Gazeta Prawna
Zamów Zaloguj

Logowanie do serwisu

login:

hasło:

Jeśli zapomniałeś hasła Przypomnij hasło

  • Obraz
  • Obraz
  • Poprzednia strona

TEMAT TYGODNIA

Czas pracy w 2006 r.

Czas pracy jest istotnym elementem stosunku pracy. Stanowi miarę wykonywanej pracy i podstawę obliczenia wynagrodzenia. Przepisy określają maksymalne normy czasu pracy. Pracodawca zobowiązany jest do ich przestrzegania oraz precyzyjnego dysponowania czasem pracy zatrudnionych pracowników. Ponosi bowiem wszelkie konsekwencje nieprawidłowych decyzji, a także obciążony jest kosztami pracy nadliczbowej.
Czas pracy jest istotnym elementem organizacji i porządku pracy. Pracodawca wybiera system lub systemy czasu pracy, które będą obowiązywały w firmie. Ponadto opracowuje rozkłady czasu pracy. Muszą one uwzględniać wymiar czasu pracy obowiązujący w poszczególnych okresach rozliczeniowych.
Czas pracy jest to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Zgodnie z art. 22 k.p., jednym z istotnych elementów wykonywania pracy w ramach stosunku pracy jest świadczenie jej przez pracownika w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.
Natomiast normy czasu pracy to maksymalna liczba godzin, jaką pracownik może przepracować zgodnie z przepisami prawa pracy. Obecnie w kodeksie pracy występują dwie normy:
dobowa nie może przekraczać 8 godzin,
średniotygodniowa nie może przekraczać przeciętnie 40 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Kodeks pracy wyznacza zatem maksymalną liczbę godzin pracy (w ujęciu dobowym i średniotygodniowym). Ponadto określa tzw. łączną tygodniową normę czasu pracy na poziomie przeciętnie 48 godzin. Oznacza to, że w przyjętym okresie rozliczeniowym praca w normalnym czasie pracy łącznie z pracą w godzinach nadliczbowych nie może łącznie przekroczyć przeciętnie 48 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Ponadto dla poszczególnych grup lub kategorii pracowników stosuje się inne normy czasu pracy niż określone w kodeksie pracy, np. dla pracowników ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności norma dobowa nie może przekraczać 7 godzin, a norma średniotygodniowa 35 godzin. Krótsze normy czasu pracy mogą także wprowadzać układy zbiorowe pracy.
Pracodawca, organizując proces pracy, powinien respektować podstawowe normy czasu pracy (dobową i średniotygodniową oraz tzw. łączną tygodniową normę czasu pracy), a także zapewniać pracownikowi stosowne okresy odpoczynku (dobowy, tygodniowy oraz roczny, czyli urlop wypoczynkowy). W okresach odpoczynku pracownik (poza nielicznymi wyjątkami) samodzielne dysponuje czasem. Dobowy okres odpoczynku powinien obejmować co najmniej 11 nieprzerwanych godzin, a tygodniowy co najmniej 35 nieprzerwanych godzin. Dobowy okres odpoczynku powinien przypadać w czasie doby rozumianej jako kolejne 24 godziny poczynając od pierwszej godziny pracy pracownika na danej zmianie, natomiast tygodniowy okres odpoczynku powinien być udzielony pracownikowi w okresie tygodnia, czyli 7 dni, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.
