 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu (zob. podstawa prawna). Jest on tworzony z obowiązkowych składek opłacanych przez pracodawców oraz z dotacji z budżetu państwa.
Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych
Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych został powołany do życia ustawą z dnia 9 maja 1991 r. o zatrudnianiu i rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych, która później została zastąpiona obecnie obowiązującą ustawą z dnia 27 sierpnia 1997 r. (zob. podstawa prawna). Źródłami dochodów PFRON są przede wszystkim wpłaty zakładów pracy z tytułu zatrudniania osób niepełnosprawnych poniżej 6 proc. stanu załogi.
Rozmiary pozostałych funduszy
Fundusz Alimentacyjny i Państwowy Fundusz Kombatantów mają mniejsze znaczenie dla omawianej tematyki, dlatego ich planów finansowych nie zamieszczamy. Nie możemy natomiast przedstawić wielkości pozostałych funduszy (zakładowego funduszu świadczeń socjalnych i zakładowych funduszy rehabilitacji osób niepełnosprawnych) z uwagi na pomijanie ich w obowiązującej sprawozdawczości państwowej. Mają one bowiem charakter wewnątrzzakładowy i z tego powodu pozostają poza zainteresowaniem GUS.
Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych
Zgodnie z przepisami ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (zob. podstawa prawna), do tworzenia funduszu zostały zobowiązane zakłady pracy, które przed dniem wejścia w życie wymienionej ustawy miały obowiązek tworzenia zakładowych funduszy socjalnego i mieszkaniowego.
Trzeba na wstępie wyjaśnić kilka kwestii wiążących się z podmiotowym i czasowym zakresem obowiązywania ustawy. W pierwszej sprawie ustawa odwołała się do kodeksu pracy, który dotychczasowe pojęcie „zakład pracy” zastąpił w kolejnej nowelizacji, nowym określeniem „pracodawca”.
Kto jest pracodawcą?
Pracodawcą, według obecnej treści art. 3 kodeksu pracy, jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Pracodawcą jest więc przedsiębiorstwo państwowe, spółdzielnia, spółka, fundacja, urząd, organizacja społeczna, a także osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą przy pomocy osób trzecich lub zatrudniające pracowników w celach niezarobkowych.
Przez przedsiębiorcę należy rozumieć osobę fizyczną, osobę prawną, a także jednostkę organizacyjną nie posiadającą osobowości prawnej, jeżeli przedmiot jej działania obejmuje prowadzenie działalności gospodarczej. Działalnością socjalną według art. 2 ustawy o ZFŚS są usługi świadczone przez pracodawców na rzecz różnych form krajowego wypoczynku, działalności kulturalno-oświatowej, sportowo-rekreacyjnej, udzielanie pomocy materialno-rzeczowej lub finansowej, a także zwrotnej lub bezzwrotnej pomocy na cele mieszkaniowe na warunkach określonych w umowie między pracodawcą a pracownikiem (wzór takiej umowy zamieszczamy dalej).
Poważna nowelizacja ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych została dokonana 26 lipca 2002 r. w ustawie o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 135, poz. 1146). Nowe przepisy obowiązują od 1 stycznia bieżącego roku. Podstawowe zmiany w regułach tworzenia funduszu (ZFŚS) i zasadach gospodarowania jego środkami, wprowadzone art. 5 wymienionej ustawy polegają na:
znaczącym ograniczeniu obowiązku tworzenia funduszu przez mniejszych pracodawców,
wzmocnieniu roli układów zbiorowych pracy i zakładowych regulaminów wynagradzania w zakresie decydowania o tworzeniu i wysokości funduszu,
ograniczeniu zakresu świadczeń, które mogą być finansowane z funduszu.
Najistotniejsza z tych zmian, wprowadzona w art. 4 ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o ZFŚS dopuszcza możliwość stanowienia o wysokości odpisu na ZFSS u danego pracodawcy, o rezygnacji z jego tworzenia, a także o wypłacaniu świadczenia urlopowego lub odstąpieniu od tego świadczenia nie tylko w układzie zbiorowym pracy (u.z.p.), jak to było do końca 2002 r., ale również w regulaminie wynagradzania. U pracodawców, u których zbiorowy układ pracy nie funkcjonuje, postanowienia w tych sprawach mogą być ujmowane w regulaminach wynagradzania uzgodnionych z organizacją związkową. Jeśli w zakładzie nie ma organizacji związkowej, z którą można negocjować postanowienia regulaminu, to kwestie wysokości odpisu na fundusz lub rezygnacji z tworzenia ZFŚS albo z wypłaty świadczenia urlopowego lub ustalenia jego wysokości na poziomie niższym od odpisu podstawowego muszą być uzgadniane z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów. Takich możliwości nie mają pracodawcy funkcjonujący w sektorze finansów publicznych (art. 3 ust. 2 i art. 4 ustawy). Wprawdzie przepisy art. 4 tej ustawy nie mówią wprost o możliwości zastąpienia ZFŚS wypłatą jednorazowego świadczenia urlopowego, ale należy uznać, że pracodawcy mają do tego prawo. Skoro wolno im zwolnić się z obowiązku tworzenia funduszu, to tym bardziej mogą zrezygnować z zastąpienia ZFŚS jednorazowym świadczeniem urlopowym.
Obecnie zgodnie z art. 3 ustawy o funduszu obowiązek tworzenia funduszu mają pracodawcy zatrudniający co najmniej dwudziestu pracowników (osób). Z tym że pracodawca zatrudniający co najmniej dwadzieścia osób, ale mniej niż dwudziestu pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, nie musi tworzyć funduszu socjalnego, ma natomiast obowiązek wypłacania świadczenia urlopowego, chyba że zwolni się z tego obowiązku na podstawie upoważnienia zawartego w art. 4 ustawy (w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie lub innej formie zgodnej z prawem).
WARTO PAMIĘTAĆ
Znowelizowane przepisy kodeksu pracy (art. 772) zwalniają pracodawców zatrudniających mniej niż 20 osób z obowiązku tworzenia regulaminu wynagradzania. W takich przypadkach o wypłacaniu świadczenia urlopowego będzie decydował sam pracodawca, uwzględniający przede wszystkim stan finansów swojej firmy. Postanowienia te dają pracodawcom znaczną swobodę decydowania o sposobie realizacji przepisów o funduszu socjalnym w ich firmie. A jest to dla nich istotne, bowiem odpisy na ZFŚS obciążają koszty ich działalności.
Bez względu na liczbę zatrudnionych, fundusz będzie tworzony w jednostkach budżetowych i zakładach budżetowych oraz gospodarstwach pomocniczych jednostek budżetowych, wymienionych art. 1820 ustawy z dnia 26 listopada 1998 r. o finansach publicznych (Dz.U. z 2003 r. nr 15, poz. 148 z późn. zm.).
Odpis podstawowy na ZFŚS wynosi nadal 37,5 proc. przeciętnego wynagrodzenia (art. 5 ustawy). Natomiast świadczenie urlopowe nie może być wyższe od odpisu podstawowego odpowiedniego dla rodzaju zatrudnienia pracownika. Ustawa nie zabrania, aby było ono od tego odpisu niższe (art. 3 ust. 4 ustawy). Zasady tworzenia i gospodarowania zakładowym funduszem socjalnym powinny być skonkretyzowane w regulaminie zakładowym. Wzór takiego regulaminu zamieszczamy dalej.
Odpisy podstawowe
W art. 5 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych wskazuje, że środki ZFŚS w zakładzie pracy powstają w wyniku:
 corocznego odpisu podstawowego (art. 5 ust. 13a),
 zwiększenia tego odpisu (art. 5 ust. 4),
 zwiększenia funduszu (art. 5 ust. 5),
 zwiększenia środków funduszu (art. 7).
Wysokość corocznego odpisu podstawowego na fundusz wynosi 37,5 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w roku poprzednim lub w drugim półroczu roku poprzedniego, jeżeli przeciętne wynagrodzenie w tym drugim okresie było wyższe niż średnioroczne. Wyższy odpis (50 proc. wysokości podstawy), obliczany od wynagrodzeń z wymienionych okresów, obowiązuje dla pracowników zatrudnionych w szczególnie uciążliwych warunkach pracy w danym zakładzie(art. 5 ust. 3 ustawy).
Dla pracowników młodocianych odpis ten wynosi:
5 proc. w pierwszym roku nauki,
6 proc. w drugim roku nauki,
7 proc.- w trzecim roku nauki (art. 5 ust. 2a).
Wypada zauważyć, że określenia użyte w ustawie dla stanów uprawniających do wyższego odpisu odbiegają od nazw stosowanych w kodeksie pracy dla warunków pracy zagrażających życiu lub zdrowiu pracownika. Rodzi to trudności w ustaleniu zakresu pracowników uprawnionych do takiego odpisu, wyższego od powszechnego.
Obliczanie wysokości ZFŚS
W 2003 r. odpisy na fundusz socjalny oraz zwiększenia są dokonywane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej z drugiego półrocza roku poprzedniego. Jak wynika z cytowanego wcześniej obwieszczenia prezesa GUS z dnia 11 lutego 2003 r. w sprawie przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w 2002 r. (MP nr 9, poz. 134) przeciętna miesięczna płaca w całym 2002 r. pomniejszona o składki ubezpieczeniowe opłacane przez pracowników wyniosła 1772,07 zł, a w drugim półroczu 1803,94 zł, czyli więcej niż kwota wynagrodzenia dla całego roku. W związku z tym, zgodnie z art. 5 ust. 2 ustawy, do ustalenia odpisów i zwiększeń przyjęto przeciętną płacę z drugiego półrocza. W tej sytuacji odpis podstawowy w 2003 r. wynosi:
na jednego zatrudnionego 37,5 proc. podstawy naliczania 1803,94 zł × 37,5 proc. = 676,48 zł,
na jednego pracownika zatrudnionego w szczególnie uciążliwych warunkach pracy 50 proc. podstawy naliczania 1803,94 zł × 50 proc. = 901,97 zł,
na jednego pracownika młodocianego: w pierwszym roku nauki 5 proc. podstawy naliczania 1803,94 zł × 5 proc. = 90,20 zł, w drugim roku nauki 6 proc. podstawy naliczania, czyli 108,24 zł i w trzecim roku nauki 7 proc. podstawy naliczania czyli 126,28 zł.
Zasady ustalania liczby zatrudnionych, mające wpływ na wysokość funduszu u pracodawców, określone są w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 14 marca 1994 r. (zob. podstawa prawna). Przy ustalaniu tej liczby bierze się pod uwagę:
pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony i określony w pełnym i częściowym wymiarze czasu pracy, na podstawie umowy o pracę, aktów powołania, wyboru, mianowania i spółdzielczej umowy o pracę w pełnym i niepełnym wymiarzeczasu pracy (zatrudnienie przelicza się na „pełne” etaty),
pracowników zatrudnionych w szczególnie uciążliwych warunkach pracy według wykazów A i B, stanowiących załączniki do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze (Dz.U. nr 8, poz. 43 z późn. zm.),
pracowników przebywających na urlopach wychowawczych.
Zwiększenia odpisów i funduszu
Trzeba zwrócić uwagę na zasadniczą różnicę między zwiększeniem odpisu podstawowego (art. 5 ust. 4 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych) a zwiększeniem funduszu, o którym mówi ust. 5 tego artykułu. Pierwsze zwiększenie podwyższa kwotę odpisu przypadającego na jednego pracownika o 6,25 proc. podstawy. Drugie zwiększa łączną kwotę ZFŚS u danego pracodawcy tylko o te 6,25 proc. podstawy na każdego emeryta i rencistę.
Wysokość odpisu podstawowego może być zwiększona o 6,25 proc. przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego na każdą zatrudnioną osobę, w stosunku do której orzeczono znaczny lub umiarkowany stopień niepełnosprawności. W 2003 r. stanowi to 112,75 zł (1803,94 zł × 6,25 proc.). Po uwzględnieniu zwiększenia odpisu podstawowego, łączny odpis na osobę z tej grupy zatrudnionych wynosi 789,23 zł lub 1014,72 zł. w zależności od wysokości odpisu podstawowego.
Natomiast w zakładach pracy sprawujących opiekę socjalną nad emerytami i rencistami, w tym także ze zlikwidowanych zakładów fundusz można zwiększyć o 112,75 zł na każdego emeryta i rencistę, byłego pracownika nawet jeżeli z jakiś powodów nie korzysta on z opieki byłego pracodawcy. Powyższe odpisy i zwiększenia stanowią w zakładzie jeden fundusz świadczeń socjalnych (art. 5 ust. 8a).
Na przewidziane w art. 7 zwiększenia środków funduszu mogą się składać:
wpływy z opłat pobieranych od osób i jednostek organizacyjnych korzystających z działalności socjalnej,
darowizny oraz zapisy osób fizycznych i prawnych,
odsetki od środków funduszu,
wpływy z oprocentowania pożyczek udzielonych na cele mieszkaniowe,
wierzytelności zlikwidowanych zakładowych funduszy mieszkaniowego i socjalnego,
przychody z tytułu sprzedaży, dzierżawy i likwidacji środków trwałych służących działalności socjalnej, w części nie przeznaczonej na ich odtworzenie lub utrzymanie,
przychody z tytułu sprzedaży i likwidacji zakładowych domów i lokali mieszkalnych w części nie przeznaczonej na utrzymanie pozostałych zakładowych zasobów mieszkaniowych,
inne środki wymienione w odrębnych przepisach.
W uzupełnieniu powyższego należy dodać, że zgodnie z ust. 1a art. 7 ustawy za przychód ze sprzedaży lub likwidacji wymienionych zakładowych domów i mieszkań oraz środków trwałych uważa się przychód ze sprzedaży lub likwidacji pomniejszony o koszty tej sprzedaży lub likwidacji. Zwiększenia funduszu o te przychody nie dotyczą pracodawców postawionych w stan upadłości lub likwidacji, z wyłączeniem przedsiębiorstw państwowych likwidowanych w celu prywatyzacji (ust. 2 art. 7 ustawy).
Przeznaczenie funduszu
Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych przeznaczony jest na finansowanie działalności socjalnej organizowanej przez pracodawców na rzecz osób uprawnionych oraz na dofinansowanie obiektów zakładowych lub międzyzakładowych, służących pracownikom.
