Gazeta Prawna
Zamów Zaloguj

Logowanie do serwisu

login:

hasło:

Jeśli zapomniałeś hasła Przypomnij hasło

  • Obraz
  • Obraz
  • Poprzednia strona

NIEZBĘDNIK

Wolne od pracy, czyli płatne i niepłatne nieobecności

Obowiązkiem pracownika jest przestrzeganie ustalonego u pracodawcy czasu pracy. Pracownik może więc nie przyjść do pracy jedynie w razie zaistnienia określonych przyczyn lub gdy został zwolniony przez pracodawcę od pracy. Ponadto oprócz dobowego i tygodniowego odpoczynku, przepisy przyznają pracownikom prawo do dodatkowych przerw w pracy, np. urlop wypoczynkowy.
Pracownik musi przestrzegać ustalonego u pracodawcy czasu pracy. Powinien więc w dniach roboczych stawiać się punktualnie do pracy w stanie psychofizycznym, który umożliwia jej świadczenie. Opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia jest naruszeniem obowiązków pracowniczych, za które pracodawca może nałożyć na niego karę porządkową lub nawet zwolnić dyscyplinarnie. Natomiast absencja w pracy jest usprawiedliwiona, gdy zaistniały określone w przepisach zdarzenia lub okoliczności (np. choroba, konieczność zaopiekowania się dzieckiem) lub pracownik został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, np. z uwagi na konieczność stawienia się w sądzie czy odbycia przeszkolenia wojskowego. Pracodawca może również uznać za usprawiedliwioną nieobecność pracownika spowodowaną innymi, niewynikającymi z przepisów przyczynami. Ponadto w pewnych przypadkach pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia mimo niewykonywania pracy, np. urlop wypoczynkowy, przestój.
Kiedy pracownik może nie przyjść do pracy
Pracownik, który nie może przyjść do pracy, powinien zawiadomić o tym pracodawcę. Wskazać przyczynę nieobecności i przewidywany okres jej trwania. Nie może jednak dowolnie udzielać sobie zwolnień od pracy. Jedynie zaistnienie zdarzeń i okoliczności wskazanych w przepisach prawa pracy usprawiedliwia jego nieobecność. Pracodawca za usprawiedliwiające nieobecność może uznać również inne wskazane przez pracownika przypadki niemożności wykonywania pracy.
Przyczyny usprawiedliwiające nieobecność pracownika w pracy można podzielić na dwie grupy:
wskazane w przepisach prawa pracy zdarzenia i okoliczności uniemożliwiające pracownikowi stawienie się do pracy i jej świadczenie,
powody niewynikające z przepisów, ale uznane przez pracodawcę za uzasadnione.
Jedynie w razie zaistnienia takich zdarzeń i okoliczności, nieobecność pracownika w pracy jest usprawiedliwiona. W konsekwencji nawet pracownikowi, który usprawiedliwił nieobecność z opóźnieniem, nie można zarzucić opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia. Jeżeli więc pracodawca wskutek takiego zachowania pracownika utracił do niego zaufanie i chce go zwolnić, nie może jako przyczyny zwolnienia wskazać opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia. Nieusprawiedliwienie w terminie nieobecności w pracy i opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia stanowią bowiem odmienne rodzajowo naruszenia obowiązków pracowniczych (wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 416/97; OSNP z 1998 r. nr 20, poz. 596).
W każdym jednak przypadku pracownik powinien usprawiedliwić nieobecność w pracy. Jeżeli przyczyna nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia, musi uprzedzić o tym pracodawcę, wskazując przyczynę i okres nieobecności. Natomiast w pozostałych przypadkach, gdy zaistnieją przyczyny uniemożliwiające stawienie się do pracy, o przyczynie i terminie absencji pracodawca powinien zostać powiadomiony niezwłocznie, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy.
„Stwierdzona orzeczeniem lekarskim czasowa niezdolność do pracy z powodu choroby usprawiedliwia z mocy prawa nieobecność w pracy, a pracownik jest tylko obowiązany zawiadomić pracodawcę najpóźniej w drugim dniu nieobecności o jej przyczynie i przewidywanym czasie trwania. Przedłożenie pracodawcy odpowiedniego zaświadczenia lekarskiego jest dowodem zaistnienia zdarzenia podanego w zaświadczeniu” wyrok SN z 20 października 1998 r. (I PKN 397/98; OSNP z 1999 r. nr 23, poz. 747).
Sposób zawiadamiania pracodawcy o przyczynie nieobecności w pracy z reguły określają przepisy wewnątrzzakładowe, np. regulamin pracy. Jeżeli u danego pracodawcy nie zostały one określone odmiennie, pracownik może zawiadomić pracodawcę osobiście lub przez inną osobę telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego.
Niedotrzymanie tego terminu może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika tego obowiązku, a zwłaszcza jego obłożną chorobą połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym. Po ustaniu przyczyny uniemożliwiającej terminowe zawiadomienie pracodawcy o nieobecności, pracownik powinien dokonać tego zawiadomienia.
Dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są:
zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy, wystawione zgodnie z przepisami o orzekaniu o czasowej niezdolności do pracy,
decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego, wydana zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych w razie odosobnienia pracownika z przyczyn przewidzianych tymi przepisami,
oświadczenie pracownika w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do której dziecko uczęszcza,
imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę lub policję w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie,
oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończone w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny.