Pracodawca zobowiązany jest również przestrzegać przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Oznacza to, iż w okresie rozliczeniowym pracownik powinien mieć odpowiednią liczbę dni wolnych od pracy (przeciętnie jeden w każdym tygodniu) niezależnie od liczby świąt przypadających w danym okresie rozliczeniowym w innych dniach niż niedziela. Przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy w praktyce oznacza, iż pracownik może mieć zarówno tygodnie 6-dniowej pracy i tygodnie 4-dniowej pracy, ale w okresie rozliczeniowym w każdym tygodniu powinien mieć przeciętnie jeden dzień wolny od pracy z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy. Dzień wolny od pracy z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy może przypadać na każdy dzień tygodnia. Nie musi to być sobota. Na szczególną uwagę zasługują te okresy rozliczeniowe, w których święto przypada w sobotę, a u pracodawcy przyjęto zasadę, iż dni wolne z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy są wyznaczane w sobotę. W takim przypadku pracodawca powinien udzielić dnia wolnego z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy w inny dzień niż sobota, np. taka sytuacja wystąpi w listopadzie 2006 r., bowiem 11 listopada przypada w sobotę.
SŁOWNICZEK
DOBA ROZLICZENIOWA CZASU PRACY kolejne 24 godziny obejmujące czas przypadający od pierwszej godziny pracy pracownika na danej zmianie; doba rozliczeniowa czasu pracy nie pokrywa się z dobą astronomiczną (dniem kalendarzowym), obejmującą kolejne 24 godziny między godz. 0.00 i 24.00; doba rozliczeniowa czasu pracy obejmie np. czas od 6.00 w poniedziałek do 6.00 we wtorek, jeżeli pracownik rozpoczyna pracę o godz. 6.00 w poniedziałek; tak rozumiana doba rozliczeniowa czasu pracy umożliwia ustalenie, czy pracownik pracował w granicach normy dobowej, jaki miał wymiar czasu pracy na dany dzień (np. 12 godzin) i czy w danej dobie przypadała praca nadliczbowa oraz czy pracownik skorzystał z przysługującego mu dobowego okresu odpoczynku.
TYDZIEŃ W PRZEPISACH O CZASIE PRACY to 7 kolejnych dni kalendarzowych, liczonych od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego; tydzień w przepisach o czasie pracy nie zawsze pokrywa się z tygodniem kalendarzowym jeżeli okres rozliczeniowy obejmuje jeden miesiąc rozpoczynający się np. we wtorek, to wtorek będzie pierwszym dniem pierwszego tygodnia w takim okresie rozliczeniowym.
Czas pracy w 2006 r.
dni kalendarzowe 365,
niedziele i święta nie nakładające się na niedziele 62,
dni kalendarzowe bez niedziel i świąt 303,
dni robocze po 8 godzin 253,
dni wolne z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy 50 (303 253),
roczny wymiar czasu pracy 2024 godziny (253 x 8),
współczynnik do obliczania ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy 21,08 (253: 12).
Wymiar czasu pracy
Wymiar czasu pracy (nominalny czas pracy) jest to liczba godzin, jaką pracownik powinien faktycznie przepracować w danym okresie rozliczeniowym, przy uwzględnieniu normy czasu pracy (dobowej i średniotygodniowej) obowiązującej danego pracownika.
Szczegółowe zasady obliczania wymiaru czasu pracy na dany okres rozliczeniowy określa art. 130 k.p. Ustalając wymiar czasu pracy na dany okres rozliczeniowy, należy pamiętać, iż:
obowiązuje zasada przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy,
święta przypadające w innym dniu niż niedziela powodują zmniejszenie liczby godzin, które pracownik powinien przepracować w danym okresie rozliczeniowym (o 8 godzin za każde święto); jeżeli jednak w tygodniu obejmującym przedział czasu od poniedziałku do niedzieli przypadną dwa święta i żadne nie przypada w niedzielę, wymiar czasu pracy obniża się tylko o 8 godzin (nie o 16 godzin),
okres rozliczeniowy obejmuje z reguły określoną liczbę tygodni; w związku z tym w celu ustalenia liczby godzin do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym liczbę tygodni należy pomnożyć przez 40-godzinną tygodniową normę czasu pracy, a liczbę dni następujących po tych tygodniach, przypadających od poniedziałku do piątku, przez 8-godzinną normę dobową.