Omawiana ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (art. 2) za działalność socjalną uważa nieodpłatne lub częściowo odpłatne usługi świadczone na rzecz różnych form krajowego wypoczynku, działalności kulturalno-oświatowej, sportowo- rekreacyjnej, udzielanie pomocy materialnej, w tym również zwrotnej lub bezzwrotnej pomocy na cele mieszkaniowe. Podmioty posiadające obiekty o charakterze socjalnym, np. ośrodki wczasowe i kolonijne, sanatoria, ogrody działkowe, żłobki, przedszkola oraz obiekty służące prowadzeniu działalności kulturalnej lub sportowo-rekreacyjne powinny część środków funduszu przeznaczyć na dofinansowanie tych obiektów.
Ustawa nie reguluje zasad rozdzielania środków funduszu na poszczególne cele. Zasady przeznaczenia środków na te cele oraz zasady przyznawania świadczeń socjalnych uprawnionym osobom powinny być ustalone wewnętrznie w regulaminie zakładowym. Przy przyznawaniu ulgowych usług i świadczeń oraz dopłat z funduszu należy brać pod uwagę sytuację życiową, rodzinną i materialną osób uprawnionych (art. 8 ustawy).
Możliwe jest prowadzenie wspólnej działalności socjalnej przez kilku pracodawców (art. 9). Podjęcie wspólnego zaspokajania potrzeb pracowników wymaga również uzgodnienia z organizacjami związkowymi działającymi w zainteresowanych wspólną działalnością zakładach pracy. Umowa o wspólnej działalności socjalnej powinna określać:
przedmiot wspólnej działalności,
zasady jej prowadzenia,
sposób rozliczeń,
tryb wypowiedzenia i rozwiązania umowy oraz odpowiedzialność stron z tego tytułu.
Jednorazowe świadczenie urlopowe
Świadczenie urlopowe, tworzone na zasadach wcześniej omówionych, wypłacane jest raz w roku każdemu pracownikowi korzystającemu z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych, czyli wymaganym przez art. 162 kodeksu pracy.
Sposób ustalania i wymiar jednorazowego świadczenia urlopowego w roku bieżącym są analogiczne do wcześniej przedstawionego sposobu obliczenia i wysokości odpisu podstawowego w tym roku. Oczywiście, o ile u danego pracodawcy nie zostanie określona inna wysokość tego świadczenia. Wysokość jednorazowego świadczenia urlopowego jest ustalana proporcjonalnie do wymiaru czasu pracownika. To ograniczenie nie obejmuje pracowników młodocianych.
Jak wynika z tych informacji, pracownicy nieuprawnieni do świadczeń z zakładowego funduszu socjalnego mają prawo do żądania od pracodawcy pomocy na sfinansowanie części kosztów urlopu, chyba że pracodawca zwolnił się z tego obowiązku w trybie art. 4 ustawy. A co z zatrudnionymi u pracodawców tworzących ten fundusz? Otóż odpowiedzi należy szukać w zakładowym regulaminie gospodarowania środkami funduszu świadczeń socjalnych. Ustawa o ZFŚS przewiduje jedynie, że przyznawanie ulgowych usług i świadczeń oraz wysokość dopłat z funduszu powinny być uzależnione od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej pracownika. Oznacza to, że dla pracodawców tworzących fundusz socjalny świadczenie urlopowe nie jest obligatoryjne, chyba że zobowiązanie do jego wypłaty znajdzie się w zakładowym regulaminie. Przypomnieć tu jednak trzeba, że finansowanie wypoczynku pracowników i ich rodzin mieści się jak najbardziej w zakresie działalności socjalnej, dla której wspierania stworzono ZFŚS.
Świadczenie urlopowe, w przypadku nietworzenia ZFŚS, jest obligatoryjne, dlatego pracodawca nie może zrezygnować z jego wypłacania, poza wcześniej omówioną sytuacją, przewidzianą w art. 4 ustawy, przewidującym możliwość uwolnienia pracodawcy od obowiązku tworzenia funduszu socjalnego lub wypłacania świadczenia urlopowego. W każdym innym przypadku nieotrzymania świadczenia urlopowego pracownik może żądać jego wypłaty, a w razie odmowy prosić o interwencję związek zawodowy, inspektora pracy lub skierować odpowiedni pozew do sądu pracy.
Osoby uprawnione do świadczeń
Zakres osób uprawnionych do korzystania ze środków ZFŚS omawiana ustawa w art. 2 dzieli na trzy kategorie:
Pracowników i ich rodziny. Pracownikiem jest osoba zatrudniona w zakładzie pracy na podstawie umowy o pracę (niezależnie od rodzaju umowy i wymiaru czasu pracy), powołania, wyboru, mianowania oraz spółdzielczej umowy o pracę. Do kręgu pracowników zalicza się osoby przebywające na urlopach wychowawczych i młodocianych zatrudnionych w celu nauki zawodu, pracowników sezonowych oraz osoby wykonujące na rzecz danego pracodawcy pracę nakładczą.
Członkami rodzin pracownika są współmałżonek, dzieci własne, dzieci współmałżonka, dzieci przysposobione, przyjęte na wychowanie w ramach rodziny zastępczej, wnuki będące na utrzymaniu osoby uprawnionej, rodzice prowadzący wraz z uprawnionym wspólne gospodarstwo domowe;
Emerytów i rencistów, byłych pracowników zakładu oraz ich rodziny. Emerytami i rencistami korzystającymi z funduszu są osoby, które przeszły na emeryturę lub rentę w tym zakładzie pracy. Jeśli chodzi o emerytów i rencistów świadczących pracę na podstawie umowy o pracę, to korzystają oni z funduszu na zasadach dotyczących pracowników danego zakładu pracy. Jeżeli emeryt lub rencista nawiązuje umowę o pracę w innym zakładzie pracy, to w przypadku rozwiązania umowy korzysta on z funduszu w ostatnim miejscu pracy;
Inne osoby, którym w regulaminie zakładowym przyznano prawo do korzystania ze świadczeń socjalnych finansowanych z funduszu. Osoby takie powinny być wymienione w regulaminie gospodarowania środkami zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Mogą być to np. pracownicy żłobka, przedszkola lub szkoły, nad którymi zakład pracy sprawuje patronat, dzieci z domu dziecka, pracownicy placówki ochrony zdrowia obsługującej zakład pracy itp.
Do grona uprawnionych do korzystania ze środków funduszu ustawa zalicza także:
emerytów i rencistów ze zlikwidowanych zakładów pracy, objętych opieką socjalną przez danego pracodawcę (art. 5 ust. 5),
pracowników przyjętych przez nowego pracodawcę w wyniku komercjalizacji, połączenia, podziału lub innej formy zmiany właściciela, w tym także w wyniku prywatyzacji bezpośredniej, polegającej na wniesieniu przedsiębiorstwa do spółki zgodnie z przepisami o prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych.
Administrowanie środkami funduszu
Zgodnie z art. 10 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, obsługę funduszu i administrowanie jego środkami zapewnia pracodawca. Środki ZFŚS gromadzone są na odrębnym rachunku bankowym (nie dotyczy to funduszy przewidzianych na wypłaty jednorazowych świadczeń urlopowych). Gromadzenie środków funduszu na odrębnym rachunku bankowym ma szczególne znaczenie w przypadku objęcia pracodawcy postępowaniem egzekucyjnym przez jego wierzycieli, gdyż zgodnie z art. 12 ustawy środki te nie podlegają egzekucji, chyba że jest ona prowadzona w związku z zobowiązaniami funduszu.
WARTO PAMIĘTAĆ
Równowartość dokonanych odpisów i zwiększeń naliczonych na dany rok kalendarzowy pracodawca przekazuje na ten rachunek do 30 września tego roku, z tym że 75 proc. równowartości odpisów musi przekazać do końca maja (art. 6 ustawy).
Pracodawca rozpoczynający działalność w roku kalendarzowym odpisu dokonuje od roku następnego, z wyjątkiem rozpoczęcia działalności w wyniku przejęcia dotychczas funkcjonującego zakładu pracy (art. 6a).
Gospodarowanie środkami funduszu, zasady ich przeznaczenia na poszczególne cele i rodzaje działalności socjalnej oraz warunki korzystania ze świadczeń przez osoby uprawnione powinny być jak to stwierdziliśmy wcześniej uregulowane w zakładowym regulaminie. Ustawa w art. 8 przewiduje, że regulamin ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli te organizacje nie przedstawią w ciągu 30 dni wspólnego stanowiska, to regulamin wprowadza sam pracodawca.
Odpowiedzialność pracodawców
Ustawa o ZFŚS przewiduje w art. 12a kary grzywny (obecnie do 5 tys. zł) za niewykonywanie przepisów ustawy lub podejmowanie działań niezgodnych z jej przepisami. Postępowanie w tych sprawach wszczynają inspektorzy pracy. Ponadto w przypadku uznania, że środki funduszu zostały wydatkowane niezgodnie z przepisami ustawy, organizacja związkowa ma prawo wystąpienia do sądu pracy z roszczeniem o zwrot tych kwot na konto ZFŚS lub o przekazanie należnych środków na fundusz, o ile pracodawca nie uczynił tego sam w obowiązującym terminie (art. 8 ust. 3 ustawy). W ten sposób zapewniona jest kilkutorowa kontrola tworzenia i gospodarki zakładowym funduszem świadczeń socjalnych.
Obciążenia składkowe
Zgodnie z par. 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (zob. podstawa prawna), podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe stanowi przychód w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych, osiągany przez pracowników u pracodawcy z tytułu zatrudnienia w ramach stosunku pracy, z zastrzeżeniem art. 18 ust. 2 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (zob. podstawa prawna). Przypomnijmy, że na podstawie tego przepisu z podstawy wymiaru tych składek wyłączone są wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną oraz przysługujące z tego tytułu zasiłki.
Natomiast zgodnie z par. 2 tego rozporządzenia, podstawy wymiaru składek nie stanowią m.in. następujące przychody:
świadczenia finansowane ze środków przeznaczonych na cele socjalne w ramach zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (pkt 19),
świadczenia wypłacane z funduszu utworzonego na cele socjalno-bytowe na podstawie układu zbiorowego pracy przez pracodawców, którzy nie tworzą zakładowego funduszu świadczeń socjalnych do wysokości nieprzekraczającej rocznie kwoty odpisu podstawowego (pkt 20)
świadczenie urlopowe wypłacane na podstawie art. 3 ust. 4 ustawy o ZFŚS do wysokości nieprzekraczającej rocznie wcześniej przedstawionej kwoty odpisu podstawowego (pkt 21).
Paczki świąteczne i bony towarowe
Wątpliwości budzi, czy wartość paczek i bonów towarowych, wręczanych przez pracodawcę obecnym i byłym pracownikom z okazji świąt Wielkanocy i Bożego Narodzenia, powinna być wliczana do podstawy wymiaru składek ubezpieczeniowych. Takie formy wspomagania pracowników przez ich pracodawców stosowane są od wielu lat. Nawet jeśli zwyczaj wręczania świątecznych paczek pomału zanika, to w ich miejsce pojawiają się coraz częściej bony towarowe. O ich atrakcyjności decydują w dużej mierze zwolnienia podatkowe i składkowe.
Odpowiedzi na to pytanie należy szukać w przepisach wcześniej już wymienianej ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych i rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Przepisy te nie zabraniają finansowania z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych zakupu paczek świątecznych i bonów towarowych. Mieści się to w granicach działalności socjalnej, o której mówi art. 2 wymienionej ustawy o ZFŚS. Jednak wartość tych świadczeń powinna zgodnie z art. 8 ustawy uwzględniać zróżnicowaną sytuację życiową, materialną i rodzinną uprawnionych osób oraz postanowienia zakładowego regulaminu gospodarowania środkami ZFŚS. Tylko takie zróżnicowanie pozwala na ewentualne zwolnienia, o czym zapominają często pracodawcy i pracownicy.
Zgodnie z art. 18 wymienionej ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, podstawę wymiaru składek ubezpieczeniowych pracowników stanowi przychód w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych z tytułu zatrudnienia w ramach stosunku pracy. Jest to tzw. podatkowe pojęcie przychodu, rozumianego jako pieniądze, wartości pieniężne oraz wartość świadczeń w naturze otrzymanych lub postawionych do dyspozycji uprawnionego pracownika w danym okresie (art. 11 i następne ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych Dz.U. z 2000 r. nr 14, poz. 176 z późn. zm.).
Zakres wyłączeń niektórych świadczeń okolicznościowych z podstawy wymiaru składek ubezpieczeniowych ustala wcześniej przytoczone rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 1998 r. Przewiduje ono w omawianym już par. 2, że składkami na ubezpieczenia emerytalne i rentowe nie są objęte m.in.:
świadczenia okolicznościowe przyznawane w formie rzeczowej lub w formie bonów towarowych uprawniających do zakupu w sklepach artykułów spożywczych i przemysłowych, pod warunkiem że nie podlegają one wymianie na pieniądze do wysokości nieprzekraczającej rocznie kwoty, która z tego tytułu w tym okresie została zwolniona od podatku dochodowego od osób fizycznych (pkt 12 par. 2 rozporządzenia),
świadczenia finansowane ze środków przeznaczonych na cele socjalne w ramach zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (pkt 19 tego paragrafu).
W ramach limitu i bez ograniczeń
Przyznanie pracownikom okolicznościowych świadczeń rzeczowych do wysokości określonej limitem nie powoduje obowiązku obciążania ich składkami na ubezpieczenia społeczne. W przypadku przekroczenia limitu należy naliczyć składki ZUS od różnicy pomiędzy wartością świadczeń przyznanych a aktualną kwotą graniczną związaną ze zwolnieniami w podatku dochodowym od osób fizycznych.
Jeżeli świadczenia zostaną sfinansowane ze środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, zgodnie z przepisami w zakresie gospodarowania tym funduszem, a więc jako pomoc materialna uzależniona od sytuacji życiowej, rodzinnej lub materialnej pracowników, od wartości tych świadczeń nie należy odprowadzać składek na ubezpieczenia społeczne bez względu na ich wartość.