Dni ustawowo wolne od pracy
1 stycznia Nowy Rok,
pierwszy dzień Wielkiej Nocy,
drugi dzień Wielkiej Nocy,
1 maja Święto Państwowe,
3 maja Święto Narodowe Trzeciego Maja,
pierwszy dzień Zielonych Świątek,
dzień Bożego Ciała,
15 sierpnia Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny,
1 listopada Wszystkich Świętych,
11 listopada Narodowe Święto Niepodległości,
25 grudnia pierwszy dzień Bożego Narodzenia,
26 grudnia drugi dzień Bożego Narodzenia,
niedziele.
Przerwy w pracy
Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy ma on prawo do wynagrodzenia, jeżeli przepisy prawa pracy tak stanowią.
Przestój
Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia sytuacji, gdy był gotów do wykonywania pracy, a pracodawca z przyczyn przez siebie zawinionych lub niezawinionych nie dostarczył pracy umówionego rodzaju, np. zabrakło odpowiednich materiałów, nie dopuścił pracownika do pracy. W wyroku z 26 czerwca 1998 r. (I PKN 195/98; OSNP z 1999 r. nr 14, poz. 453) SN wskazał, że gotowość do pracy (w rozumieniu art. 81 k.p.) występuje jedynie podczas istnienia wiążącego strony stosunku pracy, w razie powstania przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy w określonym w umowie czasie i miejscu pracy, uniemożliwiających pracownikowi jej wykonywanie, gdy jednocześnie pozostaje on do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym umówionym z nim miejscu.
W takim przypadku pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik pensji nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia 60 proc. wynagrodzenia. Jednak nie może być ono niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę. „Wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, przysługujące pracownikowi za okres gotowości do jej wykonywania (art. 81 par. 1 k.p.), nie jest ograniczone czasowo” (wyrok SN z 17 maja 1995 r., I PRN 12/95; OSNP z 1995 r. nr 21, poz. 262).
Pracownik nie otrzyma wynagrodzenia, gdy przestój nastąpił z jego winy, a także gdy jest on spowodowany warunkami atmosferycznymi, np. duży mróz, ulewne opady deszczu. Obowiązujące w zakładzie pracy regulacje (np. układ zbiorowy) mogą jednak przyznawać pracownikom wynagrodzenie również w przypadku przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi.
W czasie przestoju pracodawca może zlecić pracownikowi wykonywanie innej, odpowiadającej jego kwalifikacjom i umiejętnościom pracy. W takim przypadku pracownikowi przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia za przestój. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, otrzymuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę. Natomiast w razie powierzenia pracownikowi innej pracy podczas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi, należy mu wypłacić wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę, o ile przepisy prawa pracy nie gwarantują mu wyższych stawek.
Za czas choroby
W przypadku choroby pracownika, pracodawca wypłaca mu wynagrodzenie przez 33 dni w roku kalendarzowym. W zależności od przyczyny niedyspozycji i okresu, w jakim ona przypada, pracownik ma prawo do 80 lub 100 proc. wynagrodzenia. Natomiast za czas niezdolności do pracy, trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy i świadczenie rehabilitacyjne.
Zmniejszone (80 proc.) wynagrodzenie pracownik otrzymuje w przypadku „zwykłej” choroby i w razie odosobnienia w związku z chorobą zakaźną. Przepisy obowiązujące u danego pracodawcy mogą przyznawać wyższe wynagrodzenie z tego tytułu. Natomiast gdy niezdolność do pracy jest następstwem wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w okresie ciąży pracownik ma prawo do 100 proc. wynagrodzenia. Wynagrodzenie w takiej samej wysokości otrzyma również pracownik, który poddał się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów.
Wynagrodzenie oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy. Nie przysługuje ono w przypadkach, w których pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego.
Przerwa śniadaniowa
Pracownikowi, który pracuje co najmniej 6 godzin dziennie, przysługuje co najmniej 15-minutowa przerwa w pracy (art. 134 k.p.). Jest ona wliczana do czasu pracy, a więc pracownik zachowuje za ten okres prawo do wynagrodzenia.
W czasie przerwy pracownik może opuścić stanowisko pracy. Od jego uznania zależy, jak wykorzysta wolny czas, np. na zjedzenie posiłku lub załatwienie prywatnych spraw. Natomiast przepisy wewnątrzzakładowe (np. regulamin pracy) z reguły wskazują, kiedy pracownik może udać się na przerwę. Moment rozpoczynania przerwy może być ustalony jednakowo dla wszystkich pracowników lub poszczególnych grup, a także być pozostawiony do decyzji pracownika.
Przerwa ma umożliwić pracownikowi krótki odpoczynek w ciągu dnia pracy. Dlatego też niewłaściwe jest przesuwanie jej na początek lub koniec dnia roboczego i w ten sposób skracanie czasu pracy w tym dniu.
RADZIMY
! Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy.
! Przerwa nie może być dłuższa niż 60 minut i może być przeznaczona na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych.
! Przerwę wprowadza się w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub w umowie o pracę.
Przerwy 15-minutowej nie należy również dzielić na kilka krótszych. Natomiast przepisy wewnątrzzakładowe lub nawet umowa o pracę mogą np. przewidywać dodatkowe płatne przerwy lub wydłużyć obowiązkową przerwę do 30 minut.
Gdy zagraża niebezpieczeństwo
Jeżeli warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, ma on prawo powstrzymać się od wykonywania pracy (art. 210 k.p.). W wyroku z 19 stycznia 2000 r. (I PKN 488/99; OSNP z 2001 r. nr 11, poz. 375) SN uznał, że „pracownik ma prawo powstrzymywania się od wykonywania pracy we wskazanym przez pracodawcę pomieszczeniu, tylko wówczas, jeżeli warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy lub stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla jego zdrowia lub życia (art. 210 par. 1 k.p.)”. Jeżeli powstrzymanie się od pracy nie usuwa zagrożenia, pracownik może oddalić się z miejsca zagrożenia.