W danym okresie rozliczeniowym czasu pracy wymiar czasu pracy jest jednakowy dla wszystkich pracowników (np. w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym wynosi 168 godzin), niezależnie od systemu i rozkładu czasu pracy, w którym zatrudnieni są pracownicy.
Pojęcie wymiar czasu pracy jest używane w dwóch znaczeniach. Potocznie mówi się, iż pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, np. gdy jest zatrudniony na 1/2 czy 3/4 etatu. W tym przypadku wymiar czasu pracy określa mniejszą niż nominalny czas pracy, liczbę godzin, jaką pracownik ma przepracować w związku z tym, iż nie jest zatrudniony na całym etacie. Mówi się także, iż dobowy wymiar czasu pracy jednego pracownika wynosi 8 godzin, a innego 12 godzin. W tym znaczeniu wymiar czasu pracy oznacza konkretną liczbę godzin, jaką pracownik ma przepracować w danym dniu, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
PRZYKŁAD
Obliczenie wymiaru czasu pracy za maj 2006 r.:
4 x 40 godzin = 160 godzin,
3 x 8 godzin = 24 godzin (za 29,30 i 31 maja),
160 godzin + 24 godzin = 184 godzin,
184 godzin 8 godzin = 176 godzin (za 1 lub za 3 maja).
PRZYKŁAD
Obliczenie wymiaru czasu pracy za listopad 2006 r.:
4 x 40 godzin = 160 godzin,
2 x 8 godzin = 16 godzin (za 29 i 30 listopada),
160 godzin + 16 godzin = 176 godzin,
176 godzin 16 godzin = 160 godzin (za 1 i 11 listopada).
PRZYKŁAD
Obliczenie wymiaru czasu pracy na okres rozliczeniowy kwiecień czerwiec 2006 r.:
13 x 40 godzin = 520 godzin,
520 godzin 24 godzin = 496 godzin (za 17 kwietnia, 1 lub 3 maja i 15 czerwca).
PRZYKŁAD
Obliczenie wymiaru czasu pracy na okres rozliczeniowy styczeń kwiecień 2006 r.:
17 x 40 godzin = 680 godzin,
680 godzin 8 godzin = 672 godzin (za 17 kwietnia 2006 r.).
Okres rozliczeniowy
Okres rozliczeniowy to określony przedział czasu, najczęściej obejmujący jeden miesiąc lub jego wielokrotność, w czasie którego pracownik ma przepracować określoną liczbę godzin obliczoną zgodnie z obowiązującymi go normami czasu pracy. Wymiar czasu pracy jest zatem ustalany na określony okres rozliczeniowy.
Okres rozliczeniowy umożliwia pracodawcy rozplanowanie pracy (wskazanie, w które dni i przez ile godzin pracownik ma wykonywać pracę, a które dni są dla niego dniami wolnymi od pracy) oraz obliczenie, czy w danym okresie pracownik wykonywał pracę w ponad obowiązujący go wymiar czasu pracy (co najczęściej oznacza pracę w nadgodzinach).
Okresy rozliczeniowe są związane z określonymi systemami czasu pracy. Co do zasady, okres rozliczeniowy czasu pracy nie powinien przekraczać 4 miesięcy. W systemach czasu pracy dopuszczających możliwość pracy powyżej 8 godzin na dobę obowiązują krótsze okresy rozliczeniowe czasu pracy.
System czasu pracy to określony w przepisach prawa pracy zespół elementów organizacji czasu pracy obejmujący zwłaszcza: przesłanki stosowania konkretnej organizacji czasu pracy, dopuszczalne wydłużenia wymiaru czasu pracy na dobę oraz maksymalną długość okresu rozliczeniowego czasu pracy. Systemy czasu pracy zostały wyodrębnione ze względu na konieczność różnego organizowania procesu pracy przez pracodawców. W każdym systemie jest możliwe stosowanie pracy zmianowej.