Odstępstwa od zasad ogólnych
Ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych przewiduje, że pracownicy cywilni więziennictwa oraz jednostek sfery budżetowej (za wyjątkiem funkcjonariuszy tzw. służb mundurowych i żołnierzy zawodowych), a także pracownicy cywilni wojska, zatrudnieni w jednostkach podległych ministrom sprawiedliwości, spraw wewnętrznych i administracji oraz obrony narodowej, mogą być objęci odrębnymi przepisami dotyczącymi wysokości odpisu na fundusz oraz sposobu tworzenia i gromadzenia jego środków. Ustawa o ZFŚS w art. 5 ust. 8 w odniesieniu do pracowników szkół wyższych działających na podstawie przepisów o szkolnictwie wyższym oraz szkół i placówek oświaty objętych systemem oświaty i podlegającym przepisom Karty Nauczyciela wyłącza stosowanie niektórych jej postanowień, w tym dotyczących:
sposobu tworzenia funduszu i wysokości odpisów podstawowych,
zwiększeń środków dla emerytów i rencistów oraz osób niepełnosprawnych.
Oznacza to, że wymienione grupy pracowników (żołnierzy i funkcjonariuszy) mają prawo do korzystania z funduszy socjalnych na odrębnych zasadach. Z uwagi na znaczną liczbę osób objętych Kartą Nauczyciela niżej przedstawimy zasady ich obowiązujące.
Nauczyciele inaczej
Pierwszą z różnic wynikających z art. 53 Karty Nauczyciela jest sposób ustalania wysokości i finansowania corocznego odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych. Zgodnie z ust. 1 tego artykułu, w przypadku nauczycieli wysokość wspomnianego odpisu wynosi 8 proc. planowanych rocznych środków przeznaczonych na ich wynagrodzenia osobowe. Stosownie do art. 30 Karty w skład tych wynagrodzeń wchodzą m.in. dodatki za wysługę lat, motywacyjne, funkcyjne oraz za warunki pracy, wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe, różnego rodzaju nagrody i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy (nagrody jubileuszowe, odprawy itp.).
Inaczej liczony jest odpis na fundusz socjalny dla nauczycieli będących emerytami lub rencistami. W tym przypadku wysokość odpisu wynosi 5 proc. pobieranych przez nich emerytur i rent. Środki na ten odpis planowane są w budżecie państwa i przekazywane jednostkom samorządu terytorialnego w formie dotacji celowych na zadania własne. Odpowiednie zestawienie wypłaconych emerytur i rent w układzie wojewódzkim sporządza co rok Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Jest on następnie przekazywany do Ministerstwa Edukacji Narodowej i Sportu, dla którego stanowi podstawę do naliczenia dla poszczególnych województw stosownego odpisu. Ten zaś przekazywany jest do wojewodów, którzy dokonują podziału środków na jednostki samorządowe. Stąd odpowiednie fundusze wędrują do konkretnych szkół i placówek oświatowych.
WARTO PAMIĘTAĆ
W przypadku likwidacji szkoły organ ją prowadzący zobowiązany jest wskazać inną, w której będzie naliczany odpis na fundusz socjalny na każdego nauczyciela, będącego emerytem lub rencistą zlikwidowanej placówki. Osoby te mają wówczas prawo do korzystania z usług i świadczeń finansowanych z funduszu, na zasadach i warunkach ustalonych w regulaminie obowiązującym w tej szkole.
Wymieniany odrębny sposób obliczania odpisów na fundusz dotyczy tylko nauczycieli, wobec których mają zastosowanie przepisy zawarte w Karcie Nauczyciela. W przypadku pozostałych pracowników szkoły (obsługi ekonomiczno-administracyjnej) oraz nauczycieli nieobjętych przepisami Karty, odpisy na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych ustalane są według ogólnie obowiązujących zasad. Artykuł 53 ust. 3 Karty Nauczyciela stanowi, iż odpisy dokonane na zasadach zawartych w tym akcie, łącznie z odpisami podstawowymi dla pozostałych pracowników oraz emerytów i rencistów byłych pracowników, stanowią jeden fundusz socjalny w szkole (podobnie jak w przypadku pozostałych podmiotów tworzących ZFŚS). Do gospodarowania jego środkami organ prowadzący szkołę może utworzyć służbę socjalną, której uprawnienia mają jednak tylko charakter doradczy.
Świadczenie urlopowe dla nauczycieli
Na podstawie art. 53 ust. 1a Karty Nauczyciela pracownicy oświaty objęci jej przepisami powinni otrzymać do końca sierpnia każdego roku tzw. świadczenie urlopowe. Wypłacane jest ono ze środków funduszu powstałego z odpisów dokonywanych dla nauczycieli. W myśl przepisów przywołanej ustawy prawo do tego świadczenia mają zarówno nauczyciele czynni zawodowo (pracujący), jak i przebywający na urlopach wychowawczych oraz tzw. urlopach zdrowotnych udzielanych dla poratowania zdrowia. Wysokość wspomnianego świadczenia równa się wysokości odpisu podstawowego, o którym jest mowa w przepisach o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych.
Wysokość świadczenia urlopowego należnego nauczycielowi ustalana jest proporcjonalnie do jego czasu pracy, zapisanego w umowie o pracę lub w akcie mianowania oraz czasu zatrudnienia w danym roku szkolnym. Okres ten, w przypadku nauczycieli, liczony jest od 1 września poprzedniego roku kalendarzowego do 31 sierpnia roku bieżącego.
PRZYKŁAD
Pan Jan Kowalski przepracował w szkole, jako nauczyciel języka polskiego, cały rok szkolny. Mają wobec niego zastosowanie przepisy zawarte w Karcie Nauczyciela. W umowie o pracę zapisane jest, że pan Kowalski zatrudniony jest na 1/2 etatu. W związku z powyższym panu J. Kowalskiemu należy wypłacić do końca sierpnia świadczenie urlopowe. Wysokość tego świadczenia będzie jednak obniżona do połowy odpisu podstawowego, o którym mowa w ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych.
Prawo do świadczenia urlopowego nie przekreśla uprawnień nauczycieli do korzystania z innych świadczeń w ramach zakładowego funduszu socjalnego utworzonego w danej placówce. W pewnym sensie ich pozycja jest więc uprzywilejowana w stosunku do pozostałych pracowników, którzy mogą korzystać z funduszu tylko na ogólnych zasadach. Ma to związek ze specyficznym charakterem pracy nauczycieli oraz wymaganiami wobec tej grupy zawodowej. Wypłaty tych świadczeń zmniejszają jednak możliwości finansowania pozostałych potrzeb socjalnych nauczycieli.
Ewidencja działalności socjalnej
W skład dokumentacji działalności socjalnej pracodawcy wchodzą przede wszystkim:
regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych,
plan wydatków z funduszu,
dokumentacja świadczeń socjalnych.
Dokumentacja działalności socjalnej będzie się różniła w zależności od tego czy pracodawca prowadzi księgi rachunkowe, czy jest opodatkowany na zasadach ogólnych i zdarzenia gospodarcze ewidencjonuje w podatkowej księdze przychodów i rozchodów.
Każde świadczenie socjalne wymaga prawidłowego udokumentowania i zaewidencjonowania. Dokumenty potwierdzające realizacje konkretnych świadczeń muszą być poprawne pod względem merytorycznym, formalnym i rachunkowym.
W jednostkach prowadzących księgi rachunkowe zgodnie z ustawą o rachunkowości działalność socjalna ewidencjonowana jest w ewidencji syntetycznej i analitycznej, prowadzonej w porządku chronologicznym i systematycznym.
Natomiast pracodawcy nie prowadzący ksiąg rachunkowych zobowiązani są do ewidencji zakładowego funduszu świadczeń lub świadczeń urlopowych w dowolnej formie rejestrowej. Mogą to być kartoteki, formularze lub dodatkowa księga ewidencyjna. Ewidencja taka powinna umożliwić identyfikację następujących zdarzeń:
odpisów podstawowych i zwiększeń funduszu,
dodatkowych przychodów zwiększających fundusz,
udzielonych pożyczek,
wydatków z funduszu,
innych istotnych operacji.
Pracodawca powinien też prowadzić ewidencję świadczeń dla każdej osoby uprawnionej.
Świadczenia ubezpieczeniowe, rodzinne i socjalne wypłacane przez pracodawców
Pracownikom za wykonaną pracę należy się odpowiednie wynagrodzenie. Oprócz niego pracodawcy zobowiązani są do wypłacania zatrudnionym przez siebie osobom różnego rodzaju świadczeń ubezpieczeniowych, rodzinnych oraz o charakterze socjalnym. Te pierwsze przysługują przeważnie z ubezpieczenia chorobowego, drugie z budżetu państwa, a trzecie z funduszy socjalnych lub środków pracodawcy.
Świadczenia ubezpieczeniowe
Zasady przyznawania i wypłaty świadczeń z ubezpieczenia chorobowego są zawarte w ustawie z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (zob. podstawa prawna) oraz w wydanych na jej podstawie aktach wykonawczych. Trzeba tu zastrzec, że nie wszyscy pracodawcy są uprawnieni do wypłaty tych świadczeń. W myśl art. 61 wymienionej ustawy prawo takie mają jedynie płatnicy składek zgłaszający do ubezpieczenia chorobowego powyżej 20 osób. Jeżeli pracodawca nie ma wspomnianych uprawnień, rola jego sprowadza się do skompletowania wymaganej dokumentacji i przekazania jej do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.
Zasiłki chorobowe
Na podstawie art. 92 kodeksu pracy pracownikom za okres pierwszych 33 dni niezdolności do pracy z powodu choroby w danym roku kalendarzowym przysługuje wynagrodzenie za czas choroby popularnie zwane wynagrodzeniem gwarantowanym.
PRZYKŁAD
Pracownik chorował w następujących okresach: od 11 do 25 lutego (tj. 15 dni), następnie od 17 do 26 maja (tj. 10 dni) oraz od 6 do 17 września (tj. 12 dni). Sumując okresy niezdolności do pracy ustalamy, że pracownik ten będzie miał prawo do wynagrodzenia za czas choroby do 13 września (po zliczeniu poszczególnych okresów niezdolności do pracy będzie to 33 dzień), a od 14 września będzie przysługiwał mu zasiłek chorobowy.
W wyniku nowelizacji kodeksu pracy, do art. 92 dodano nowy par. 11. Przepis ten stanowi, iż pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia gwarantowanego za każdy pierwszy dzień niezdolności do pracy z powodu choroby. Zasada ta obejmuje tylko zwolnienia krótkie, trwające nie dłużej niż 6 dni.
Jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem w drodze do lub z pracy albo gdy przypada na okres ciąży, omawiane wynagrodzenie przysługuje za cały okres orzeczonej niezdolności do pracy, nawet tej trwającej krócej niż 7 dni.
WARTO PAMIĘTAĆ
Począwszy od 34 dnia niezdolności do pracy pracownikowi przysługuje prawo do zasiłku chorobowego. Ubezpieczony nabywa do niego prawo po upływie tzw. okresu wyczekiwania (art. 4 ustawy).
Powyższe nie dotyczy sytuacji, gdy niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową. Zgodnie z art. 8 ustawy z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (zob. podstawa prawna) zwana dalej ustawą wypadkową, w takim bowiem przypadku zasiłek przysługuje od pierwszego dnia tej niezdolności. Nie obowiązuje również wówczas okres wyczekiwania.
Zasiłek chorobowy przysługuje osobie ubezpieczonej, która stała się niezdolna do pracy w czasie trwania ubezpieczenia chorobowego. W pewnych sytuacjach, wymienionych w ustawie o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, przysługuje on także po ustaniu ubezpieczenia.
Na równi z niezdolnością do pracy z powodu choroby traktowana jest, stosownie do art. 6 ust. 2 przywołanej ustawy, niemożność wykonywania pracy w wyniku decyzji wydanej na podstawie przepisów o zwalczaniu chorób zakaźnych albo o zwalczaniu gruźlicy oraz z powodu przebywania w stacjonarnym zakładzie lecznictwa odwykowego w celu leczenia uzależnienia alkoholowego lub w stacjonarnym zakładzie opieki zdrowotnej w celu leczenia uzależnienia od środków odurzających albo substancji psychotropowych.
Zasiłek nie przysługuje za okresy:
w których ubezpieczony zachowuje prawo do wynagrodzenia,
urlopu bezpłatnego, wychowawczego,
tymczasowego aresztowania lub odbywania kary pozbawienia wolności, z wyjątkiem przypadków, w których prawo do zasiłku wynika z ubezpieczenia chorobowego osób wykonujących odpłatnie pracę w czasie odbywania kary (art. 12 ustawy).
PRZYKŁAD
Pracownik przebywał na urlopie bezpłatnym w okresie od 1 do 15 kwietnia. Osoba ta stała się niezdolna do pracy z powodu choroby w dniu 10 kwietnia i niezdolność ta trwała do 10 maja. W takiej sytuacji zasiłek chorobowy (wynagrodzenie gwarantowane wypłacono w okresie od stycznia do lutego) nie przysługuje za okres od 10 do 15 kwietnia, ponieważ choroba przypada na czas urlopu bezpłatnego. Natomiast pracownik ma prawo do zasiłku chorobowego od 16 kwietnia do 10 maja (za okres przewidywanego powrotu do pracy).
Pozbawieni zasiłku chorobowego będą ci ubezpieczeni, którzy:
są niezdolni do pracy z powodu obrażeń odniesionych w wyniku popełnienia przez nich umyślnego wykroczenia lub przestępstwa i fakty te zostaną potwierdzone prawomocnym orzeczeniem sądu (art. 15),
stali się niezdolni do pracy z powodu nadużycia alkoholu (pozbawienie zasiłku obejmuje pierwsze 5 dni art. 16),
w czasie zwolnienia wykonują działalność zarobkową lub wykorzystują to zwolnienie w sposób niezgodny z jego celem (art. 17 ust. 1),
przedłożyli sfałszowane orzeczenie o czasowej niezdolności do pracy (art. 17 ust. 2).
W myśl art. 14 ustawy zasiłek nie przysługuje również w sytuacji, gdy pracownik odsunięty od pracy z powodu podejrzenia o nosicielstwo zarazków choroby zakaźnej nie podjął proponowanej mu przez pracodawcę innej pracy (nie zabronionej takim osobom) odpowiadającej jego kwalifikacjom zawodowym lub pracy, którą może wykonywać po uprzednim przeszkoleniu.
Zgodnie z art. 8 ustawy podstawowy okres, przez który zasiłek chorobowy przysługuje, wynosi 6, a w przypadku gruźlicy 9 miesięcy. Może on być przedłużony o dalsze 3 miesiące, jeśli lekarz orzecznik ZUS stwierdzi, że chory rokuje nadzieję na odzyskanie zdolności do pracy (art. 10). Wypłaty zasiłku nie przedłuża się osobie uprawnionej do renty z tytułu niezdolności do pracy.