O powstrzymaniu się od wykonywania pracy i oddaleniu z miejsca zagrożenia pracownik musi niezwłocznie zawiadomić przełożonego. W wyroku z 9 maja 2000 r. (I PKN 619/99; OSNP z 2001 r. nr 20, poz. 610) SN podkreślił, że „powstrzymywanie się pracownika od wykonywania pracy w warunkach nieodpowiadających przepisom bhp nie stanowi naruszenia obowiązku świadczenia pracy tylko wtedy, gdy pracownik zawiadomił o tym niezwłocznie przełożonego (art. 210 par. 1 k.p.)”.
Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Natomiast pracownik zatrudniony przy pracach wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej, np. praca kierowcy autobusu, motorniczego tramwaju (rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie rodzajów prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej; Dz.U. nr 62, poz. 287, określa 36 rodzajów takich prac) może powstrzymać się od wykonywania takiej pracy, jeżeli jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego jej wykonywania i stwarza zagrożenie dla innych osób (art. 210 par. 4 k.p.), Za czas niewykonywania pracy z powodu niedyspozycji psychofizycznej pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie.
O swojej decyzji pracownik musi powiadomić pracodawcę. Pracodawca w takiej sytuacji nie może mu nakazać wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej, ale może polecić mu wykonywanie innej pracy, która odpowiada jego kwalifikacjom.
Uprawnienia te (powstrzymanie się od pracy i oddalenie z miejsca zagrożenia) nie przysługują pracownikom, których obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia, np. strażakom, ratownikom górniczym.
Badania lekarskie
Pracownicy w trakcie zatrudnienia podlegają okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim na koszt pracodawcy (art. 229 k.p.). Badania te powinny być przeprowadzane w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.
W wyroku z 23 września 2004 r. (I PK 541/03; OSNP z 2005 r. nr 7, poz. 94) SN uznał, że „odmowa poddania się kontrolnym badaniom lekarskim po długotrwałej chorobie uzasadnia niedopuszczenie pracownika do pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia, gdy wyłączną przyczyną tej odmowy są okoliczności leżące po stronie pracownika”.
Szkolenie bhp
Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bhp (art. 2373 k.p.). W związku z tym zobowiązany jest przed dopuszczeniem pracownika do pracy zapewnić mu przeszkolenie w zakresie bhp oraz prowadzić okresowe szkolenie bhp w trakcie zatrudnienia. Szkolenia takie odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy.
Na szukanie nowej pracy
W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy:
2 dni robocze w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,
3 dni robocze w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie art. 361 par. 1 k.p.
Za ten okres pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia (art. 37 k.p.).
Zwolnienia od pracy
Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy, jeżeli taki obowiązek wynika z kodeksu pracy, przepisów wykonawczych do kodeksu pracy albo z innych przepisów prawa. W czasie niektórych zwolnień pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w innych przypadkach otrzymuje rekompensatę pieniężną od właściwego organu.
Dla działaczy
Pracownikom pełniącym funkcje społeczne w wielu przypadkach przysługuje wynagrodzenie za czas nieprzepracowany z powodu wykonywania w godzinach pracy obowiązków społecznych.
Prawo do wynagrodzenia zachowuje pracownik będący członkiem komisji pojednawczej za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w jej pracach (art. 257 k.p.), a także pracownik uczestniczący w posiedzeniach komisji bhp (art. 23713 k.p.).
Natomiast społeczni inspektorzy pracy powinni wykonywać swoje czynności poza godzinami pracy. Jednak w razie konieczności wykonywania tych czynności w godzinach pracy lub uczestniczenia w naradach i szkoleniach, zachowują oni prawo do wynagrodzenia. Ponadto w razie znacznego obciążenia zadaniami wynikającymi z pełnienia funkcji społecznego inspektora pracy, kierownik zakładu pracy na wniosek zakładowych organizacji związkowych może ustalić miesięczne wynagrodzenie zryczałtowane do wysokości nieprzekraczającej wynagrodzenia za 30 lub 60 godzin pracy osoby pełniącej tę funkcję. Ponadto w określonych przypadkach kierownik zakładu pracy może zwolnić na czas pełnienia funkcji zakładowego społecznego inspektora pracy z obowiązku wykonywania pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
W szczególny sposób traktowani są działacze związkowi. Mają oni bowiem prawo do zwolnienia z pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z ich funkcji związkowej, jeżeli czynność ta nie może zostać wykonana w czasie wolnym od pracy.
Ponadto na wniosek zakładowej organizacji związkowej na okres kadencji w jej zarządzie pracownik może zostać zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. W zależności od wniosku zarządu zwolnienie może być udzielone z zachowaniem prawa do wynagrodzenia lub bezpłatnie. Wynagrodzenie ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Przy obliczaniu tego wynagrodzenia dodatkowe wynagrodzenie za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia, trudnych, szczególnie uciążliwych, uciążliwych lub niebezpiecznych uwzględnia się, jeżeli w czasie zwolnienia od pracy nie ustaje dotychczasowe narażenie pracownika na oddziaływanie takich warunków. Wynagrodzenie ustala się ponownie w razie zmiany zasad wynagradzana ogółu pracowników lub grupy zawodowej, którymi pracownik byłby objęty, gdyby nie korzystał ze zwolnienia od pracy.