Pracodawca może stosować jeden lub kilka systemów czasu pracy, w zależności od swoich potrzeb organizacyjnych oraz specyfiki prowadzonego zakładu pracy. Systemy i rozkłady czasu pracy oraz okresy rozliczeniowe czasu pracy obowiązujące u pracodawcy powinny być określone w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu (gdy pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy).
Decyzję o zmianie systemu czasu pracy stosowanego w odniesieniu do danego pracownika podejmuje pracodawca, bez konieczności stosowania wobec niego tzw. wypowiedzenia zmieniającego. Jedynie w przypadku, gdy wykonywanie pracy w określonym systemie czasu pracy jest elementem umowy o pracę konieczne jest porozumienie stron lub wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy.
Rozkład czasu pracy
Rozkład czasu pracy to liczba godzin w poszczególnych dniach, którą powinien przepracować pracownik lub grupa pracowników w ramach obowiązującego ich systemu czasu pracy, a także godziny rozpoczynania i kończenia pracy. Wskazuje więc dni robocze danego pracownika oraz liczbę godzin do przepracowania w poszczególne dni.
W poszczególnych systemach czasu pracy rozkład czasu pracy może być różny dla poszczególnych pracowników, np. w systemie równoważnych norm czasu pracy, praca może być wykonywania do 12 godzin na dobę w rozkładzie czasu pracy może to oznaczać dla jednego pracownika dni 10-godzinnej pracy, dla innego zaś dni 12-godzinnej pracy.
Rozkład czasu pracy wyznacza także dni wolne od pracy z tytułu stosowania zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, dni wolne przysługujące pracownikowi za robocze niedziele i święta, a także w systemach czasu pracy przewidujących wydłużony dobowy wymiar czasu pracy, tzw. dni równoważące czas pracy.
Liczba godzin do przepracowania dla danego pracownika, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, nie powinna przekraczać wymiaru czasu pracy obowiązującego w danym okresie rozliczeniowym. Liczba dni roboczych nie może być również większa od wynikającej z podzielenia wymiaru czasu pracy przez 8 godzin.
Dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy (np. na 1/3 etatu) rozkład czasu pracy powinien uwzględniać właściwą dla takiego wymiaru czasu pracy liczbę godzin do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym (tj. proporcjonalną do wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę).
Dla poszczególnego pracownika graficznym przedstawieniem rozkładu czasu pracy jest jego harmonogram pracy.
RADZIMY
W 2006 r. szczególną uwagę należy zwrócić na maj i grudzień. Wymiar czasu pracy wyniesie: 176 godzin w maju i 160 godzin w grudniu (a nie odpowiednio 168 i 152 godziny).
Szczególne zasady obliczenia wymiaru czasu pracy obowiązują przy pracy w ruchu ciągłym, wówczas gdy pracodawca zamierza stosować system czasu pracy charakteryzujący się tzw. łamaniem zmian. Wówczas wymiar czasu pracy oblicza się zgodnie z art. 138 par. 3 k.p.
Nie można łączyć w przypadku jednego pracownika systemu przerywanego czasu pracy z systemami charakteryzującymi się wydłużonym dobowym wymiarem czasu pracy, czyli ze wszystkimi odmianami równoważnego systemu czasu pracy.
Praca nadliczbowa
Praca w nadgodzinach jest to praca wykonywana ponad ustalone normy czasu pracy. W przepisach kodeksu pracy występują dwie normy (dobowa i średniotygodniowa), a więc praca wykonywana ponad normę dobową lub średniotygodniową będzie pracą w godzinach nadliczbowych.
Pracą nadliczbową jest także praca wykonywana ponad wydłużony dobowy wymiar czasu pracy (czyli dłużej niż 8 godzin na dobę). Taki przedłużony dobowy wymiar czasu pracy występuje w systemie równoważnych norm czasu pracy, np. dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi 10 godzin, a więc pracuje on w godzinach nadliczbowych, gdy wykonuje w takim dniu pracę 11 godzinę.