Wysokość zasiłku chorobowego ustalona jest w formie stopy procentowej i najczęściej wynosi 80 proc. wynagrodzenia stanowiącego podstawę jego wymiaru.
Świadczenie to przysługuje jednak w wysokości 100 proc., w następujących przypadkach (art. 11):
jeśli przyczyną nieobecności jest wypadek w drodze do lub z pracy,
choroby przypadającej na okres ciąży oraz
począwszy od 91 dnia nieprzerwanej niezdolności do pracy (nie bierze się tu pod uwagę okresu choroby przypadającej w trakcie oczekiwania na prawo do zasiłku).
Na podstawie art. 9 ust. 1 ustawy wypadkowej zasiłek chorobowy w tej wysokości przysługuje również wówczas, gdy niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.
Jeżeli w trakcie zwolnienia lekarskiego pracownik przebywa w szpitalu, za ten okres należy mu się mniejszy zasiłek wynoszący 70 proc. podstawy. Nie dotyczy to sytuacji, gdy osoba ta ma prawo do zasiłku w wysokości 100 proc.
WARTO PAMIĘTAĆ
Wynagrodzenie z 12 miesięcy kalendarzowych stanowi podstawę wymiaru zasiłku chorobowego w przypadku następujących grup zawodowych:
w rybacy morscy i śródlądowi,
w personel pływający na statkach żeglugi przybrzeżnej i śródlądowej,
w personel latający i pokładowy linii lotniczych,
w pracownicy budownictwa, biur i pracowni projektowych oraz przedsiębiorstw geodezyjno-kartograficznych,
w pracownicy gospodarstw rolnych, kółek rolniczych i rolniczych spółdzielni produkcyjnych,
w pracownicy zakładów przetwórstwa rolno-spożywczego,
w akwizytorzy i pośrednicy ubezpieczeniowi,
w dziennikarze,
w realizatorzy programów radiowych i telewizyjnych, pracownicy artystyczni oraz organizatorzy i realizatorzy imprez artystycznych,
w wszyscy zatrudnieni w systemie akordowym, prowizyjnym i czasowo-prowizyjnym  rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 18 sierpnia 1999 r. w sprawie określenia przypadków, w których za podstawę wymiaru zasiłku chorobowego przyjmuje się wynagrodzenie z 12 miesięcy kalendarzowych (Dz.U. nr 70, poz. 790).
PRZYKŁAD
Pracownica była niezdolna do pracy od 15 marca do 30 kwietnia. W okresie od 23 marca do 30 kwietnia przebywała w szpitalu. Osobie tej przysługiwały następujące świadczenia: zasiłek chorobowy w wysokości 80 proc. podstawy wymiaru za okres od 15 do 22 marca (prawo do wynagrodzenia gwarantowanego już wykorzystano wcześniej),
zasiłek chorobowy w wysokości 70 proc. podstawy wymiaru za okres od 23 marca do 30 kwietnia.
Podstawę wymiaru zasiłku przysługującego pracownikom stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 6 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Jeżeli ulega ono znacznemu wahaniu, przyjmuje się wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy.
Jeżeli niezdolność do pracy powstała przed upływem wspomnianych okresów, przyjmuje się wynagrodzenie za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia (art. 36 ust. 3 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r.).
Za wynagrodzenie uwzględniane w podstawie wymiaru zasiłku uważa się przychód pracownika stanowiący podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe, po odliczeniu potrąconych przez pracodawcę składek na ubezpieczenie emerytalne, rentowe oraz chorobowe finansowanych ze środków pracownika (18,71 proc.).
Dowodem stwierdzającym czasową niezdolność do pracy z powodu choroby jest zaświadczenie lekarskie, o którym mowa w art. 55 ustawy, wystawione na formularzu ZUS ZLA, według wzoru zawartego w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 27 lipca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu wystawiania zaświadczeń lekarskich, wzoru zaświadczenia lekarskiego i zaświadczenia lekarskiego wydanego w wyniku kontroli lekarza orzecznika Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (zob. podstawa prawna).
Zasiłki opiekuńcze
Stosownie do art. 32 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa zasiłek opiekuńczy przysługuje osobie ubezpieczonej, podlegającej obowiązkowo ubezpieczeniu chorobowemu zwolnionej od wykonywania pracy z powodu konieczności sprawowania opieki nad:
dzieckiem do lat 8 w przypadku nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza, porodu lub choroby małżonka stale opiekującego się dzieckiem, jeśli fakt ten uniemożliwia mu sprawowanie opieki oraz pobytu takiej osoby w stacjonarnym zakładzie opieki zdrowotnej,
chorym dzieckiem w wieku do lat 14 albo innym chorym członkiem rodziny.
Prawo do zasiłku opiekuńczego z tytułu opieki nad dzieckiem w wieku do lat 8 w przypadkach: porodu lub choroby małżonka ubezpieczonego, stale opiekującego się dzieckiem, jeśli uniemożliwia mu to sprawowanie opieki albo pobytu tej osoby w stacjonarnym zakładzie opieki zdrowotnej, przysługuje również rodzicom nie pozostającym w formalnym związku małżeńskim, pod warunkiem że pozostają we wspólnym gospodarstwie domowym (pkt 89 komentarza ZUS do ustawy dostępny na stronie internetowej ZUS pod adresem: www.zus.pl).
Zasiłek opiekuńczy wypłacany jest za okres zwolnienia od pracy, nie dłużej jednak niż przez:
60 dni w roku kalendarzowym, jeśli opieka jest sprawowana nad dzieckiem zdrowym do 8 lat i chorym do lat 14,
14 dni w roku kalendarzowym, jeśli opieka sprawowana jest nad innym chorym członkiem rodziny.
WARTO PAMIĘTAĆ
Omawiane świadczenie przysługuje łącznie na opiekę nad dziećmi i innymi członkami rodziny za okres nie dłuższy niż 60 dni w roku kalendarzowym (art. 33 ustawy).
Wysokość zasiłku opiekuńczego wynosi 80 proc. podstawy jego wymiaru, liczonej tak jak przy zasiłku chorobowym.
Zasiłek nie przysługuje za okresy, w których dana osoba nie miałaby prawa do zasiłku chorobowego (zostało to omówione wcześniej) oraz wówczas, gdy poza ubezpieczonym są inni członkowie rodziny, pozostający we wspólnym gospodarstwie domowym, mogący zapewnić opiekę dziecku lub choremu członkowi rodziny. Nie dotyczy to jednak opieki sprawowanej nad chorym dzieckiem do 2 lat (art. 34 ustawy).
Dowodem stwierdzającym konieczność osobistego sprawowania opieki nad chorym dzieckiem w wieku do 14 lat lub innym chorym członkiem rodziny jest zaświadczenie lekarskie wystawione na druku ZUS ZLA. W myśl par. 18 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 27 lipca 1999 r. w sprawie określenia dowodów stanowiących podstawę przyznawania i wypłaty zasiłków z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (zob. podstawa prawna) wypłata zasiłku opiekuńczego następuje na podstawie wniosku złożonego na druku ZUS Z-15.
Przy staraniach o przyznanie zasiłku z tytułu opieki nad zdrowym dzieckiem w wieku do lat ośmiu pracownik przedkłada (par. 20):
w razie nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły oświadczenie o tym fakcie,
w przypadku izolacji dziecka z powodu podejrzenia o nosicielstwo zarazków choroby zakaźnej decyzję właściwego inspektora sanitarnego,
w przypadku porodu, choroby małżonka, stale opiekującego się dzieckiem albo jego pobytu w stacjonarnym zakładzie opieki zdrowotnej zaświadczenie lekarskie na zwykłym druku.
WARTO PAMIĘTAĆ
Pozostawanie z chorym członkiem rodziny we wspólnym gospodarstwie domowym pracownik dokumentuje oświadczeniem.
Świadczenia rehabilitacyjne
Zgodnie z art. 18 wspomnianej ustawy świadczenie rehabilitacyjne przysługuje ubezpieczonemu, który po wyczerpaniu prawa do zasiłku chorobowego nadal jest niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują nadzieję na odzyskanie tej zdolności. Prawo do świadczenia przyznawane jest na okres niezbędny do przywrócenia zdolności do pracy, nie dłużej jednak niż na 12 miesięcy.
Świadczenie nie przysługuje osobie uprawnionej do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy, zasiłku dla bezrobotnych, zasiłku lub świadczenia przedemerytalnego (art. 18 ust. 4 ustawy). Nie przysługuje ono także za okresy niezdolności do pracy, w których ubezpieczony nie nabyłby prawa do zasiłku chorobowego.
Wysokość świadczenia rehabilitacyjnego wynosi 75 proc. wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru zasiłku chorobowego. Jeżeli przyczyną niezdolności do pracy był wypadek w drodze do lub z pracy albo gdy przypada ona w okresie ciąży, świadczenie przysługuje w wysokości 100 proc. wspomnianego wynagrodzenia. Na podstawie art. 9 ust. 1 ustawy wypadkowej w tej wysokości świadczenie przysługuje także wtedy, gdy przyczyną niezdolności był wypadek przy pracy lub choroba zawodowa.
Jeżeli świadczenie rehabilitacyjne zostanie przyznane ubezpieczonemu po upływie 6 miesięcy niezdolności do pracy, podstawa wymiaru zasiłku chorobowego, od której ustala się wysokość świadczenia, powinna zostać zwaloryzowana według zasad określonych w art. 44 ustawy.
PRZYKŁAD
Pani Ewa Nowak po wyczerpaniu prawa do zasiłku chorobowego (w okresie od czerwca 2002 r. do 6 marca 2003 r.) jest nadal niezdolna do pracy. Ponieważ dalsze leczenie i rehabilitacja rokowały odzyskanie zdolności do pracy, pani Nowak ubiegała się o otrzymanie świadczenia rehabilitacyjnego. Świadczenie to zostało przyznane na okres od 7 marca 2003 r. do 2 września 2003 r. Do naliczenia podstawy wymiaru świadczenia rehabilitacyjnego przyjęto przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres 6 miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy, tj. od listopada 2001 r. do kwietnia 2002 r. Przeciętne miesięczne wynagrodzenie wyniosło 1666,45 zł i stanowiło podstawę do naliczenia wynagrodzenia gwarantowanego, a następnie zasiłku chorobowego. Po upływie 6 miesięcy podstawa wymiaru zasiłku powinna zostać zwaloryzowana odpowiednim wskaźnikiem obowiązującym w IV kwartale 2002 r., ale ponieważ wskaźnik nie przekroczył 100 proc. (wynosił 95,80 proc.), podstawa ta nie podlegała waloryzacji. W jaki sposób obliczyć wysokość świadczenia rehabilitacyjnego przysługującego za okres od 7 do 31 marca 2003 r.? Otóż najpierw należy ustalić podstawę wymiaru tego świadczenia za jeden dzień: 1666,45 zł: 30 dni = 55,55 zł, 55,55 zł × 75 proc. = 41,66 zł. Następnie obliczamy wysokość świadczenia za dni, w których przysługiwało ono w marcu 2003 r.: 25 dni × 41,66 zł = 1041,50 zł.
Stosownie do art. 20 ustawy wobec pracownika pobierającego świadczenie rehabilitacyjne ma zastosowanie art. 53 par. 5 kodeksu pracy, jeśli zgłosi on chęć powrotu do pracodawcy niezwłocznie po wyczerpaniu świadczenia, choćby nastąpiło to po upływie 6 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy. Wspomniany artykuł kodeksu mówi o tym, że pracodawca powinien, w miarę możliwości, ponownie zatrudnić taką osobę.
W myśl par. 6 rozporządzenia w sprawie określenia dowodów stanowiących podstawę przyznawania i wypłaty zasiłków z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, wniosek w sprawie przyznania świadczenia powinien być złożony na druku ZUS Np-7. Należy do niego dołączyć:
zaświadczenie o stanie zdrowia (ZUS N-9) wypełnione przez lekarza leczącego,
wywiad zawodowy z miejsca pracy (ZUS N-10),
protokół powypadkowy w przypadku niezdolności do pracy spowodowanej wypadkiem przy pracy,
kartę wypadku w drodze do lub z pracy w przypadku niezdolności do pracy spowodowanej takim wypadkiem,
decyzję o stwierdzeniu choroby zawodowej, wydaną przez inspektora sanitarnego,
zaświadczenie lekarskie stwierdzające stan ciąży, jeśli świadczenie przypada na okres ciąży.
WARTO PAMIĘTAĆ
Płatnik zasiłku chorobowego ma obowiązek dostarczenia wniosku pracownikowi w takim czasie, aby mógł być on terminowo złożony do ZUS (najpóźniej na 4 tygodnie przed zakończeniem okresu zasiłkowego).
Jeżeli świadczenie będzie wypłacane przez organ rentowy, do wniosku należy dołączyć zaświadczenie płatnika składek wystawione na druku ZUS Z-3.
Zasiłki wyrównawcze
Zgodnie z art. 23 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. prawo do zasiłku wyrównawczego przysługuje ubezpieczonemu pracownikowi ze zmniejszoną sprawnością do pracy, który spełnia następujące warunki:
wykonuje pracę w zakładowym lub międzyzakładowym ośrodku rehabilitacji zawodowej bądź u pracodawcy na wyodrębnionym stanowisku pracy dostosowanym do potrzeb adaptacji lub przyuczenia do określonej pracy,
jego miesięczne wynagrodzenie osiągane podczas rehabilitacji jest niższe od przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia ustalanego dla celów obliczenia podstawy wymiaru zasiłków według zasad zawartych w art. 3642 ustawy.
Prawo do zasiłku wyrównawczego powstaje od dnia, w którym pracownik podjął rehabilitację, a ustaje z chwilą jej zakończenia i przesunięcia do innej pracy. Prawo to ustaje także wówczas, gdy z uwagi na stan zdrowia ubezpieczonego rehabilitacja stała się niecelowa. Zasiłek nie może być wypłacany dłużej niż przez 24 miesiące.
WARTO PAMIĘTAĆ
Zasiłek wyrównawczy nie przysługuje pracownikowi uprawnionemu do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy (art. 25).