Inne zwolnienia od pracy
Pracodawca zobowiązany jest zwolnić od pracy i wypłacić za czas tego zwolnienia wynagrodzenie, gdy pracownik jest:
stroną lub świadkiem w postępowaniu pojednawczym,
zobowiązany do przeprowadzenia obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, o zwalczaniu gruźlicy oraz o zwalczaniu chorób wenerycznych,
ratownikiem GOPR (na czas niezbędny do uczestniczenia w akcji ratowniczej i do wypoczynku koniecznego po jej zakończeniu),
krwiodawcą (na czas oznaczony przez stację krwiodawstwa w celu oddania krwi oraz przeprowadzenia zaleconych przez stację krwiodawstwa okresowych badań lekarskich, jeżeli nie mogą one być wykonane w czasie wolnym od pracy).
Natomiast w pewnych przypadkach pracodawca musi zwolnić pracownika ze świadczenia pracy, ale za czas nieobecności nie wypłaca mu wynagrodzenia (o ile przepisy obowiązujące u niego nie przewidują zachowania przez pracownika prawa do wynagrodzenia za okres tego zwolnienia). Zobowiązany jest jedynie do wydania pracownikowi zaświadczenia określającego wysokość utraconego wynagrodzenia za czas tego zwolnienia. Na podstawie zaświadczenia pracownik otrzymuje od właściwego organu rekompensatę pieniężną. Pracodawca zwalnia pracownika od pracy, gdy jest on:
wezwany do osobistego stawienia się przed organem właściwym w zakresie powszechnego obowiązku obrony (na czas niezbędny w celu załatwienia spraw będących przedmiotem wezwania),
zobowiązany do stawienia się na wezwanie organu administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury albo policji,
wezwany w celu wykonywania czynności biegłego w postępowaniu administracyjnym, karnym przygotowawczym lub sądowym (łączny wymiar zwolnień z tego tytułu nie może przekraczać 6 dni w ciągu roku kalendarzowego),
wezwany w charakterze świadka w postępowaniu kontrolnym prowadzonym przez NIK,
powołany do udziału w postępowaniu kontrolnym prowadzonym przez NIK w charakterze specjalisty,
członkiem ochotniczej straży pożarnej (na czas niezbędny do uczestniczenia w działaniach ratowniczych i do wypoczynku koniecznego po ich zakończeniu, a także na szkolenie pożarnicze w wymiarze nieprzekraczającym łącznie 6 dni w ciągu roku kalendarzowego),
zobowiązany do wykonywania świadczeń osobistych.
Ponadto pracodawca powinien zwolnić od pracy pracownika:
prowadzącego zajęcia dydaktyczne w szkole zawodowej, w szkole wyższej, w placówce naukowej albo w jednostce badawczo-rozwojowej, a także szkolenia na kursie zawodowym łączny wymiar zwolnień z tego tytułu nie może przekraczać 6 godzin w tygodniu lub 24 godzin w miesiącu,
będącego członkiem rady nadzorczej, działającej u zatrudniającego go pracodawcy na czas niezbędny do uczestniczenia w posiedzeniach tej rady,
będącego radnym w celu umożliwienia mu brania udziału w pracach organów gminy, powiatu, sejmiku województwa i jego komisji oraz zarządu województwa,
będącego posłem lub senatorem w celu wykonywania obowiązków poselskich i senatorskich (jeżeli nie skorzystał on z prawa do urlopu bezpłatnego).
Urlopy
Terminem urlop określa się w praktyce bardzo różne przerwy w pracy. Wszystkim pracownikom przysługuje płatny urlop wypoczynkowy. W razie zaistnienia pewnych zdarzeń losowych mogą też skorzystać z tzw. urlopów okolicznościowych. Natomiast pracownik, który podejmuje naukę, może otrzymać płatny lub bezpłatny urlop szkoleniowy.
Urlop wypoczynkowy
Pracownikowi co roku przysługuje nieprzerwany i płatny urlop wypoczynkowy (art. 152-173 k.p.). Prawo do pierwszego urlopu nabywa już po pierwszym miesiącu pracy (1/12 wymiaru urlopu przysługującego po przepracowaniu roku), a prawo do kolejnych urlopów w każdym następnym roku kalendarzowym.
Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczone na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu, a w przypadku znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy. Natomiast ekwiwalent pieniężny przysługuje, jedynie gdy urlop nie został wykorzystany w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy.
Jeżeli pracodawca na podstawie odrębnych przepisów jest obowiązany objąć pracownika ubezpieczeniem gwarantującym mu otrzymanie świadczenia pieniężnego za czas urlopu, pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie urlopowe ani ekwiwalent pieniężny. Jedynie gdy to świadczenie pieniężne za czas urlopu jest niższe od wynagrodzenia urlopowego lub ekwiwalentu pieniężnego, pracodawca musi wypłacić pracownikowi kwotę stanowiącą różnicę między tymi należnościami.
Wymiar urlopu wynosi:
20 dni jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
26 dni jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.
Wymiar urlopu dla niepełnoetatowca ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia. Natomiast pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający.
W pewnych przypadkach pracownikowi przysługuje tzw. urlop proporcjonalny (np. rozpoczęcie pracy w ciągu roku, przerwa w zatrudnieniu z powodu urlopu bezpłatnego trwająca dłużej niż 1 miesiąc).
Urlop bezpłatny
Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego (art. 174 k.p.). „Istotą urlopu bezpłatnego udzielonego na podstawie art. 174 k.p. jest zwolnienie pracownika z obowiązku wykonywania zatrudnienia i zwolnienia pracodawcy z obowiązku wypłacania wynagrodzenia” (wyrok sądu apelacyjnego w Warszawie z 27 listopada 1996 r., III AUa 888/96).
W czasie urlopu bezpłatnego zawieszeniu ulegają prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika. Dlatego też czasu tego urlopu nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Odmienne regulacje mogą zawierać przepisy szczególne, np. pracownikowi, który po urlopie bezpłatnym, na który przebywał w związku z pełnieniem z wyboru funkcji związkowej poza zakładem pracy i stawił się do pracy w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru, okres urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Długość urlopu określa pracownik we wniosku. Jednak gdy urlop ma trwać dłużej niż 3 miesiące, strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn.