Natomiast nie jest pracą nadliczbową praca wykonywana ponad dobowy wymiar czasu pracy danego pracownika, ale w granicach 8 godzin. Pracownik, którego wymiar czasu pracy w danym dniu wynosi np. 6 godzin w 7 i 8 godzinie nie pracuje w godzinach nadliczbowych. Dopiero praca w danym dniu ponad 8-godzinną normę będzie pracą nadliczbową.
W każdym przypadku pracownik wykonujący pracę w godzinach nadliczbowych ma prawo do normalnego wynagrodzenia za czas faktycznie przepracowany (art. 80 k.p.). Ponadto z tytułu wykonywania pracy ponadnormatywnej, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 50 lub 100 proc. za każdą godzinę pracy nadliczbowej.
Dodatek w wysokości 100 proc. jest wypłacany, gdy praca nadliczbowa przypadała w:
porze nocnej,
niedziele i święta wolne dla pracownika,
dni wolne wyznaczone w zamian za robocze niedziele i święta.
PRZYKŁAD
Zgodnie z rozkładem czasu pracy pracownik ma wykonywać pracę od poniedziałku do piątku (sobotę ma wolną z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy). Za każdą godzinę pracy nadliczbowej w niedzielę (a więc powyżej 8 godzin) powinien otrzymać 100-proc. dodatek. Taki sam dodatek powinien otrzymać za pracę nadliczbową, np. w środę, jeżeli środa była dla tego pracownika dniem wolnym w zamian za roboczą harmonogramowo niedzielę.
Dodatek w wysokości 50 proc. wynagrodzenia na każdą godzinę nadliczbową przysługuje, gdy taka praca przypada w dni powszednie oraz w robocze niedziele i święta. Dniem powszednim jest także dzień wolny od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Jeżeli zatem praca w takim dniu była wykonywana w godzinach nadliczbowych (czyli powyżej 8 godzin) pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 50 proc. za każdą godzinę pracy nadliczbowej.
PRZYKŁAD
Dniem 8-godzinnej pracy dla danego pracownika jest środa. Za każdą godzinę pracy nadliczbowej w takim dniu pracownik ma prawo do dodatku w wysokości 50 proc. wynagrodzenia. Taki sam dodatek (50 proc. wynagrodzenia) otrzyma, gdy dniem roboczym jest dla niego niedziela i w takim dniu pracownik wykonuje pracę nadliczbową.
Natomiast z tytułu przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek w stałej wysokości 100 proc. wynagrodzenia.
Zamiast dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, pracodawca może udzielić pracownikowi czasu wolnego od pracy. Na wniosek pracownika czas wolny udzielany jest „godzina za godzinę”. Natomiast na podstawie samodzielnej decyzji pracodawcy czas wolny udzielany jest w zwiększonym wymiarze „półtorej godziny za godzinę”.
Za pracę w niedziele, święta i w nocy
Pracodawca powinien respektować ograniczenia w dopuszczalności pracy w niedziele, święta oraz dni wolne z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, a także przestrzegać zasad rekompensowania pracy w takie dni.
Pracą w niedzielę lub w święto jest wykonywanie pracy między godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 w następnym dniu. W regulaminie pracy obowiązującym u danego pracodawcy można ustalić inne godziny definiujące wykonywanie pracy w niedzielę lub w święto.
Natomiast pora nocna to 8 godzin pomiędzy godzinami 21.00 a 7.00. U pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników pora nocna powinna być określona w regulaminie pracy. Pozostali pracodawcy informują pracownika o pory nocnej w pisemnej informacji o podstawowych warunkach zatrudnienia. Z tytułu wykonywania pracy w porze nocnej pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Jak rozliczyć czas pracy
Przepisy prawa pracy nie określają zasad rozliczania czasu pracy, czyli ustalania, czy pracownik wykonywał pracę w nadgodzinach.