Wysokość omawianego świadczenia stanowi różnica pomiędzy przeciętnym miesięcznym wynagrodzeniem ustalanym dla potrzeb obliczenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego a miesięcznym wynagrodzeniem osiąganym przez pracownika na nowym stanowisku pracy w czasie rehabilitacji (art. 24 ust. 1 ustawy).
Zasiłki macierzyńskie
Zasiłek macierzyński, w myśl art. 29 wymienionej ustawy, przysługuje ubezpieczonej, która w okresie ubezpieczenia chorobowego lub w okresie urlopu wychowawczego:
urodziła dziecko,
przyjęła na wychowanie dziecko w wieku do 1 roku i wystąpiła do sądu opiekuńczego w sprawie jego przysposobienia,
przyjęła na wychowanie dziecko w wieku do 1 roku w ramach rodziny zastępczej z wyjątkiem rodziny pełniącej zadania pogotowia rodzinnego.
Zasiłek przysługuje także pracownicy posiadającej umowę o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, z którą umowa ta została przedłużona (na podstawie art. 177 par. 3 k.p.) do dnia porodu (art. 30 ust. 4 ustawy).
Prawo do zasiłku macierzyńskiego przysługuje też ubezpieczonemu, który przyjmuje dziecko na wychowanie. W razie śmierci matki lub porzucenia przez nią dziecka świadczenie przysługuje ubezpieczonemu ojcu dziecka lub innemu członkowi najbliższej rodziny, jeśli przerwą zatrudnienie albo inną działalność zarobkową w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem (art. 29 ust. 4 ustawy).
Ponadto, jeśli na wniosek matki dziecka, uległ skróceniu wymiar przysługującego jej urlopu macierzyńskiego, zasiłek przysługuje ubezpieczonemu ojcu dziecka, który uzyskał prawo do pozostałej części urlopu lub przerwał działalność zarobkową w celu sprawowania opieki nad dzieckiem.
Omawiany zasiłek przysługuje przez okres ustalony przepisami kodeksu pracy jako okres urlopu macierzyńskiego lub urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego (art. 29 ust. 5). Zasiłek macierzyński z tytułu urodzenia dziecka w czasie urlopu wychowawczego należny jest za okres odpowiadający części urlopu macierzyńskiego przypadającej po porodzie (art. 29 ust. 3 ustawy).
Zgodnie z art. 180 k.p. aktualnie wysokość urlopu macierzyńskiego wynosi odpowiednio:
16 tygodni przy pierwszym porodzie,
18 tygodni przy każdym następnym porodzie,
26 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.
Z tego okresu co najmniej 2 tygodnie mogą przypadać przed przewidywaną datą porodu.
WARTO PAMIĘTAĆ
Pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu, może zrezygnować z pozostałej jego części i wrócić do pracy. W takim przypadku niewykorzystaną część urlopu macierzyńskiego udziela się pracownikowi ojcu dziecka, na jego pisemny wniosek (art. 180 par. 5 k.p.).
Wysokość zasiłku macierzyńskiego wynosi 100 proc. wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru, liczoną tak jak przy zasiłku chorobowym.
Stosownie do par. 1217 przytoczonego już rozporządzenia z dnia 27 lipca 1999 r. do przyznania i wypłaty zasiłku macierzyńskiego potrzebne są:
zaświadczenie lekarskie stwierdzające przewidywaną datę porodu lub skrócony odpis aktu urodzenia dziecka,
zaświadczenie pracodawcy o okresie udzielonego urlopu macierzyńskiego w razie wypłaty zasiłku przez ZUS.
W celu przyznania i wypłaty zasiłku ojcu dziecka lub innemu członkowi rodziny w razie śmierci matki lub porzucenia przez nią dziecka, poza wymienionymi wyżej dokumentami, potrzebne jest jeszcze zaświadczenie płatnika zasiłku o okresie jego wypłaty matce. W sytuacji porzucenia dziecka przez matkę wymagane jest dodatkowe oświadczenie wnioskodawcy o tym fakcie.
W przypadku przyjęcia dziecka na wychowanie niezbędne będą:
zaświadczenie sądu opiekuńczego o wystąpieniu o przysposobienie dziecka lub przyjęcie go na wychowanie w ramach rodziny zastępczej, zawierające informację o dacie urodzenia dziecka,
zaświadczenie pracodawcy o czasie trwania udzielonego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego jeśli płatnikiem zasiłku jest ZUS.
Przyznanie i wypłata zasiłku macierzyńskiego ojcu dziecka, w sytuacji skrócenia przez matkę okresu pobierania tego świadczenia, następuje na podstawie:
skróconego odpisu aktu urodzenia dziecka,
zaświadczenia o okresie pobierania zasiłku macierzyńskiego przez matkę dziecka oraz o okresie przysługującego jej zasiłku, wystawionego przez wypłacającego świadczenie, a także w przypadku:
 ubezpieczonego będącego pracownikiem zaświadczenia pracodawcy o okresie udzielonego urlopu macierzyńskiego,
 ubezpieczonego prowadzącego działalność pozarolniczą oświadczenia ojca dziecka o przerwaniu tej działalności,
 pozostałych ubezpieczonych zaświadczenia o przerwaniu działalności zarobkowej.
W myśl art. 65 ustawy omówione zasiłki wypłaca się osobie, której przysługują, lub osobie przez nią upoważnionej albo, na ręce której wypłaca się wynagrodzenie lub dochód ubezpieczonego. W razie śmierci ubezpieczonego przed podjęciem należnego mu świadczenia wypłaca się je osobom upoważnionym do odbioru jego wynagrodzenia.
Zasiłki chorobowe, opiekuńcze, macierzyńskie, wyrównawcze oraz świadczenia rehabilitacyjne powinny być wypłacane przez uprawnionych płatników składek w terminach przyjętych u nich dla wypłaty wynagrodzeń lub dochodów, nie później jednak niż w ciągu 30 dni od złożenia przez ubezpieczonego wszystkich dokumentów niezbędnych do stwierdzenia uprawnień do zasiłku (art. 64 ustawy).
Świadczenia rodzinne
Przyznawanie oraz wypłata świadczeń rodzinnych finansowanych z budżetu państwa uregulowane jest ustawą z dnia 1 grudnia 1994 r. o zasiłkach rodzinnych, pielęgnacyjnych i wychowawczych (zob. podstawa prawna) oraz odpowiednimi aktami wykonawczymi do tej ustawy.
Zgodnie z art. 20 tej ustawy prawo do zasiłków rodzinnych i pielęgnacyjnych ustalają oraz te zasiłki wypłacają m.in.:
pracodawcy zatrudniający co najmniej 5 pracowników swoim pracownikom w czasie trwania zatrudnienia, a po rozwiązaniu stosunku pracy za miesiące kalendarzowe, w których wypłacili zasiłek z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa,
jednostki organizacyjne podległe ministrowi obrony narodowej, ministrowi właściwemu do spraw wewnętrznych, szefom Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego i Agencji Wywiadu oraz ministrowi właściwemu do spraw sprawiedliwości żołnierzom lub funkcjonariuszom tych służb,
jednostki, które zawarły umowę agencyjną albo umowę zlecenia osobom ubezpieczonym z tytułu wykonywania pracy na podstawie tych umów.
Zasiłek wychowawczy wypłaca pracodawca, który udzielił osobie uprawnionej urlopu wychowawczego, a jeśli nie jest zobowiązany do wypłacania świadczeń z ubezpieczenia chorobowego, wypłatę podejmuje właściwa terenowo jednostka ZUS (art. 20a ustawy).
Zasiłki rodzinne
Stosownie do art. 7 ustawy zasiłek rodzinny przysługuje na:
dzieci własne uprawnionego, dzieci małżonka i przysposobione,
wnuki, rodzeństwo, inne dzieci których opiekunem prawnym został ustanowiony uprawniony lub jego małżonek,
dzieci przyjęte na wychowanie w ramach rodziny zastępczej.
Zasiłek na dziecko przysługuje do momentu ukończenia przez nie 16 roku życia, a jeśli kształci się w szkole do czasu ukończenia nauki, nie dłużej jednak niż do 20 roku życia. Jeżeli ukończenie 20 lat przypada na ostatni lub przedostatni rok nauki w szkole, zasiłek przysługuje odpowiednio do zakończenia bieżącego lub następnego roku nauki (art. 8). Bez względu na wiek świadczenie przysługuje na dziecko niepełnosprawne w stopniu znacznym lub umiarkowanym, jeśli niepełnosprawność powstała w wieku uprawniającym do zasiłku rodzinnego (art. 9).
Na podstawie art. 10 ustawy zasiłek nie przysługuje na dziecko:
pozostające w związku małżeńskim, chyba że związek ten został zawarty między osobami uczącymi się w szkole,
kształcące się w szkole wojskowej lub innej zapewniającej nieodpłatnie pełne utrzymanie,
przebywające w domu pomocy społecznej, domu dziecka lub innej placówce opiekuńczo-wychowawczej, jeśli za jego pobyt rodzina nie ponosi odpłatności,
przebywające w zakładzie poprawczym lub karnym.
Zasiłek rodzinny przysługuje także na współmałżonka, jeżeli spełnia jeden z następujących warunków:
ukończył 60 lat (kobieta) lub 65 lat (mężczyzna),
jest niepełnosprawny w stopniu znacznym lub umiarkowanym,
sprawuje opiekę nad dzieckiem, któremu przysługuje zasiłek pielęgnacyjny (art. 9 ustawy).
Zasiłek nie przysługuje w przypadku, gdy małżonek:
osiąga miesięcznie dochody brutto w kwocie równej lub wyższej od najniższego świadczenia rentowego w systemie pracowniczym,
przebywa w domu pomocy społecznej, jeśli za jego pobyt rodzina nie ponosi odpłatności,
przebywa w zakładzie karnym (art. 11).
Prawo do omawianego świadczenia ustala się na okresy roczne trwające od 1 czerwca do 31 maja następnego roku (w 2003 r. wyjątkowo do 31 grudnia), na podstawie dochodu rodziny uzyskanego w roku kalendarzowym poprzedzającym ten okres.
Zasiłek rodzinny przysługuje, jeśli przeciętny miesięczny dochód przypadający na osobę w rodzinie uprawnionego uzyskany w roku kalendarzowym poprzedzającym okres zasiłkowy nie przekracza kwoty odpowiadającej 50 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia ogłoszonego dla celów emerytalnych za ten sam rok (art. 2 ust. 1 ustawy).
WARTO PAMIĘTAĆ
Jeżeli dochody osiągane są z gospodarstwa rolnego, zasiłek przysługuje, jeśli na osobę w rodzinie przypadają nie więcej niż 2 ha przeliczeniowe.
W myśl zapisów ustawy omawiane świadczenie przysługuje w okresie zasiłkowym trwającym od 1 czerwca 2002 r. do 31 grudnia 2003 r. (okres ten przedłużono w wyniku ostatniej nowelizacji ustawy), jeśli przeciętny miesięczny dochód na osobę w rodzinie uprawnionego osiągnięty w 2001 r. nie przekraczał kwoty 548 zł. W przypadku osób samotnie wychowujących dzieci lub wychowujących dzieci uprawnione do zasiłku pielęgnacyjnego dochód ten nie może przekraczać 612 zł na osobę.
Zasiłek wypłaca się nadal, jeśli kwota tego przekroczenia przypadająca na wszystkich członków rodziny nie równoważy kwoty zasiłku rodzinnego i przysługiwał on w poprzednim okresie zasiłkowym (art. 2 ust. 4 ustawy).
PRZYKŁAD
Pracownik pobierał zasiłek rodzinny na troje dzieci w okresie zasiłkowym trwającym do 31 maja 2002 r. Od 1 czerwca 2002 r. wystąpił ponownie z wnioskiem o przyznanie zasiłków na nowy okres. Dochód na osobę w rodzinie pracownika w roku 2001 wyniósł 560 zł. Jest więc wyższy o 12,00 zł od granicy dochodu uprawniającej do zasiłku (548,00 zł). Kwota przekroczenia, przypadająca na wszystkich członków rodziny składającej się z 5 osób, wyniosła 60,00 zł (12,00 zł × 5) i jest niższa od kwoty zasiłków rodzinnych na troje dzieci wynoszącej 137,60 zł (42,50 zł × 2 + 52,60 zł). W tej sytuacji pracownik ma prawo do zasiłku rodzinnego na dzieci, ale kwotę przysługującego na każde dziecko zasiłku należy pomniejszyć o kwotę przekroczenia granicy dochodu przypadającą na osobę w rodzinie, czyli o 12,00 zł. Kwota zasiłku rodzinnego wypłacanego na pierwsze i drugie dziecko wynosi więc: 30,50 zł (42,50 zł 12,00 zł), natomiast na trzecie: 40,60 zł (52,60 zł 12,00 zł). Łącznie osoba ta otrzyma zasiłki rodzinne w kwocie 101,60 zł.
Sposób dokumentowania uprawnień do świadczeń rodzinnych reguluje rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z dnia 16 kwietnia 2002 r. w sprawie określenia wzoru wniosku o ustalenie uprawnień do zasiłku rodzinnego, pielęgnacyjnego i wychowawczego, innych dowodów niezbędnych do ustalenia prawa do tych zasiłków oraz szczegółowych zasad i trybu ich wypłaty (zob. podstawa prawna). Zgodnie z jego par. 1 pkt 2 wypłata zasiłku rodzinnego następuje na podstawie wniosku stanowiącego załącznik nr 1 do rozporządzenia.
Osoba zainteresowana musi dołączyć do wniosku odpowiednie zaświadczenia dokumentujące posiadane uprawnienia do otrzymania zasiłku. Jakie przedstawiamy w tabeli obok.
Występujący o przyznanie zasiłku rodzinnego musi przedstawić także zaświadczenia dokumentujące osiągnięty dochód. Wyszególnione są one w przywołanym wyżej rozporządzeniu.
Wysokość omawianego świadczenia w okresie od 1 czerwca 2002 r. do 31 grudnia 2003 r. wynosi:
na małżonka, pierwsze i drugie dziecko 42,50 zł,
na trzecie dziecko 52,60 zł,
na każde kolejne dziecko 65,70 zł (MP nr 16, poz. 273).