Ponadto pracodawca zobowiązany jest do udzielania urlopu bezpłatnego pracownikowi powołanemu do odbycia ćwiczeń wojskowych na czas tych ćwiczeń, z wyjątkiem ćwiczeń trwających do 24 godzin, odbywanych w czasie lub w dniu wolnym od pracy. W czasie tego urlopu bezpłatnego pracownik zachowuje wszystkie uprawnienia wynikające ze stosunku pracy, z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia.
Prawo do urlopu bezpłatnego u dotychczasowego pracodawcy mają również pracownicy, którzy zostali wybrani na posłów lub senatorów. Pracownik na swój wniosek otrzymuje urlop na okres sprawowania mandatu oraz 3 miesięcy po jego wygaśnięciu bez względu na rodzaj i okres trwania stosunku pracy. Stosunek pracy zawarty na czas określony, który ustałby przed terminem zakończenia urlopu bezpłatnego, przedłuża się do 3 miesięcy po zakończeniu tego urlopu.
Szczególnym rodzajem urlopu bezpłatnego jest urlop udzielany pracownikowi za jego zgodą wyrażoną na piśmie, w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami. Ten urlop bezpłatny wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy.
Urlop okolicznościowy
W razie zaistnienia pewnych zdarzeń losowych, pracownikowi przysługują dodatkowe, płatne zwolnienia od pracy. Zwolnienia takie nazywane są potocznie urlopami okolicznościowymi.
Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika na czas obejmujący:
2 dni w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy,
1 dzień w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.
Za czas tych zwolnień od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Urlop szkoleniowy
Pracownikowi, który podejmuje naukę w szkole lub podnosi kwalifikacje zawodowe w formach pozaszkolnych na podstawie skierowania zakładu pracy, przysługuje urlop szkoleniowy i zwolnienia z części dnia pracy, płatne według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Pracodawca może również przyznać pracownikowi uczącemu się w szkole dodatkowy urlop szkoleniowego. Wymiar urlopu szkoleniowego i zwolnień z części dnia pracy zależy od rodzaju szkoły oraz wybranego systemu kształcenia.
Natomiast pracownikowi podejmującemu naukę w szkole lub w formach pozaszkolnych bez skierowania zakładu pracy może być udzielony bezpłatny urlop i zwolnienie z części dnia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia w wymiarze ustalonym na zasadzie porozumienia pomiędzy zakładem pracy i pracownikiem. Okres tego urlopu wlicza się do okresu zatrudnienia w zakładzie pracy w zakresie wszelkich uprawnień wynikających z kodeksu pracy.
Tylko dla rodziców
W celu umożliwienia pracownikom posiadającym dzieci sprawowania opieki nad nimi w okresach, w których tego najbardziej potrzebują (po urodzeniu, w czasie choroby), przepisy przyznają im prawo do dodatkowych przerw i zwolnień od pracy. Za część z tych przerw pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, natomiast za inne okresy nieświadczenia pracy otrzymuje świadczenia ubezpieczeniowe zasiłek macierzyński lub opiekuńczy.
Urlop macierzyński
Urlop macierzyński umożliwia pracownicom regenerację sił po porodzie oraz sprawowanie opieki nad niemowlakiem. Przysługuje on pracownicy bez względu na posiadany staż pracy, rodzaj umowy o pracę łączącej ją z pracodawcą oraz wymiar czasu pracy (cały etat czy jego część). W pewnych sytuacjach na urlop może pójść również ojciec dziecka.
Długość urlopu macierzyńskiego zależy od liczby porodów oraz dzieci urodzonych w czasie jednego porodu. Urlop macierzyński powinien być wykorzystany w naturze. Co najmniej 2 tygodnie mogą przypadać przed porodem. Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:
16 tygodni przy pierwszym porodzie,
18 tygodni:
przy każdym następnym porodzie,
przy pierwszym porodzie pracownicy, która wychowuje dziecko przysposobione lub która przyjęła dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza (z wyjątkiem rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowia rodzinnego),
26 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.
Krótszy urlop macierzyński przysługuje w razie urodzenia martwego dziecka, jego zgonu przed upływem 8 tygodni życia oraz rezygnacji przez matkę ze sprawowania opieki nad dzieckiem. Urlop w takich przypadkach nie może być krótszy niż 8 tygodni po porodzie. W razie zgonu dziecka nie może zakończyć się wcześniej niż 7 dni od dnia śmierci dziecka. Jeżeli dziecko umrze po upływie 8 tygodni życia, pracownica zachowuje prawo do urlopu również przez 7 dni od dnia zgonu dziecka. W razie urodzenia przy jednym porodzie więcej niż jednego dziecka, urlop przysługuje w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu.
Pracownica może zrezygnować z części urlopu macierzyńskiego, jeżeli po porodzie wykorzysta co najmniej 14 tygodni urlopu. W takim przypadku pozostałą część urlopu udziela się pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko, na jego pisemny wniosek. Ponadto prawo do niewykorzystaniej przez pracownicę części urlopu przysługuje pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko w razie jej zgonu w czasie urlopu macierzyńskiego.
Natomiast urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego przysługuje pracownikowi, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowia rodzinnego.
W okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy (pracownikowi) wypłacany jest zasiłek macierzyński.