PRZYKŁAD
Rozliczenie czasu pracy dla jednomiesięcznego okresu rozliczeniowego styczeń 2006 r.:
wymiar czasu pracy 176 godzin,
dni roboczych zaplanowanych po 8 godzin 22,
czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy 1 dzień (pracownik powinien pracować przez 8 godzin),
przez 2 dni robocze pracownik wykonywał pracę po 12 godzin zamiast przez 8 godzin,
w jednym dniu, który miał być wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy pracownik wykonywał pracę przez 12 godzin i do końca okresu rozliczeniowego nie otrzymał dnia wolnego.
I. Ustalamy czas faktycznie przepracowany 188 godzin (168 + (2 x 4) + 12).
II. Obliczamy czas uwzględniany do rozliczenia czasu pracy 196 godzin (188 + 8 z tytułu usprawiedliwionej nieobecności w pracy).
III. Ustalamy liczbę godzin nadliczbowych na dobę 12 godzin [(2x4) +4], za które przysługuje pracownikowi normalne wynagrodzenie wraz z dodatkiem w wysokości 50 proc. wynagrodzenia.
IV. Pomniejszamy czas pracy do rozliczenia o pracę nadliczbową na dobę 184 godziny (196 12).
V. Sprowadzamy czas pracy do rozliczenia do 4 tygodni 168 godzin (184 16), za 30 i 31 stycznia.
VI. Ustalamy przekroczenie normy średniotygodniowej w każdym tygodniu okresu rozliczeniowego o 2 godziny (168: 4 = 42).
VII. Ustalamy liczbę godzin nadliczbowych z przekroczenia normy średniotygodniowej 8 (4 x 2), za które należy zapłacić dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia.
PRZYKŁAD
Rozliczenie czasu pracy w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym obejmującym miesiące: kwiecień, maj, czerwiec 2006 r.:
wymiar czasu pracy 496 godzin,
liczba dni roboczych po 16 godzin 31,
czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy 32 godziny (z tytułu niezdolności do pracy obejmującej 2 dni robocze harmonogramowo),
w jednym dniu, który miał być wolny z tytułu równoważenia czasu pracy, pracownik wykonywał pracę przez 8 godzin,
w jednym dniu, który miał być wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, pracownik wykonywał pracę przez 4 godziny i nie otrzymał innego dnia wolnego od pracy.
I. Obliczamy czas faktycznie przepracowany 476 godzin.
II. Ustalamy czas do rozliczenia czasu pracy 508 godzin (476+32 godziny z tytułu usprawiedliwionej nieobecności w pracy).
III. Obliczamy liczbę godzin nadliczbowych na dobę 0.
IV. Pomniejszamy czas pracy do rozliczenia o pracę nadliczbową na dobę 508 godzin.
V. Ustalamy przekroczenie normy średniotygodniowej w każdym tygodniu okresu rozliczeniowego 0 (508: 13 ~ 39).
PRZYKŁAD
Rozliczenie czasu pracy w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym sierpień 2006 r.:
wymiar czasu pracy 176 godzin,
liczba dni roboczych po 8 godzin 22,
czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy 40 godzin (z tytułu niezdolności do pracy obejmującej 2 dni robocze harmonogramowo, z tytułu urlopu wypoczynkowego obejmującego 2 dni robocze harmonogramowo, z tytułu udzielenia dnia wolnego za wykonywanie pracy w dniu, który miał być wolny zgodnie z zasadą przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy),
w ciągu 2 dni roboczych pracownik wykonywał pracę przez 13 godzin (zamiast przez 8 godzin),
w jeden dzień, który miał być wolny od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy pracownik wykonywał pracę przez 12 godzin.
I. Obliczamy czas faktycznie przepracowany 158 godzin (136 + 10 + 12 = 158).
II. Ustalamy czas brany pod uwagę do rozliczenia czasu pracy 198 godzin (158+40 z tytułu usprawiedliwionej nieobecności w pracy).