Zasiłki pielęgnacyjne
Zasiłek pielęgnacyjny przysługuje:
dziecku w wieku do 16 lat w przypadku uznania go za niepełnosprawne,
osobie w wieku powyżej lat 16, jeżeli jest niepełnosprawna w stopniu znacznym, jak również w sytuacji gdy jest niepełnosprawna w stopniu umiarkowanym, jeśli niepełnosprawność powstała w wieku uprawniającym do zasiłku rodzinnego na dziecko,
osobie, która ukończyła 75 lat.
W myśl art. 14a ustawy zasiłek pielęgnacyjny nie przysługuje osobie przebywającej w domu pomocy społecznej, domu dziecka lub innej placówce opiekuńczo-wychowawczej, z wyjątkiem osób, za których pobyt rodzina ponosi odpłatność. Zasiłek ten przysługuje jednak za miesiące, w których osoba uprawniona nie przebywała w wymienionej placówce co najmniej przez dwa tygodnie.
WARTO PAMIĘTAĆ
Ustalenie prawa do zasiłku pielęgnacyjnego następuje na podstawie wniosku wypełnionego przez osobę zainteresowaną, a także załączników dokumentujących niepełnosprawność lub wiek uprawnionego.
Stosownie do par. 22 rozporządzenia z dnia 16 kwietnia 2002 r. oraz pkt. 86 komentarza ZUS do ustawy (dostępny w internecie pod adresem: www.zus.pl) zasiłek przysługujący niepełnoletniemu dziecku uprawnionego albo pełnoletniemu dziecku lub małżonkowi niemającym zdolności do czynności prawnych, wypłaca się uprawnionemu na jego wniosek sporządzony według wzoru stanowiącego załącznik nr 3 do rozporządzenia, bez wypełniania części II tego wniosku.
Wysokość zasiłku pielęgnacyjnego w okresie od 1 marca 2003 r. wynosi 141,70 zł (komunikat prezesa ZUS z 13 lutego 2003 r. MP nr 10, poz. 154).
Zasiłki wychowawcze
Zgodnie z art. 15a ustawy osobie korzystającej z urlopu wychowawczego przysługuje zasiłek wychowawczy do czasu ukończenia tego urlopu, nie dłużej jednak niż:
przez okres do 24 miesięcy kalendarzowych (z zastrzeżeniem punktów poniższych),
przez okres do 36 miesięcy kalendarzowych, jeśli sprawuje osobistą opiekę nad więcej niż jednym dzieckiem urodzonym przy jednym porodzie albo gdy samotnie wychowuje dziecko,
przez okres do 72 miesięcy kalendarzowych, jeśli sprawuje opiekę nad dzieckiem wymagającym osobistej opieki ze względu na stan zdrowia (w szczególności przewlekła choroba, kalectwo lub opóźnienie w rozwoju umysłowym) i zostanie to udokumentowane orzeczeniem lekarskim.
PRZYKŁAD
Pracownica korzystała z urlopu wychowawczego i pobierała zasiłek wychowawczy w okresie od 1 marca do końca lutego następnego roku kalendarzowego. Z wnioskiem o urlop i zasiłek wychowawczy z tytułu opieki nad tym samym dzieckiem na dalszy okres wystąpił mąż pracownicy. Pracodawca udzielił ojcu dziecka urlopu wychowawczego i ustalił, że od marca ma on prawo do wspomnianego zasiłku. Do okresu, przez który pracownik będzie mógł pobierać zasiłek wychowawczy, należy wliczyć okres, w którym zasiłek był wypłacany jego żonie.
Zasiłek ten nie przysługuje:
w razie korzystania z urlopu wychowawczego krótszego niż 3 miesiące,
w przypadkach zaprzestania sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem; wyjątkiem jest tu pobyt matki lub dziecka w szpitalu albo sanatorium w okresie do 6 miesięcy,
w razie podjęcia w okresie urlopu wychowawczego pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie albo działalności zarobkowej, a także w razie pobierania emerytury lub renty inwalidzkiej, jeśli łączny dochód przekracza miesięcznie kwotę stanowiącą 60 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w poprzednim roku kalendarzowym.
Podobnie jak przy zasiłku rodzinnym, prawo do omawianego świadczenia ustalane jest na okresy roczne od 1 czerwca do końca maja następnego roku (w 2003 r. wyjątkowo do końca grudnia) na podstawie dochodów rodziny uzyskanych w poprzedzającym roku kalendarzowym. Sposób ich dokumentowania jest identyczny jak przy zasiłku rodzinnym.
Zasiłek wychowawczy przysługuje, jeśli dochód na osobę w rodzinie nie przekracza kwoty stanowiącej 25 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w poprzednim roku kalendarzowym (art. 15b ustawy). Przy czym w okresie od 1 czerwca 2002 r. do 31 grudnia 2003 r. prawo do zasiłku przysługuje, jeśli przeciętny miesięczny dochód na osobę w rodzinie uprawnionego, uzyskany w roku 2001, nie przekraczał 548 zł. Oznacza to, że w okresie zasiłkowym 20022003 ustawodawca wprowadził jednakową kwotę graniczną dla zasiłków rodzinnych i wychowawczych.
W przypadku osiągania dochodów z gospodarstwa rolnego omawiane świadczenie przysługuje, jeśli na osobę w rodzinie przypada nie więcej niż 1 ha przeliczeniowy.
PRZYKŁAD
Osoba samotnie wychowująca dziecko, przebywając na urlopie wychowawczym, złożyła wniosek o ustalenie prawa do zasiłku wychowawczego. Jest ona właścicielką gospodarstwa rolnego o powierzchni 2,76 ha przeliczeniowego. We wniosku pracownica oświadczyła, że z dochodów tych poza nią utrzymuje się jej dziecko. W tej sytuacji prawo do zasiłku wychowawczego nie przysługuje, ponieważ na osobę w rodzinie przypada więcej niż 1 ha przeliczeniowy.
Zasiłek wychowawczy przysługuje, chociaż dochód na osobę w rodzinie przekracza kwotę graniczną, jeżeli łączna suma tego przekroczenia przypadająca na wszystkich członków rodziny nie równoważy zasiłku oraz świadczenie to przysługiwało w poprzednim okresie zasiłkowym.
W celu uzyskania zasiłku osoba zainteresowana powinna wystąpić ze stosownym wnioskiem, do którego należy dołączyć zaświadczenia i inne dowody przedstawione przy zasiłku rodzinnym.
W okresie od 1 czerwca 2002 r. do 31 grudnia 2003 r. wysokość zasiłku wychowawczego wynosi 318,10 zł, a dla osoby samotnie wychowującej dziecko oraz osoby wychowującej trzecie i każde następne dziecko 505,80 zł (MP nr 16, poz. 274).
WARTO PAMIĘTAĆ
Omówione wyżej zasiłki za dany miesiąc pracodawcy powinni wypłacić najpóźniej do 15 dnia następnego miesiąca (art. 27 ustawy).
Świadczenia te wypłaca się, poczynając od miesiąca, w którym powstało do nich prawo, jednak za okres nie dłuższy niż miesiąc wstecz od miesiąca, w którym złożono wniosek. Jeżeli odmowa wypłaty zasiłku była spowodowana błędem wypłacającego, świadczenie może być wyrównane za 3 lata wstecz. Okres ten jest liczony od dnia zgłoszenia wniosku o sprostowanie błędu lub wydania decyzji prostującej błąd.
Świadczenia o charakterze socjalnym
Pracodawcy mają także obowiązek wypłacania świadczeń o charakterze socjalnym. Należą do nich przede wszystkim świadczenia z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych i funduszy podobnych oraz odprawy przyznawane na podstawie przepisów ustawowych.
Odprawy pośmiertne
Odprawy takie wypłacana są po śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania, po jego rozwiązaniu, zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby (art. 93 kodeksu pracy). Wysokość odprawy uzależniona jest od stażu pracy u danego pracodawcy (tzw. staż zakładowy) i wynosi odpowiednio:
jednomiesięczne wynagrodzenie, jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat,
trzymiesięczne wynagrodzenie, jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat,
sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.
Do zakładowego stażu pracy wlicza się również okres pracy u poprzedniego pracodawcy, pod warunkiem że zmiana zakładu pracy nastąpiła w wyniku przejścia tego zakładu lub jego części na innego pracodawcę (w trybie art. 231 k.p.) bądź przy zachowaniu ciągłości pracodawcy na innej podstawie prawnej (art. 93 par. 3 k.p.).
Obliczając wysokość odprawy pośmiertnej, należy stosować zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Stanowi tak w par. 2 ust. 1 pkt 8 rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (zob. podstawa prawna).
Zasady obliczania samego ekwiwalentu zawarte są w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (zob. podstawa prawna). W myśl tego rozporządzenia ekwiwalent ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, z następującymi wyłączeniami (par. 14 w powiązaniu z par. 6):
jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,
wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,
gratyfikacji (nagród) jubileuszowych,
wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,
dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,
wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,
odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych,
wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy.
Odprawę pośmiertną dzieli się w równych częściach pomiędzy wszystkich uprawnionych członków rodziny. W przypadku gdy po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden uprawniony, przysługuje mu prawo jedynie do połowy odpowiedniej kwoty, wyliczonej według zasad podanych powyżej (art. 93 par. 5 i 6 k.p.).
Za osoby uprawnione uważani są: małżonek oraz inni członkowie rodziny spełniający warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (zob. podstawa prawna). Współmałżonek nabywa prawo do odprawy bezwarunkowo, natomiast pozostali uprawnieni tylko w razie spełnienia odpowiednich warunków, przewidzianych dla uzyskania renty rodzinnej.
Ustawodawca przewidział również sytuację, w której odprawa pośmiertna nie przysługuje. Dzieje się tak wówczas (art. 93 par. 7 k.p.), gdy pracodawca ubezpieczył pracownika na życie i instytucja ubezpieczeniowa wypłaciła odszkodowanie w wysokości co najmniej równej tej odprawie. Jeżeli odszkodowanie to jest mniejsze od przysługującej odprawy, pracodawca jest zobowiązany pokryć różnicę między jednym a drugim świadczeniem.
PRZYKŁAD
Pracodawca wykupił pracownikom polisy ubezpieczeniowe na życie. Należne składki opłaca corocznie z własnych środków. W ogólnych warunkach ubezpieczenia jest zapis, że po śmierci ubezpieczonego osoby uprawnione otrzymają odszkodowanie w wysokości 4000 zł. W międzyczasie jeden z pracowników zmarł. Wynagrodzenie tej osoby było stałe i składało się z wynagrodzenia zasadniczego w wysokości 1500 zł oraz 200 zł dodatku stażowego. Zakładowy staż pracy zmarłego wynosił 10 lat. Czy pracodawca, w opisanej sytuacji, jest zobowiązany wypłacić odprawę pośmiertną? Jeżeli tak, to w jakiej wysokości? Chcąc odpowiedzieć na to pytanie musimy najpierw obliczyć wysokość przysługującej odprawy. W tym celu sumujemy wynagrodzenie zasadnicze z dodatkiem stażowym (1500 zł + 200 zł = 1700 zł). Otrzymaną kwotę mnożymy przez 3 (przy 10-letnim stażu pracy wysokość odprawy to trzymiesięczne pobory). Wynikiem mnożenia jest kwota 5100 zł. W związku z tym, że jest ona wyższa od odszkodowania, osobom uprawnionym należy się od pracodawcy stosowna odprawa. Wysokość jej będzie jednak ograniczona do różnicy pomiędzy naliczoną odprawą pośmiertną a wysokością wypłaconego odszkodowania z tytułu ubezpieczenia na życie. W tym wypadku pracodawca zobowiązany jest do wypłacenia odprawy w wysokości 1100 zł (5100 zł 4000 zł). W opisanej sytuacji odprawa pośmiertna w pełnej wysokości przysługiwałaby wówczas, gdyby składki na wspomniane ubezpieczenie pracownik płacił z własnych środków, a pracodawca dokonywałby jedynie ich potrącenia na liście płac.
Odprawy emerytalno-rentowe
Zgodnie z art. 921 k.p. pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na to świadczenie, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Z przepisu tego wynika, że odprawa przysługuje wyłącznie w przypadku ustania stosunku pracy. Natomiast sposób jego ustania nie ma znaczenia z punktu widzenia prawa do odprawy.
WARTO PAMIĘTAĆ
Przepis art. 921 par. 1 k.p. wiąże prawo do odprawy emerytalnej z ustaniem, nie zaś z rozwiązaniem stosunku pracy. Wygaśnięcie stosunku pracy wskutek upływu czasu, na jaki zawarto umowę o pracę, nie wyklucza jego związku z przejściem na emeryturę wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 lipca 1999 r., sygn. akt: I PKN 174/99.
W przypadku jednoczesnego zatrudnienia u więcej niż jednego pracodawcy pracownik nabywa prawo do świadczenia u każdego z nich.
Jeżeli po przejściu na emeryturę i zakończeniu stosunku pracy emeryt podejmie pracę, a następnie z niej zrezygnuje, przechodząc powrotnie na emeryturę, nie ma prawa do kolejnej odprawy. Z treści art. 921 par. 2 k.p. wynika bowiem jednoznacznie, że odprawa emerytalna lub rentowa przysługuje tylko raz.
Zwolnienia od pracy z prawem do wynagrodzenia
W niektórych sytuacjach, wyraźnie określonych w aktach prawnych, pracownicy zwolnieni z obowiązku świadczenia pracy zachowują prawo do wynagrodzenia lub innych świadczeń pieniężnych. Trzeba uznać, że te uprawnienia, z punktu widzenia pracodawców i innych podmiotów zobowiązanych do ich opłacania, mają również charakter socjalnych świadczeń na rzecz zatrudnionych.
Uprawnienia do tych świadczeń określone są przede wszystkim w prawie pracy, ale również w przepisach regulujących stosunki między państwem a Kościołami i związkami wyznaniowymi, obowiązki obywateli w zakresie obrony państwa oraz zasady stawiennictwa na wezwanie sądów i różnych urzędów itd.
Kodeksowe zwolnienia od pracy
Kodeks pracy reguluje uprawnienia pracownika do otrzymania wynagrodzenia bez świadczenia pracy, m.in. podczas dni wolnych na poszukiwanie nowego zatrudnienia, niezdolności do pracy, zwolnień związanych z ciążą i opieką nad dzieckiem, niektórych przerw w pracy i postojów oraz czasu wolnego stanowiącego swoisty ekwiwalent za pracę przekraczającą ustawowy wymiar.