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy
Pracownice w okresie ciąży i karmienia dziecka piersią podlegają szczególnej ochronie. Pracownic ciężarnych nie wolno m.in. zatrudniać w porze nocnej. Jeżeli dotychczas kobieta pracowała w porze nocnej, pracodawca musi na okres ciąży zmienić jej rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną. Gdy nie jest to możliwe lub niecelowe, powinien przenieść ją do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej. W razie braku takich możliwości pracodawca jest obowiązany zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Pracownica zwolniona z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia (art. 1781 k.p.).
Ponadto pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy wzbronionej takiej pracownicy bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, musi przenieść ją do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Podobnie powinien postąpić pracodawca zatrudniający takie kobiety przy pozostałych pracach niewskazanych ze względu na stan ciąży czy karmienie dziecka piersią (określone w wykazie lub gdy przeciwwskazania wynikają z orzeczenia lekarskiego). Jeżeli więc dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, powinien przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.
Pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy również w tym przypadku zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia (art. 179 k.p.).
Badania lekarskie
Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę ciężarną na zlecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzone w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia (art. 185 k.p.).
Przerwy na karmienie
Prawo do przerwy na karmienie mają kobiety zatrudnione co najmniej na pół etatu (art. 187 k.p.). Pracownicom wykonującym pracę krócej niż 4 godziny dziennie nie przysługuje taka przerwa. Natomiast kobiety, których czas pracy nie przekracza 6 godzin dziennie, mogą korzystać z jednej przerwy na karmienie. Dwie przerwy na karmienie przysługują pracownicom zatrudnionym ponad 6 godzin dziennie.
Długość przerw zależy od ilości dzieci karmionych w sposób naturalny. Pracownica karmiąca jedno dziecko piersią ma prawo do półgodzinnych przerw w pracy, a karmiąca w ten sposób większą liczbę dzieci do 45-minutowych przerw.
Przerwy te wliczane są do czasu pracy, a więc pracownica zachowuje za ten czas prawo do wynagrodzenia.
Na wniosek pracownicy mającej prawo do dwóch przerw na karmienie mogą być one udzielane łącznie. Pracownica może też wykorzystać te przerwy w ten sposób, że będzie wcześniej kończyła lub później zaczynała pracę.
Dni na opiekę
Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko (własne lub przysposobione) w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni. Za ten okres pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia (188 k.p.). Prawo do tego zwolnienia rodzic lub opiekun nabywa w roku urodzenia lub przyjęcia na wychowanie dziecka. Następnie odnawia się ono co roku aż do ukończenia przez dziecko 14 lat.
Zwolnienie to może więc uzyskać matka, ojciec lub opiekun pozostający w stosunku pracy. Jednak gdy oboje rodzice (opiekunowie) pozostają w zatrudnieniu i mają prawo do tego zwolnienia, może z niego skorzystać tylko jedno z nich, np. jedno z rodziców wykorzysta dwa dni lub podzielą je między siebie. Ponadto prawa do takiego zwolnienia nie ma pracownik pozbawiony władzy rodzicielskiej.
Pracownik, który zamierza skorzystać z tego zwolnienia od pracy, musi jedynie uzgodnić z pracodawcą termin, nie musi natomiast w specjalny sposób dokumentować swojego wniosku.
Zwolnienie na opiekę nad dzieckiem nie przechodzi na następny rok. Jeżeli pracownik nie wykorzysta go w danym roku, nie może przenieść tych dwóch dni na następny rok.
Zasiłek opiekuńczy
Zasiłek opiekuńczy przysługuje ubezpieczonemu podlegającemu obowiązkowo ubezpieczeniu chorobowemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad:
dzieckiem w wieku do ukończenia 8 lat w przypadku:
nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza,
porodu lub choroby małżonka ubezpieczonego, stale opiekującego się dzieckiem, jeżeli poród lub choroba uniemożliwia temu małżonkowi sprawowanie opieki,
pobytu małżonka ubezpieczonego, stale opiekującego się dzieckiem, w stacjonarnym zakładzie opieki zdrowotnej,
chorym dzieckiem w wieku do ukończenia 14 lat,
innym chorym członkiem rodziny.
Za dzieci uważa się dzieci własne ubezpieczonego lub jego małżonka oraz dzieci przysposobione, a także dzieci obce przyjęte na wychowanie i utrzymanie.
Zasiłek opiekuńczy przysługuje przez okres zwolnienia od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki, nie dłużej jednak niż przez okres:
60 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka sprawowana jest nad dziećmi,
14 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka sprawowana jest nad innymi członkami rodziny,
60 dni w roku kalendarzowym łącznie na opiekę nad dziećmi i innymi członkami rodziny.
Zasiłek opiekuńczy nie przysługuje, jeżeli poza ubezpieczonym są inni członkowie rodziny pozostający we wspólnym gospodarstwie domowym, mogący zapewnić opiekę dziecku lub choremu członkowi rodziny. Nie dotyczy to jednak opieki sprawowanej nad chorym dzieckiem w wieku do 2 lat.
Urlop wychowawczy
Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie 4 roku życia. Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia. Urlopu wychowawczego udziela się na wniosek pracownika i może być on wykorzystany najwyżej w 4 częściach.
Ponadto pracownikowi przysługuje prawo do dodatkowego urlopu wychowawczego, jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności, dziecko wymaga jego osobistej opieki. Pracownik może przebywać na takim urlopie do 3 lat, ale nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia.
Rodzice lub opiekunowie dziecka spełniający warunki do korzystania z urlopu wychowawczego mogą jednocześnie korzystać z takiego urlopu przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy.
W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.
Okres urlopu wychowawczego, w dniu jego zakończenia, wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Iwona Sawicka
CZYTELNICY PYTAJĄ
Czy ojcu przysługują dni na opiekę
Jestem zatrudniony na podstawie umowy o pracę. Moja żona nie pracuje, zajmuje się wychowywaniem dwójki naszych dzieci. Czy w związku z tym przysługują mi dwa dni na opiekę?