III. Obliczamy pracę w godzinach nadliczbowych na dobę 14 godzin (10 + 4).
IV. Pomniejszamy czas pracy do rozliczenia o pracę nadliczbową na dobę 184 godziny (198 14).
V. Sprowadzamy czas pracy do rozliczenia do 4 tygodni 160 (184 24), za 29, 30 i 31 sierpnia.
VI. Ustalamy przekroczenie normy średniotygodniowej w każdym tygodniu okresu rozliczeniowego 0 (160: 4 = 40).
PRZYKŁAD
Pracownik rozwiązał stosunek pracy z dniem 20 stycznia 2006 r., a więc w trakcie okresu rozliczeniowego (jednomiesięczny, obejmujący styczeń 2006 r.). Rozliczamy czas pracy za ten okres:
wymiar czasu pracy do 20 stycznia 120 godzin [ (2 x 40) + (5 x 8)],
pracownik faktycznie przepracował 144 godziny (wykonywał pracę przez 8 godzin w 2 dni wolne z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy oraz wykonywał pracę nadliczbową w dwa dni robocze po 4 godziny w każdy z tych dni),
praca w godzinach nadliczbowych na dobę 8 godzin.
I. Ustalamy czas faktycznie przepracowany pomniejszony o pracę nadliczbową na dobę 136 (144 8).
II. Sprowadzamy czas faktycznie przepracowany do 2 tygodni 96 (136 40).
III. Ustalamy przekroczenie normy średniotygodniowej w każdym tygodniu okresu rozliczeniowego 8 (96: 2 = 48).
IV. Obliczmy liczbę godzin pracy nadliczbowej, za które należy wypłacić dodatek z przekroczenia normy średniotygodniowej 16 (2 x 8).
3 kroki
Jak rozliczyć czas pracy
1 Od liczby godzin faktycznie przepracowanych odejmij liczbę godzin pracy nadliczbowej na dobę, za które należy wypłacić dodatek w wysokości 50 lub 100 proc. wynagrodzenia.
2 Od otrzymanej liczby odejmuj po 8 godzin za każdy dzień przypadający od poniedziałku do piątku i jednocześnie „wystający” poza pełne tygodnie okresu rozliczeniowego.
3 Otrzymany wynik podziel przez liczbę tygodni w danym okresie rozliczeniowym w celu ustalenia, czy doszło do przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy; za każdą godzinę pracy nadliczbowej z przekroczenia normy średniotygodniowej należy wypłacić dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia.
Jadwiga Sowińska
CZYTELNICY PYTAJĄ
Czy w każdym systemie stosuje się pracę zmianową
Chciałbym, aby część pracowników przychodziła do pracy na 8.00 i wykonywała ją do 16.00, a pozostali na 12.00 i pracowali do 18.00. Czy w każdym systemie czasu pracy można stosować pracę zmianową?
TAK. W myśl przepisów kodeksu pracy, pracodawca może w każdym systemie czasu pracy stosować pracę zmianową. Praca na zmiany to organizacja pracy, w której pracownicy wykonują pracę według ustalonego rozkładu czasu pracy, przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. U niektórych pracodawców praca na zmiany jest konieczna (np. w ruchu ciągłym), u innych jest stosowana ze względu na ekonomiczną atrakcyjność takiej organizacji pracy.
Jednak przedstawiona w pytaniu organizacja czasu pracy nie jest pracą zmianową. Pracodawca nie przewiduje bowiem zmiany pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni, a jedynie określa różne godziny rozpoczynania pracy dla poszczególnych grup pracowników. Taka organizacja czasu pracy jest również możliwa, bowiem o godzinach funkcjonowania zakładu pracy i godzinach wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników decyduje pracodawca. Kwestie te określa w regulaminie pracy.