Wolne dni na poszukiwanie pracy
Zgodnie z art. 37 kodeksu pracy, w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie nowego zatrudnienia. Od 29 listopada ubiegłego roku, w wyniku nowelizacji kodeksu przeprowadzonej ustawą z dnia 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (zob. podstawa prawna) prawo do dni wolnych przysługuje tylko wówczas, jeśli umowę o pracę wypowiedział pracodawca. Wymiar tego zwolnienia wynosi odpowiednio:
2 dni robocze w okresie wypowiedzenia nieprzekraczającego 1 miesiąca,
3 dni robocze w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia. Prawo do 3-dniowego zwolnienia ma również pracownik, wobec którego zastosowano skrócony okres wypowiedzenia z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy (art. 361 par. 1 k.p.).
Za przyznane dni wolne pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Prawo do dni wolnych przysługuje każdemu pracownikowi niezależnie od rodzaju podstawy prawnej nawiązania stosunku pracy. Natomiast nie przysługuje ono wówczas, gdy umowa została rozwiązana na mocy porozumienia stron lub bez wypowiedzenia. Dni wolne udzielane są na podstawie pisemnego wniosku pracownika. Brak takiego wniosku jest uznawany za rezygnację z przysługującego zwolnienia.
Badania okresowe w godzinach pracy
Każdy pracownik jest zobowiązany do przeprowadzenia badań lekarskich, określonych przez stosowne przepisy. Aby ułatwić ich wykonanie, ustawodawca w art. 229 par. 3 kodeksu pracy postanowił, że okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Pracownik za czas niewykonywania pracy zachowuje prawo do wynagrodzenia. Ponadto, w przypadku konieczności przyjazdu na badania do innej miejscowości, przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróży służbowej.
Ciąża oraz opieka nad dzieckiem
W artykule 185 par. 2 kodeksu pracy wprowadzono obowiązek zwolnienia pracownicy ciężarnej na zalecone przez lekarza badania przeprowadzane w związku z ciążą, jeśli nie można ich przeprowadzić po godzinach pracy. Kolejnym rodzajem zwolnienia od pracy z tej grupy jest zwolnienie na karmienie dziecka piersią. Jego zasady uregulowane są w art. 187 par. 1 i 2 kodeksu. Pracownicy karmiącej jedno dziecko przysługują dwie półgodzinne przerwy w pracy. Natomiast pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw, po 45 minut każda. Przerwy te mogą być udzielane łącznie, ale tylko na wniosek pracownicy. Nie ma w zasadzie przeszkód, aby zamiast wspomnianych przerw kończyła pracę wcześniej lub rozpoczynała ją później. Pracownica zatrudniona na czas krótszy niż 4 godziny dziennie nie ma prawa do przerw, natomiast przy zatrudnieniu do 6 godzin przysługuje tylko 1 przerwa. Wymienione zwolnienia od wykonywania pracy są płatne przez pracodawcę.
W artykule 188 kodeksu pracy wprowadzono kolejny rodzaj zwolnienia, a mianowicie na opiekę nad dzieckiem w wieku do lat 14. W myśl tego przepisu, pracownicy wychowującej przynajmniej 1 dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku prawo do zwolnienia od pracy na okres 2 dni. W artykule 1891 k.p. rozszerzono uprawnienia do otrzymania tego zwolnienia również na ojca dziecka, z tym że jeśli oboje rodzice są zatrudnieni, ze zwolnienia może korzystać tylko jedno z nich. Zwolnienie to jest udzielane na pisemny wniosek osoby uprawnionej i to ona decyduje, czy chce je wziąć w jednym ciągu czy też pojedynczo. Prawo do zwolnienia niewykorzystanego w danym roku kalendarzowym wygasa z upływem tego roku.
Pozostałe płatne zwolnienia
Za zwolnienie od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia można też uznać 15-minutową przerwę w czasie pracy (art. 12910 k.p.). Przepis ten stanowi, iż jeśli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, pracodawca jest zobowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą 15 minut.
Do grupy tych zwolnień można również przypisać czas wolny pracownika w zamian za przepracowane godziny nadliczbowe. Artykuł 143 k.p. mówi, że w zamian za czas przepracowany ponad ustaloną normę pracodawca może udzielić pracownikowi czasu wolnego od pracy. Proporcje czasu przepracowanego ponad normę i czasu wolnego udzielonego na podstawie wniosku pracownika powinny wynosić 1:1. Jeżeli czas wolny za nadgodziny udzielany jest bez wniosku pracownika (z inicjatywy pracodawcy) proporcja ta wynosi 1: 1,5, czyli za 1 nadgodzinę przysługuje 1,5 godziny wolnego.
Na podstawie art. 81 kodeksu pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jeśli był gotów do jej świadczenia. Wynagrodzenie to należne jest jednak tylko wtedy, gdy do przestoju w pracy doszło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.
Pracownik ma także prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, jeśli jej warunki nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla jego zdrowia lub życia albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom. Jeżeli zagrożenie trwa pomimo przerwania pracy, pracownik może oddalić się z miejsca wykonywania pracy. W obu przypadkach powinien niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zaistniałym niebezpieczeństwie. Za czas powstrzymania się od pracy albo oddalenia z miejsca zagrożenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia (art. 210 k.p.).
Płatne zwolnienia w rozporządzeniu ministra pracy
Następną grupą zwolnień od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia są zwolnienia uregulowane w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (zob. podstawa prawna). W rozporządzeniu tym wyszczególniono następujące rodzaje zwolnień:
w celu realizacji powszechnego obowiązku obrony (par. 5) dotyczy pracownika wezwanego do osobistego stawienia się przed organem właściwym w tym zakresie, na czas niezbędny do załatwienia sprawy będącej przedmiotem wezwania. Pracownik w tym przypadku otrzyma zwrot utraconego zarobku od właściwego organu lub zachowa prawo do wynagrodzenia, jeśli przewidują to przepisy wewnętrzne obowiązujące u jego pracodawcy;
stawienie się na wezwanie organu administracji (par. 6) pracodawca zobowiązany jest do zwolnienia pracownika od pracy na czas niezbędny do stawienia się na wezwanie organu administracji państwowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji albo organu prowadzącego postępowanie w sprawach o wykroczenia. Pracownik zachowuje w tym wypadku prawo do wynagrodzenia, jeśli przewidują tak przepisy wewnętrzne lub może otrzymać stosowną rekompensatę od właściwego (wzywającego) organu;
w celu wykonywania czynności biegłego (par. 7) dotyczy pracownika wezwanego w celu wykonywania czynności biegłego w postępowaniu administracyjnym, karnym przygotowawczym lub sądowym. Łączny wymiar zwolnień z tego tytułu nie może przekraczać 6 dni roboczych w ciągu roku. Pracownikowi przysługuje albo rekompensata, albo wynagrodzenie na zasadach wyżej wymienionych;
udział w posiedzeniu komisji pojednawczej (par. 8) w charakterze członka tej komisji.
Dotyczy to także pracownika będącego stroną lub świadkiem w postępowaniu pojednawczym. Członkowie komisji zachowują prawo do wynagrodzenia na podstawie art. 257 k.p., a świadkowie i strony na podstawie przepisów wydanych z upoważnienia art. 297 k.p.;
udział w obowiązkowych badaniach lekarskich (par. 9) pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika na czas niezbędny do przeprowadzenia obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych przewidzianych odrębnymi przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, gruźlicy oraz chorób wenerycznych. W tym przypadku pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia;
zwolnienie pracownika występującego jako świadek w postępowaniu kontrolnym prowadzonym przez Najwyższą Izbę Kontroli (par. 10) dotyczy pracownika wezwanego w charakterze świadka w postępowaniu kontrolnym prowadzonym przez NIK, jak również powołanego do udziału w tym postępowaniu w charakterze specjalisty. Pracownikowi przysługuje stosowna rekompensata od wzywającego lub też zachowuje prawo do wynagrodzenia na zasadach obowiązujących u pracodawcy;
obowiązek zwolnienia z pracy strażaków, ratowników itp. (par. 11), powodujący, że pracodawca zobowiązany jest do zwolnienia od pracy pracownika:
1) będącego członkiem ochotniczej straży pożarnej na czas niezbędny do uczestniczenia w działaniach ratowniczych i do wypoczynku koniecznego po ich zakończeniu, a także (w wymiarze nieprzekraczającym łącznie 6 dni w ciągu roku kalendarzowego) na szkolenia pożarnicze,
2) będącego ratownikiem Górskiego Ochotniczego Pogotowia Ratunkowego na czas niezbędny do uczestniczenia w akcji ratowniczej i do wypoczynku koniecznego po jej zakończeniu,
3) na czas wykonywania obowiązku świadczeń osobistych w trybie i na warunkach przewidzianych w odrębnych przepisach.
W przypadkach określonych w pkt. 1 i 3 pracownikowi przysługuje rekompensata od właściwego organu lub zachowuje on prawo do wynagrodzenia, jeśli przewidują to obowiązujące u pracodawcy przepisy. Natomiast w przypadku określonym w pkt. 2 pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia;
zwolnienie dla krwiodawcy (par. 12) dotyczy pracownika będącego krwiodawcą i powinno obejmować czas określony przez stację krwiodawstwa zarówno w celu oddania krwi, jak i przeprowadzenia zaleconych przez tę stację okresowych badań lekarskich, jeśli nie mogą być one wykonane w czasie wolnym od pracy. Za czas takiego zwolnienia pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia;
zwolnienia z powodu zdarzeń osobistych (par. 15) pracodawca jest zobowiązany również do udzielenia zwolnienia pracownikowi w następujących przypadkach:
1) w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy 2 dni,
2) w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, jak również innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką 1 dzień.
Za okres takiego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia;
pośrednio z par. 3 pkt 5 rozporządzenia wynika obowiązek zwolnienia od pracy pracownika, który odbył podróż służbową w godzinach nocnych, zakończoną w takim czasie, że do momentu rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin. Zwolnienie to przysługuje tylko wówczas, gdy podróż odbywała się w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny. Zgodnie z art. 137 par. 1 k.p., pora nocna obejmuje okres ośmiu godzin między godzinami 21 i 7.
Jeżeli pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, to powinno być ono ustalane w sposób przewidziany w przepisach rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (zob. podstawa prawna).
Natomiast w przypadku drugiej grupy zwolnień pracodawca wydaje zaświadczenie określające wysokość utraconego wynagrodzenia. Na jego podstawie pracownik uzyska od właściwego organu rekompensatę pieniężną z tego tytułu w wysokości i na warunkach przewidzianych w odrębnych przepisach.
Inne zwolnienia od pracy
Zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia uregulowane są także w innych przepisach. Wymieniamy je poniżej przywołując jednocześnie akty prawne, które dane zagadnienie regulują. Ustawa z dnia 14 grudnia 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu (zob. podstawa prawna) zobowiązuje pracodawców do zwalniania pracowników od pracy w celu umożliwienia mu wzięcia udziału w posiedzeniach rady zatrudnienia (art. 10 ust. 8). Pracownik za czas zwolnienia zachowuje prawo do wynagrodzenia, które powinno być ustalane według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.
Prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia mają również członkowie związków zawodowych pełniący funkcje z wyboru. Pracodawca jest zobowiązany zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie tej organizacji. Podstawą zwolnienia jest odpowiednio umotywowany wniosek zarządu zakładowej organizacji związkowej. Wynagrodzenie przysługujące pracownikowi oblicza się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Ustala się je ponownie w przypadku zmiany zasad wynagradzania ogółu pracowników lub określonej grupy zawodowej, którymi pracownik byłby objęty, gdyby nie korzystał ze zwolnienia od pracy. Przepisy dotyczące tego zagadnienia zawarte są w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 11 czerwca 1996 r. w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy (zob. podstawa prawna).
Kolejną grupą uprawnionych do zwolnień z pracy są pracownicy wchodzący w skład komisji lekarskich i poborowych. Osobom tym przysługuje wynagrodzenie, wypłacane przez odpowiednie organy. Podstawę jego obliczenia stanowi przeciętne wynagrodzenie miesięczne za kwartał poprzedzający zwolnienie, a wysokość jest określona procentowo za każdy dzień pracy w składzie komisji. Jest ona uzależniona od funkcji pełnionej przez pracownika w komisji. Temat ten reguluje rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 6 marca 2000 r. w sprawie komisji lekarskich i komisji poborowych oraz wynagradzania za udział w ich pracy (zob. podstawa prawna).
Zwolnienia na dokształcanie
Pracownikowi podejmującemu naukę w szkole na podstawie skierowania uzyskanego od pracodawcy przysługuje zwolnienie z części dnia pracy lub dodatkowy urlop. Uprawnienia te reguluje rozporządzenie ministra edukacji narodowej oraz ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (zob. podstawa prawna).
Na podstawie par. 7 rozporządzenia przedstawiamy wysokość przysługujących zwolnień od pracy oraz urlopów.
Prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, regulowane odrębnymi przepisami, przysługuje także nauczycielom. Sprawę tę podejmuje rozporządzenie ministra edukacji narodowej z dnia 19 grudnia 2000 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania nauczycielom urlopów dla dalszego kształcenia się, dla celów naukowych, artystycznych, oświatowych i z innych ważnych przyczyn oraz ulg i świadczeń związanych z tym kształceniem, a także organów uprawnionych do ich udzielania (zob. podstawa prawna).
Zgodnie z jego treścią nauczycielom ubiegającym się o przyjęcie na studia w szkole wyższej przysługuje płatne zwolnienie od pracy na czas niezbędny do załatwienia formalności związanych z przyjęciem na studia i na przystąpienie do egzaminów wstępnych w wymiarze do 6 dni roboczych (par. 2). Zwolnienia udziela się na podstawie wniosku nauczyciela.
Uprawnienie to posiadają także nauczyciele, którzy przystępują do egzaminów z zakresu programu określonego kierunku studiów wyższych jako eksterni (par. 4). Zwolnienie udzielane jest na czas niezbędny do przystąpienia do egzaminów.