TAK, ojcu zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę przysługują dwa dni na opiekę nad dziećmi. Nie stanowi przeszkody fakt, że żona nie pracuje i zajmuje się dziećmi. Jedynie gdy oboje rodzice pozostają w zatrudnieniu, muszą zdecydować, które z nich skorzysta ze zwolnienia na opiekę. Natomiast w tym przypadku pracownik ma prawo do 2 dni zwolnienia na opiekę nad dziećmi.
Czy można opuścić stanowisko pracy
Firma ma siedzibę w starym, dawno nieremontowanym budynku. Zimą często zdarzają się awarie ogrzewania i pracę trzeba wykonywać w kurtkach. Pracodawca odmawia zakupienia elektrycznych grzejników. Czy w takiej sytuacji pracownicy mogą odmówić wykonywania pracy?
TAK, jeżeli warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia, pracownik może powstrzymać się od wykonywania pracy. Powinien zawiadomić o tym niezwłocznie przełożonego (art. 210 par. 1 k.p.). Jeżeli zaprzestanie wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, pracownik może oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego (art. 210 par. 2 k.p.). W obu przypadkach zachowuje on prawo do wynagrodzenia (art. 210 par. 3 k.p.).
Pomieszczenia pracy i ich wyposażenie powinny zapewniać pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy, w tym m.in. odpowiednią temperaturę i wymianę powietrza. Temperatura powinna być dostosowana do rodzaju wykonywanej pracy i nie powinna być niższa niż 14 °C (287 K), chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają. Natomiast w pomieszczeniach pracy, w których jest wykonywana lekka praca fizyczna, i w pomieszczeniach biurowych temperatura nie może być niższa niż 18 °C (291 K).
W wyroku z 7 stycznia 1998 r. (I PKN 405/97; OSNP z 1998 r. nr 2, poz. 651) SN stwierdził nawet, że „powstrzymanie się od wykonywania pracy zagrażającej zdrowiu pracownika (art. 210 k.p.) może w konkretnych okolicznościach sprawy stanowić przedmiot pracowniczego obowiązku dbałości o dobro pracodawcy (art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.)”.
Czy poborowy ma prawo do dodatkowych zwolnień
Czy pracownikowi powołanemu do odbycia służby wojskowej przysługują dodatkowe dni wolne od pracy?
TAK, na wniosek pracownika, któremu doręczono kartę powołania do czynnej służby wojskowej (o ile doręczona karta powołania nie zobowiązuje do natychmiastowego stawiennictwa), pracodawca jest obowiązany udzielić zwolnienia od pracy:
na 2 dni gdy otrzymał kartę powołania do zasadniczej lub okresowej służby wojskowej,
na 1 dzień gdy otrzymał kartę powołania do odbycia ćwiczeń wojskowych trwających powyżej 30 dni.
Ponadto na wniosek pracownika, który odbył ćwiczenia wojskowe trwające dłużej niż 30 dni, pracodawca jest obowiązany udzielić mu jednodniowego zwolnienia od pracy po odbyciu tych ćwiczeń.
Za czas tych zwolnień od pracy pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Jednak pracodawca może, na własny koszt, wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za ten okres niewykonywania pracy.
Czy dni na opiekę przysługują u nowego pracodawcy
Niedługo zmienię pracę. U poprzedniego pracodawcy nie wykorzystałam 2 dni na opiekę nad dziećmi. Czy u nowego pracodawcy będę miała prawo do tego zwolnienia w tym roku?
TAK. Zmiana lub podjęcie pracy w ciągu roku nie mają wpływu na prawo do dwóch dni z tytułu opieki nad dziećmi. Pracownik wychowujący przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat nabywa prawo do tego zwolnienia w momencie podjęcia pracy. Nie musi przepracować całego roku kalendarzowego, aby uzyskać to uprawnienie.
Należy jednocześnie pamiętać, że w razie niewykorzystania tych dni w danym roku kalendarzowym, nie przechodzą one na rok następny. W nowym roku pracownik może natomiast nabyć prawo do kolejnych dwóch dni, jeżeli najmłodsze wychowywane przez niego dziecko nie ukończyło 14 lat.
Czy udzielić zwolnienia na czas pracy w komisji
Kilku moich pracowników zostanie zgłoszonych na kandydatów na członków obwodowych komisji wyborczych w najbliższych wyborach parlamentarnych. Czy w razie wyboru ich do tych komisji, na czas uczestniczenia w ich pracach, muszę udzielić im zwolnienia od pracy?
TAK. Członkowi obwodowej komisji wyborczej, w związku z wykonywaniem zadań, przysługuje do 5 dni zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy, z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia.
Pracownik, który zamierza skorzystać z tego zwolnienia od pracy, musi co najmniej 3 dni przed przewidywanym terminem nieobecności uprzedzić, w formie pisemnej, pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy. Następnie nie później niż następnego dnia po ustaniu zwolnienia od pracy dostarczyć pracodawcy zaświadczenie usprawiedliwiające nieobecność w pracy wykonywaniem zadań w obwodowej komisji wyborczej.
Czy udzielać zwolnień wyznawcom innej religii
Zatrudniam osoby, które z racji wyznawanej religii obchodzą święta w inne dni niż katolicy. Przypadają one z reguły w dni pracy. Czy powinienem udzielać im dodatkowych zwolnień od pracy?
TAK. Jeżeli osoba należąca do kościoła lub innego związku wyznaniowego, którego święta religijne nie są dniami ustawowo wolnym od pracy, wystąpiła z prośbą o udzielenie zwolnienia od pracy na czas niezbędny do obchodzenia takiego święta. Pracownik powinien zgłosić pracodawcy swoją prośbę co najmniej 7 dni przed dniem zwolnienia.