Jak udzielić dnia wolnego
Za pracę wykonywaną w niedzielę lub w święto powinienem udzielić pracownikowi dnia wolnego od pracy. Co w praktyce oznacza udzielenie dnia wolnego, tzn. ile godzin powinien on obejmować? Czy obowiązują podobne reguły w przypadku dnia wolnego z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy?
W praktyce dzień wolny od pracy udzielany pracownikowi w zamian za roboczą niedzielę lub święto oraz dzień wolny udzielany pracownikowi z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy powinien obejmować kolejne 24 godziny wolne od pracy. Powinny one przypadać po dobie, w której pracownik wykonywał pracę, a więc po jego dobie roboczej, np. pracownik we wtorek wykonuje pracę w godzinach 8.00-16.00, a więc dniem wolnym udzielanym w zamian za roboczą niedzielę mogą być 24 godziny przypadające od 8.00 w środę do 8.00 w czwartek; kolejnym dniem roboczym pracownika może być czwartek od godz. 8.00.
Podobnie dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy może być przedział 24 godzin przypadający od 6.00 w sobotę do 6.00 w niedzielę, jeżeli pracownik w piątek wykonuje pracę w godzinach 6.00-14.00.
Czy pracownik może pracować 4 dni w tygodniu
Pracownik wykonuje u mnie pracę w systemie podstawowego czasu pracy, przez 8 godzin od poniedziałku do piątku. Co do zasady pracownik ma wolne soboty z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Pracownik chciałby pracować przez 4 dni i mieć wolne piątki. Czy jest to możliwe?
TAK. Na pisemny wniosek pracownika może być bowiem wobec niego stosowany system skróconego tygodnia pracy. W tym systemie praca jest wykonywana przez pracownika przez mniej niż 5 dni w tygodniu. W takim przypadku przepisy ograniczają jednak dobowy wymiar czasu pracy w pozostałe dni do 12 godzin i przewidują krótki, jednomiesięczny okres rozliczeniowy czasu pracy.
Pracodawca z pracownikiem mogą uzgodnić czas obowiązywania skróconego tygodnia pracy oraz dokładnie wskazać, które dni tygodnia będą dla pracownika dniami roboczymi i przez ile godzin ma być wykonywana praca.
Czy główny księgowy ma prawo do dnia wolnego za dyżur
Zatrudniam głównego księgowego. Na moje polecenie pracownik ten pełnił dyżur poza normalnymi godzinami pracy na terenie zakładu pracy. Czy przysługuje mu za ten dyżur czas wolny?
NIE. Główny księgowy zaliczany jest do tak zwanej wąskiej kadry kierowniczej w zakładzie pracy. Zgodnie bowiem z art. 128 par. 2 pkt 2 k.p., pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy to pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy, pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi.
Pracownikom zaliczonym do tzw. wąskiej kadry kierowniczej w zakładzie pracy nie przysługuje prawo do czasu wolnego od pracy w zamian za czas dyżuru. Podobnie nie mają oni prawa do wynagrodzenia gwarancyjnego za ten okres (art. 1515 par. 4 k.p.).
Jak ewidencjonować nadgodziny
Czy prowadząc ewidencję czasu pracy mogę podawać tylko zbiorczą liczbę godzin nadliczbowych w danym okresie rozliczeniowym, np. 30? Czy może powinienem wskazać, w jakich dniach taka praca była wykonywana?
Z uwagi na cel ewidencjonowania czasu pracy (prawidłowe ustalenie wynagrodzenia pracownika i innych świadczeń związanych z pracą) należy uznać, iż karta ewidencji czasu pracy powinna dokładnie wskazywać, w jakie dni (wolne czy robocze dla pracownika) i w jakiej porze (dziennej czy nocnej) pracownik wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych. Wysokość dodatku do wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych jest bowiem zróżnicowana i zależy od czasu, w jakim wystąpiła praca w godzinach nadliczbowych.
Jadwiga Sowińska