Za czas zwolnienia od pracy nauczyciele zachowują prawo do wynagrodzenia jak za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Następną grupą zawodową mającą pewne przywileje w zakresie zwolnień od pracy są członkowie korpusu służby cywilnej. Na podstawie art. 101 ustawy z dnia 18 grudnia 1998 r. o służbie cywilnej (zob. podstawa prawna) członek takiego korpusu może w wyjątkowych przypadkach na swój wniosek i za zgodą dyrektora generalnego urzędu uczestniczyć w szkoleniach i zajęciach innych niż przewidziane dla tej służby. Na czas szkolenia otrzymuje on zwolnienie od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Oczywiście ma on bezwzględne prawo do takiego zwolnienia na czas wszelkich szkoleń przewidzianych dla służby cywilnej.
Zwolnienia od pracy przewidziane są także dla opiekunów praktyk zawodowych. W zakładzie pracy, w którym liczba uczniów odbywających taką praktykę jest mniejsza niż 30 osób, ich opiekun może być częściowo zwolniony od zajęć wynikających z umowy o pracę. Natomiast przy liczbie ponad 30 uczniów powinien być od tych zajęć całkowicie zwolniony. Stanowi tak par. 12 pkt 1 rozporządzenia ministra edukacji narodowej i sportu z dnia 1 lipca 2002 r. w sprawie praktycznej nauki zawodu (zob. podstawa prawna). Pracodawca może całkowicie zwolnić opiekuna praktyk od zajęć wynikających z umowy o pracę także przy mniejszej liczbie uczniów niż 30. Za czas takiego zwolnienia opiekunowi przysługuje wynagrodzenie obliczone jak za urlop wypoczynkowy.
Zwolnienia na praktyki religijne
Należy też wspomnieć o obowiązku udzielenia zwolnienia od pracy pracownikom należącym do Kościołów i innych związków wyznaniowych, których święta religijne nie są dniami ustawowo wolnymi od pracy. Osobom tym możliwość odbywania praktyk religijnych podczas własnych świąt zapewnia ustawa z dnia 17 maja 1989 r. o gwarancjach wolności sumienia i wyznania (zob. podstawa prawna). Stosownie do art. 42 ustawy pracownicy należący do kościołów i innych związków wyznaniowych, w których święta religijne nie są jednocześnie dniami ustawowo wolnymi od pracy, mogą na własną prośbę, uzyskać zwolnienie od pracy na czas niezbędny do obchodzenia tych świąt, zgodnie z wymogami wyznawanej przez siebie religii. Warunkiem udzielenia zwolnienia jest odpracowanie czasu jego trwania bez prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w dni ustawowo wolne od pracy lub w godzinach nadliczbowych.
Na podstawie delegacji ustawowej minister pracy i polityki socjalnej oraz minister edukacji narodowej wydali 11 marca 1999 r. rozporządzenie w sprawie zwolnień od pracy lub nauki osób należących do Kościołów i innych związków wyznaniowych w celu obchodzenia świąt religijnych nie będących dniami ustawowo wolnymi od pracy (zob. podstawa prawna).
W par. 1 rozporządzenia przyjęto zasadę, iż pracownik powinien zgłosić pracodawcy co najmniej 7 dni przed dniem zwolnienia, że chce skorzystać z dnia wolnego w celu uczestniczenia w świętach religijnych. Natomiast pracodawca ma obowiązek zawiadomić go o warunkach odpracowania zwolnienia najpóźniej 3 dni przed tym zwolnieniem. Przepisu tego nie stosuje się w przypadku świąt religijnych przypadających cyklicznie w określonym dniu każdego tygodnia, np. do świętujących w sobotę Żydów. Aby umożliwić pracownikowi uczestniczenie w obchodzeniu takich świąt, pracodawca powinien na prośbę pracownika ustalić dla niego indywidualny czas pracy.
Warto wiedzieć (jest to ważne szczególnie dla pracodawców), jakie dni stanowią święta religijne w innych wyznaniach. Podobnie jak w przypadku Kościoła katolickiego, są one określone w ustawach regulujących stosunki państwa z Kościołami poszczególnych wyznań. Poniżej przedstawiamy zestawienie tych terminów:
osoby należące do gmin żydowskich mają prawo do zwolnień od pracy na czas następujących świąt: Nowy Rok 2 dni, Dzień Pojednania 1 dzień, Święto Szałasów 2 dni, Zgromadzenia Ósmego Dnia 1 dzień, Radość Tory 1 dzień, Pesach 1 dzień i Święto Szawuot 2 dni. Terminy świąt ustalane są według kalendarza żydowskiego. Osobom tym przysługuje też zwolnienie na czas szabasu, tj. od zachodu słońca w piątek do zachodu słońca w sobotę,
członkowie Kościoła katolickiego mariawitów mają prawo do zwolnień od pracy na zasadach określonych w odrębnych przepisach w dniach: 2 sierpnia Objawienie Dzieła Wielkiego Miłosierdzia i 23 sierpnia Święto Krwi Przenajdroższej Pana Jezusa i Ofiary Mateczki,
wierni Kościoła starokatolickiego mariawitów mają swoje święto religijne 2 sierpnia będącego pamiątką Objawienia Dzieła Wielkiego Miłosierdzia,
wyznawcy Kościoła zielonoświątkowego ze zwolnień od pracy korzystają w Wielki Piątek, Wniebowstąpienie Pańskie i w drugi dzień Pięćdziesiątnicy (ustawa nie wymienia terminów tych świąt),
osobom należącym do Kościoła ewangelicko-augsburskiego zwolnienia przysługują w Wielki Piątek Pamiątka Śmierci Chrystusa Pana, Świętego Wniebowstąpienia oraz 31 października Święto Reformacji,
wierni Kościoła ewangelicko-metodystycznego korzystają ze zwolnień w Wielki Piątek Dzień Ukrzyżowania Chrystusa Pana oraz w Święto Wniebowstąpienia,
wierni Kościoła ewangelicko-reformowanego mają prawo do zwolnień od pracy w Wielki Piątek oraz w Święto Wniebowstąpienia,
członkowie polskiego autokefalicznego Kościoła prawosławnego są uprawnieni do zwolnień w dniach: 7 i 8 stycznia Boże Narodzenie według kalendarza juliańskiego, 19 stycznia Chrzest Pański, 7 kwietnia Zwiastowanie Maryi Panny, drugi dzień Wielkanocy, 19 sierpnia Przemienienie Pańskie oraz 28 sierpnia Zaśnięcie Najświętszej Maryi Panny,
osoby należące do Kościoła adwentystów dnia siódmego mają prawo do zwolnień na czas swojego święta, to jest od zachodu słońca w piątek do zachodu słońca w sobotę.
Zwolnienia dla niepełnosprawnych
Grupą pracowniczą mającą uprawnienia do zwolnień od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia są także osoby niepełnosprawne. Artykuł 17 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (zob. podstawa prawna) ustanawia dla osoby niepełnosprawnej prawo do 30-minutowej przerwy w pracy na odpoczynek lub gimnastykę usprawniającą. Przerwa ta wliczana jest do czasu pracy. Natomiast, w myśl art. 20 ust. 1 ustawy, osoby o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności mają również prawo do zwolnienia od pracy:
w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia (na wniosek lekarza) w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej jednak niż raz w roku,
w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeśli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.
Wynagrodzenie za czas wymienionych zwolnień oblicza się jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy.
Minister pracy i polityki socjalnej wydał 24 kwietnia 1998 r. rozporządzenie w sprawie szczegółowych zasad udzielania zwolnień od pracy osobom o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym (zob. podstawa prawna). Zgodnie z jego par. 1 pkt 1 pracodawca jest zobowiązany do udzielenia osobie niepełnosprawnej zwolnienia od pracy na podstawie wniosku lekarza o skierowanie na turnus rehabilitacyjny. Skierowanie to pracownik musi przedstawić pracodawcy w takim terminie, który umożliwi udzielenie mu zwolnienia bez narażenia zakładu pracy na szkody. Podstawą do wypłaty wynagrodzenia za czas zwolnienia jest dokument potwierdzający pobyt pracownika na turnusie, wystawiony przez jego organizatora.
Obliczanie wynagrodzenia za czas zwolnienia
Jeżeli przepisy przewidują zachowanie prawa do wynagrodzenia za okres zwolnienia, przy jego ustalaniu stosuje się zasady obowiązujące przy naliczaniu wynagrodzenia lub ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Składniki wynagrodzenia przyjmowane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadało zwolnienie od pracy. Tak stanowi par. 5 wspomnianego wcześniej rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy.
Sposób liczenia wynagrodzenia za urlop regulowany jest przepisami rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (zob. podstawa prawna). Na podstawie par. 6 rozporządzenia, przy obliczeniach należy uwzględnić wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy z następującymi wyłączeniami:
jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,
wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,
gratyfikacji (nagród) jubileuszowych,
wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,
dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,
wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub nadwyżce bilansowej,
odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych,
wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy.
Składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się w wynagrodzeniu urlopowym w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu wykorzystywania urlopu. Składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy nie dłuższe niż miesiąc uwzględnia się w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie trzech miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. W przypadkach znacznego wahania wysokości wyżej wskazanych składników, mogą być one uwzględnione przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie nieprzekraczającym 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu.
Wynagrodzenie ustalone według opisanych zasad stanowi podstawę wymiaru wynagrodzenia urlopowego. Oblicza się je, dzieląc podstawę wymiaru przez liczbę dni, w czasie których pracownik wykonywał pracę w okresie, z którego została ustalona podstawa. Wynagrodzenie za dzień pracy mnoży się przez liczbę dni, jakie pracownik przepracowałby w czasie urlopu wypoczynkowego w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. W razie zmiany w składnikach wynagrodzenia, o których mowa wyżej, lub zmiany ich wysokości w okresie, z którego ustala się podstawę wymiaru, wprowadzonych przed rozpoczęciem urlopu wypoczynkowego lub w miesiącu wykorzystywania tego urlopu, podstawę wymiaru ustala się ponownie z uwzględnieniem tych zmian.
Jeżeli przez cały okres przyjęty do ustalenia podstawy wymiaru, poprzedzający miesiąc wykorzystywania urlopu wypoczynkowego lub przez okres krótszy, lecz obejmujący pełny miesiąc kalendarzowy lub pełne miesiące kalendarzowe, pracownikowi nie przysługiwało wynagrodzenie obliczone według wskazanych wyżej zasad, przy ustalaniu podstawy wymiaru uwzględnia się najbliższe miesiące, za które pracownikowi przysługiwało takie wynagrodzenie.
Stosownie do par. 14 rozporządzenia ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy ustala się stosując zasady obowiązujące przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego, z niżej przedstawionymi zmianami:
składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do tego ekwiwalentu,
składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy nie dłuższe niż miesiąc, z wyjątkiem składników określonych w stałej miesięcznej stawce, uzyskane w okresie trzech miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, uwzględnia się przy ustalaniu tego ekwiwalentu w przeciętnej wysokości z okresu trzech miesięcy.
Jeżeli pracownik nie przepracował pełnego okresu, o którym mowa wyżej, wynagrodzenie faktycznie uzyskane w tym okresie dzieli się przez liczbę dni pracy, za które przysługiwało. Otrzymany wynik mnoży się następnie przez liczbę dni, jakie pracownik przepracowałby w ramach normalnego czasu pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy dłuższe niż miesiąc, wypłacone w okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu w średniej wysokości z tego okresu.
W najbliższy wtorek, w specjalnym dodatku do „GP” nr 107/2003 zamieścimy część tego opracowania, przedstawiającą obowiązki i uprawnienia pracodawców w zakresie tworzenia Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Funduszu Pracy i Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych oraz zakres ulg i świadczeń finansowanych z tych funduszów.
Bogdan Godzisz, Maria Godzis
PODSTAWA PRAWNA:
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.) oraz ustawa z dnia 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 135, poz. 1146).
Ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu socjalnym (t.j. Dz.U. z 1996 r. nr 70, poz. 335 z późn. zm.).
Ustawa z dnia 17 maja 1989 r. o gwarancjach wolności sumienia i wyznania (t.j. Dz.U. z 2000 r. nr 26, poz. 319).
Ustawa z dnia 14 grudnia 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 6, poz. 56 z poźn. zm.).
Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. nr 123, poz. 776 z późn. zm.).
Ustawa z dnia 18 grudnia 1998 r. o służbie cywilnej (Dz.U. z 1999 r. nr 49, poz. 483 z późn. zm.).
Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. nr 60, poz. 636 z późn. zm.).
Ustawa z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz.U. nr 199, poz. 1673).
Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 14 marca 1994 r. w sprawie sposobu ustalania przeciętnej liczby zatrudnionych w celu naliczenia odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych (Dz.U. nr 43, poz. 168 z późn. zm.).
Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 25 maja 1998 r. w sprawie określenia zakresu wyłączonego mienia, przeznaczonego na pomoc dla pracowników upadłego przedsiębiorcy oraz ich rodzin, sposób zarządzania i likwidacji tego mienia (Dz.U. nr 69, poz. 453).
Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 22 października 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania pomocy finansowej z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych na zmniejszenie wydatków mieszkaniowych, wolnej od podatku dochodowego od osób fizycznych (Dz.U. nr 134, poz. 876).
Rozporządzenie ministra edukacji narodowej oraz ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (Dz.U. nr 103, poz. 472).
Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. nr 60, poz. 281).
Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.).
Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 czerwca 1996 r. w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy (Dz.U. nr 71, poz. 336).
Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 z późn. zm.).
Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 24 kwietnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania zwolnień od pracy osobom o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym (Dz.U. nr 55, poz. 356).
Rozporządzenie ministrów pracy i polityki socjalnej oraz edukacji narodowej z dnia 11 marca 1999 r. w sprawie zwolnień od pracy lub nauki osób należących do Kościołów i innych związków wyznaniowych w celu obchodzenia świąt religijnych nie będących dniami ustawowo wolnymi od pracy (Dz.U. nr 26, poz. 235).
Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 6 marca 2000 r. w sprawie komisji lekarskich i komisji poborowych oraz wynagradzania za udział w ich pracy (Dz.U. nr 16, poz. 205).
Rozporządzenie ministra edukacji narodowej z dnia 19 grudnia 2000 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania nauczycielom urlopów dla dalszego kształcenia się, dla celów naukowych, artystycznych, oświatowych i z innych ważnych przyczyn oraz ulg i świadczeń związanych z tym kształceniem, a także organów uprawnionych do ich udzielania (Dz.U. z 2001 r. nr 1, poz. 5).
Rozporządzenie ministra edukacji narodowej i sportu z dnia 1 lipca 2002 r. w sprawie praktycznej nauki zawodu (Dz.U. nr 113, poz. 988).