Czas tego zwolnienia pracownik musi odpracować. O warunkach odpracowania zwolnienia pracodawca powinien zawiadomić pracownika nie później niż 3 dni przed dniem zwolnienia. W takim przypadku pracownikowi nie przysługuje prawo do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w dni ustawowo wolne od pracy lub pracę w godzinach nadliczbowych.
Natomiast gdy święto religijne przypada w określonym dniu każdego tygodnia, w celu umożliwienia pracownikowi obchodzenia tych świąt pracodawca, na prośbę pracownika, powinien ustalić dla niego indywidualny rozkład czasu pracy.
Czy udzielać zwolnień na działalność społeczną
Jeden z moich pracowników jest aktywnym działaczem społecznym. Dotychczas zwalniałam go z pracy, gdy w związku z tą działalnością musiał załatwić jakieś sprawy. Jednak ostatnio z powodu zaangażowania się w społeczny komitet budowy drogi jego nieobecności są bardzo częste, a firma musi wykonać terminowe zamówienia. Czy muszę udzielać mu zwolnień od pracy na załatwianie w urzędach spraw związanych z budową drogi?
Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy, jeżeli taki obowiązek wynika z kodeksu pracy, przepisów wykonawczych do kodeksu pracy albo z innych przepisów prawa. Może również zezwolić pracownikowi na opuszczenie pracy, gdy uzna przedstawione przez niego powody za uzasadnione.
W pewnych przypadkach z uwagi na pełnienie przez pracownika funkcji społecznych przepisy nakładają na pracodawcę obowiązek zwolnienia go od pracy, np. pracownika będącego działaczem związkowym czy społecznym inspektorem pracy. Natomiast przepisy wprost nie odnoszą się do działalności w społecznym komitecie budowy, np. szkoły czy drogi.
Jednak uczestniczenie w pracach społecznego komitetu budowy drogi wymaga załatwiania pewnych kwestii w urzędach. W zależności od tego w jakim charakterze pracownik będzie występował w urzędzie zależy, czy pracodawca ma obowiązek udzielić mu zwolnienia od pracy. Pracodawca zobowiązany jest bowiem zwolnić pracownika od pracy na czas niezbędny do stawienia się na wezwanie organu administracji rządowej lub samorządowej w charakterze strony lub świadka.
Natomiast w innych przypadkach od jego decyzji zależy, czy udzieli pracownikowi zwolnienia od pracy, np. w wyroku z 5 listopada 1998 r. (I PKN 350/98; OSNP z 1999 r. nr 24, poz. 777) SN uznał, że pracodawca nie ma obowiązku zwolnienia pracownika od pracy w przypadku wezwania go do wzięcia udziału w naradzie organów samorządu terytorialnego, poświęconej realizacji celów społecznych.
Czy nieobecność można usprawiedliwić mailem
Czy mogę w celu poinformowania pracodawcy o tym, że w danym dniu nie mogę przyjść do pracy, np. z powodu konieczności zaopiekowania się chorym dzieckiem, wysłać maila na adres przełożonego?
W razie zaistnienia przyczyny uniemożliwiającej stawienie się do pracy, pracownik zobowiązany jest niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej absencji i przewidywanym okresie jej trwania. Zasady usprawiedliwiania nieobecności w pracy w firmie ustalają z reguły przepisy wewnątrzzakładowe, np. regulamin pracy. Jeżeli przepisy te w szczególny sposób nie określają tego obowiązku lub w danym zakładzie pracy nie wydano takich aktów, o przyczynie swojej nieobecności i okresie jej trwania pracownik powinien zawiadomić pracodawcę osobiście lub za pośrednictwem innej osoby. Może tego dokonać m.in. telefonicznie, drogą pocztową (za datę powiadomienia uważa się datę stempla pocztowego) lub za pomocą innego środka łączności, np. maila, faxu.
Przepisy prawa pracy umożliwiają więc korzystanie z nowoczesnych środków łączności. Pracodawcy, ustalając sposób usprawiedliwiania nieobecności w firmie, nie powinni więc zbytnio formalizować tych wymagań, np. żądać tylko osobistego usprawiedliwiania nieobecności przez pracowników.
Czy mogę nałożyć karę porządkową
Pracownik 1 czerwca nie przyszedł do pracy. Zawiadomił przełożoną, że źle się czuje i idzie do lekarza. Następnego dnia przyszedł do pracy, ale nie przedstawił zaświadczenia lekarskiego. Czy mogę za takie postępowanie ukarać go karą porządkową (naganą)?
TAK. Pracodawca może nałożyć na pracownika karę nagany za nieprzestrzeganie przez niego ustalonego porządku w procesie pracy i zasad usprawiedliwiania nieobecności w pracy. W wyroku z 14 grudnia 2000 r. (I PKN 150/00; OSNP z 2002 r. nr 15, poz. 357) SN wskazał, że „nieusprawiedliwienie nieobecności w pracy stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych pomimo uprzedniego zawiadomienia pracodawcy o nieobecności i jej przyczynie”.
W tym przypadku pracownik zawiadomił pracodawcę o przyczynie nieobecności w pracy, ale jej nie usprawiedliwił. Jego złe samopoczucie usprawiedliwiałoby nieobecność, gdyby tę niezdolność do pracy potwierdzało zaświadczenie lekarskie.
Ponadto w wyroku z 28 września 1981 r. (I PRN 57/81) SN wskazał, że „nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy w zależności od okoliczności konkretnego przypadku może stanowić ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych”.
Iwona Sawicka